विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा अवधि की अवधि। आपको परिवीक्षा अवधि की आवश्यकता क्यों है?

परिवीक्षा अवधि (पीटी) एक कर्मचारी के पेशेवर कौशल और अनुशासन की परीक्षा है। इस अवधि के दौरान, नियोक्ता कर्मचारी की काम करने की क्षमता, टीम में उसके रिश्ते और अन्य गुणों का आकलन करने में सक्षम होगा। कर्मचारी, बदले में, अपने निष्कर्ष निकालने में सक्षम होगा - क्या काम करने की स्थिति उसके लिए उपयुक्त है, क्या वह अपनी जिम्मेदारियों का सामना करेगा, आदि।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार परीक्षण अवधि

रोजगार अनुबंध के मानक रूप में परिवीक्षा अवधि पर कोई खंड नहीं होता है, लेकिन श्रम कानून नियोक्ता को इसे शुरू करने से नहीं रोकता है। इस पैराग्राफ में यह दर्शाया जाना चाहिए कि कर्मचारी को, काम पर रखने पर, एक निश्चित अवधि का परीक्षण सौंपा गया है। आप परिवीक्षा अवधि के लिए एक नमूना रोजगार अनुबंध डाउनलोड कर सकते हैं।

पद पर प्रवेश के आदेश में आईपी शर्त भी शामिल होनी चाहिए। आपको इसका एक नमूना देखने के लिए आमंत्रित किया जाता है।

परिवीक्षा अवधि, रूस के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, दोनों पक्षों की सहमति से ही रोजगार अनुबंध में शामिल की जाती है। यह शर्त नियोक्ता के आदेश द्वारा स्थापित नहीं की जा सकती। इसके अलावा, आईपी क्लॉज को इसमें शामिल नहीं किया जा सकता है स्थानीय कृत्यऐसे संगठन जिनसे कर्मचारी जुड़ने के बाद परिचित हो जाता है।

महत्वपूर्ण! यदि आवेदक परिवीक्षा अवधि से गुजरने के लिए सहमत नहीं है, और नियोक्ता इस पर जोर देता है, इस शर्त का पालन किए बिना कर्मचारी को काम पर रखने से इनकार करता है, तो पूर्व को स्थिति को हल करने के लिए अदालत में जाने का अधिकार है।

अनुबंध के समापन के बाद आईपी पर एक खंड का परिचय श्रम संहिता द्वारा निषिद्ध है, यहां तक ​​​​कि दोनों पक्षों के समझौते के साथ भी, इसलिए अधिकांश संगठन तुरंत निर्धारित करने का प्रयास करते हैं यह स्थितिनौकरी के लिए आवेदन करते समय आवेदक के साथ।

आईपी ​​नियोक्ता को कर्मचारी के प्रति सभी दायित्वों से मुक्त नहीं करता है जैसे कि रोजगार स्थायी आधार पर किया गया था।

आपको आईपी कब इंस्टॉल नहीं करना चाहिए?

कुछ व्यक्ति, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, आईपी पर तरजीही हैं, यानी, काम पर रखते समय, उन्हें चेक अवधि नहीं सौंपी जा सकती है। इस प्रकार, निम्नलिखित मामलों में आईएस स्थापित नहीं है:

• 18 वर्ष से कम आयु का व्यक्ति कार्यरत है;
• आवेदक - गर्भवती महिला या 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चे की माँ;
• किसी व्यक्ति को स्नातक होने के तुरंत बाद (माध्यमिक या उच्चतर स्नातक होने के एक वर्ष के भीतर) पहली बार नौकरी मिलती है शैक्षिक संस्था);
• यदि कर्मचारी को किसी प्रतियोगिता में उत्तीर्ण होने के आधार पर काम पर रखा गया है;
• यदि किसी कर्मचारी को स्थानांतरण द्वारा आमंत्रित किया जाता है।

सूची के आधार पर, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि आईपी केवल नए कर्मचारियों के लिए स्थापित किया जा सकता है, अर्थात, उद्यम के उन कर्मचारियों के लिए जिन्हें स्थानांतरण या पदोन्नति सौंपी गई है, आईपी स्थापित नहीं किया जा सकता है।

आईपी ​​अवधि

न्यूनतम परिवीक्षा अवधि श्रम संहिता में स्थापित नहीं है। नियोक्ता स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है कि आवेदक को कितने समय के लिए आईपी आवंटित करना है। हालाँकि, परीक्षा उत्तीर्ण करने की अधिकतम अवधि श्रम संहिता में स्पष्ट रूप से बताई गई है - तीन महीने से अधिक नहीं।

यदि कंपनी किसी व्यक्ति को इस पद के लिए नियुक्त करती है तो आईपी की अवधि लंबी हो सकती है, लेकिन छह महीने से अधिक नहीं:

• प्रबंधक;
• मुख्य लेखाकार;
• उनके प्रतिनिधि.

जब किसी सिविल सेवक को किसी पद के लिए नियुक्त किया जाता है, तो अधिकतम परिवीक्षा अवधि 12 महीने हो सकती है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कार्यस्थल से वास्तविक अनुपस्थिति परीक्षण अवधि में शामिल नहीं है, और इस मामले मेंकोई अपवाद नहीं है. अर्थात्, यदि वास्तव में नियोक्ता आवेदक के पेशेवर गुणों का आकलन नहीं कर सका, तो उसे उस अवधि के लिए सत्यापन अवधि बढ़ाने का अधिकार है जिसके दौरान आवेदक अनुपस्थित था।

यदि आईपी के दौरान कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित किया जाता है, तो निरीक्षण अवधि पूरी मानी जाती है।

निरीक्षण अवधि को कम करना कर्मचारी के श्रम अधिकारों का उल्लंघन नहीं माना जाता है और यह नियोक्ता के विवेक पर किया जाता है।

परिवीक्षाधीन अवधि और कार्य अनुभव

परिवीक्षा अवधि पर एक खंड के साथ एक रोजगार समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद, नियोक्ता को फॉर्म टी-1 के अनुसार रोजगार पर एक आदेश जारी करना होगा। इसका फॉर्म डाउनलोड किया जा सकता है.

इसके बाद, कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल खोलने और उचित जानकारी दर्ज करने के लिए दस्तावेज़ कार्मिक विभाग को भेजे जाते हैं। उत्तरार्द्ध परिवीक्षा अवधि को इंगित नहीं करता है, केवल नामांकन की तारीख और कर्मचारी की स्थिति को इंगित करता है। तदनुसार, आईपी को सेवा की अवधि में शामिल किया गया है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए आईपी

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध एक कर्मचारी को अल्पावधि के लिए काम पर रखना है, उदाहरण के लिए, मौसमी काम करने के लिए या मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान (उदाहरण के लिए, यदि वह मातृत्व अवकाश पर गया हो)।

यदि किसी कर्मचारी को 2 महीने से कम समय के लिए काम पर रखा जाता है, तो एक आईपी नहीं सौंपा जाता है, क्योंकि यह उसके श्रम अधिकारों का उल्लंघन होगा। ऐसी अवधि की नियुक्ति निम्नलिखित मामलों में संभव है:

• यदि किसी कर्मचारी को छोटी अवधि (2 से 6 महीने तक) के लिए काम पर रखा जाता है, तो आईपी 14 दिनों से अधिक समय तक नहीं रह सकता है;
• अगर निश्चित अवधि के अनुबंधलंबी अवधि के लिए जारी किया गया। कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि नियोक्ता के विवेक पर बढ़ाई जाती है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का नमूना परिवीक्षाधीन अवधिडाउनलोड किया जा सकता है.

जानना ज़रूरी है! निश्चित अवधि के अनुबंध की एक विशेषता कर्मचारी अवसर की कमी है। अपवाद घटना है गंभीर समस्याएंस्वास्थ्य के साथ, विकलांगता का असाइनमेंट।

किसी कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि कैसे चलती है?

काम के पहले दिन से, जिस कर्मचारी को आईएस सौंपा गया है, उसे संगठन के विशेषज्ञों में से एक सौंपा गया है, जो:

• परीक्षण करना;
• परीक्षण की गुणवत्ता के लिए जिम्मेदार हो;
• किए गए कार्य के लिए ग्रेड दें।

कर्मचारी को यह अवश्य ध्यान में रखना चाहिए कि परिवीक्षा अवधि की गुणवत्ता उसके पक्ष और विपक्ष दोनों में काम कर सकती है!

सत्यापन अवधि समाप्त होने पर, नियोक्ता प्राप्त परिणामों का मूल्यांकन करने के लिए एक आयोग बना सकता है, जिसके आधार पर निर्णय लिया जाता है - या निरंतर आधार पर सहयोग जारी रख सकता है।

परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी

यदि नियोक्ता संतुष्ट नहीं है नया कर्मचारी, आईपी की शर्तों पर अपनाया गया, और उसे बर्खास्त करने का निर्णय लिया गया है, कर्मचारी को कम से कम तीन कार्य दिवस पहले इसकी सूचना दी जानी चाहिए, और ऐसा करना बेहतर है लेखन में, उदाहरण के लिए, इस तरह:

इसके अलावा, बर्खास्तगी का कारण बताने वाला एक दस्तावेज़ इस नोटिस के साथ संलग्न किया जाना चाहिए। समर्थित साक्ष्य के बिना कि कर्मचारी नियोक्ता की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, पूर्व को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार श्रम अधिकारों के उल्लंघन के लिए अदालत में जाने का अधिकार है। इस स्थिति में, कर्मचारी को बर्खास्त करने के कारणों के बारे में अदालत में नियोक्ता का मौखिक स्पष्टीकरण पर्याप्त नहीं होगा।

इसलिए, असंतोषजनक कार्य गुणवत्ता या आधिकारिक अनुशासन के उल्लंघन सहित किसी भी उल्लंघन का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए।

किसी आईपी से बर्खास्तगी के कारण हो सकते हैं:

• कर्मचारी की काम करने की कम क्षमता के बारे में प्रबंधक की रिपोर्ट;
• श्रम मानकों के उल्लंघन के संबंध में कर्मचारी से व्याख्यात्मक नोट्स;
• अनुशासन के उल्लंघन के कारण मुकदमा चलाने का आदेश.

महत्वपूर्ण! कर्मचारी को हस्ताक्षर करके तैयार किए गए दस्तावेज़ से परिचित होने की पुष्टि करनी चाहिए।

आईपी ​​के दौरान कैसे छोड़ें?

यदि आईपी प्रक्रिया के दौरान कर्मचारी को पता चलता है कि पद, काम करने की स्थिति या अन्य कारक उसकी आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं, तो उसे त्याग पत्र जमा करने का अधिकार है। इसका एक नमूना प्रस्तुत है.

आप केवल 3 दिनों में अपने इस्तीफे के बारे में प्रबंधन को सूचित करके अधिक सरलीकृत रूप में एक आईपी से इस्तीफा दे सकते हैं। यह वह न्यूनतम अवधि है जो किसी नियोक्ता को नया कर्मचारी ढूंढने के लिए आवश्यक होती है। यह आईपी की शर्त के साथ रोजगार का एक फायदा है, क्योंकि स्थायी आधार पर अनुबंध समाप्त करते समय, आपको कम से कम 2 सप्ताह पहले बर्खास्तगी की सूचना देनी होगी। अन्यथा, एक आईपी कर्मचारी के पास अन्य कर्मचारियों के समान ही अधिकार और दायित्व हैं।

यदि नियोक्ता कर्मचारी को पहले बर्खास्त करने के लिए सहमत है, तो वह तीन दिन काम किए बिना इस्तीफा दे सकता है। उसी दिन, दोनों पक्षों द्वारा तत्काल इस्तीफे के समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद, कर्मचारी की बर्खास्तगी का आदेश तैयार किया जाना चाहिए। इच्छानुसार. ऐसे में आप अगले दिन से काम पर नहीं जा सकते.

बर्खास्तगी आदेश पर हस्ताक्षर करने के 10 कार्य दिवसों के भीतर, नियोक्ता को इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को जारी करना होगा:

• कार्यपुस्तिका;
• काम की अवधि के लिए वेतन;
• (की उपस्थिति में);
• (यदि सामूहिक समझौते या स्थानीय अधिनियम में कोई है)।

वीडियो परामर्श

वकील गैर लाभकारी संगठनसीएसटीपी केन्सिया मिखाइलिचेंको आपको "श्रम अधिकारों के वीडियो एबीसी" श्रृंखला के एक वीडियो में परिवीक्षा अवधि के बारे में सब कुछ बताएंगे:

निष्कर्ष में, यह जोड़ने योग्य है कि आईपी की शर्तों, इसकी अवधि और अन्य विवरणों पर हमेशा नियोक्ता के साथ चर्चा की जा सकती है और एक सामान्य समझौते पर पहुंचा जा सकता है। यदि, स्थापित चेक अवधि के बाद, कर्मचारी को प्रबंधक से कोई सूचना नहीं मिली है, तो इसका मतलब है कि परिवीक्षा अवधि समाप्त हो गई है और कर्मचारी अपने पद पर बना हुआ है।

नमस्ते ऐलेना!
कला के प्रावधानों के अनुसार. रूसी संघ के 70 श्रम संहिता:
1) परिवीक्षा अवधि अधिकतम 3 महीने तक चलनी चाहिए;
2) उसे उसी राशि का भुगतान किया जाना चाहिए जिसमें इस पद पर भविष्य में काम का भुगतान किया जाएगा;
3) परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी को एक सक्रिय कर्मचारी के रूप में पंजीकृत होना चाहिए।
मैं अलग से समझाऊंगा कि काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिनों के भीतर कर्मचारी को नियुक्ति आदेश की घोषणा की जानी चाहिए। इस प्रकार, परिवीक्षा अवधि के केवल 3 महीने के बाद लिखित रोजगार के संबंध में संभावित नियोक्ता द्वारा रखी गई शर्तें अवैध हैं।
अन्य बातों के अलावा, मेरा सुझाव है कि आप स्वयं को कला के प्रावधानों से परिचित करा लें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, 71, क्योंकि उनमें कुछ ऐसी बारीकियाँ हैं जिन्हें आपका प्रश्न इंगित नहीं कर सकता है।

अनुसूचित जनजाति। रूसी संघ के 70 श्रम संहिता:
रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, पार्टियों के समझौते से, इसमें सौंपे गए कार्य के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए कर्मचारी के परीक्षण का प्रावधान शामिल हो सकता है। में अनुपस्थिति रोजगार अनुबंधपरिवीक्षा शर्तों का मतलब है कि कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा जाता है।
इस घटना में कि किसी कर्मचारी को वास्तव में रोजगार अनुबंध (इस संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग दो) के बिना काम करने की अनुमति है, परिवीक्षाधीन खंड को रोजगार अनुबंध में तभी शामिल किया जा सकता है जब पार्टियों ने इसे एक अलग के रूप में औपचारिक रूप दिया हो। काम शुरू करने से पहले समझौता.
परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी प्रावधानों के अधीन होता है श्रम कानूनऔर मानदंड युक्त अन्य नियामक कानूनी कार्य श्रम कानून, सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियम।
इनके लिए नियुक्ति परीक्षा स्थापित नहीं की गई है: श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से आयोजित प्रासंगिक पद को भरने के लिए एक प्रतियोगिता के माध्यम से चुने गए व्यक्ति; गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं; अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति; जिन व्यक्तियों ने स्नातक किया है राज्य मान्यताप्राथमिक, माध्यमिक और उच्चतर शिक्षण संस्थान व्यावसायिक शिक्षाऔर स्नातक की तारीख से एक वर्ष के भीतर अपनी विशेषज्ञता में पहली बार काम में प्रवेश करने वाले शैक्षिक संस्था; सवैतनिक कार्य के लिए निर्वाचित पदों पर निर्वाचित व्यक्ति; नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति; दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्ति; इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्ति।
परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती, और संगठनों के प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या अन्य अलग-अलग के लिए संरचनात्मक विभाजनसंगठन - छह महीने, जब तक अन्यथा संघीय कानून द्वारा प्रदान न किया गया हो। दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती।
काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि और अन्य अवधि जब कर्मचारी वास्तव में काम से अनुपस्थित था, परिवीक्षा अवधि में शामिल नहीं है।
कला। रूसी संघ का 71 श्रम संहिता:
यदि परीक्षण का परिणाम असंतोषजनक है, तो नियोक्ता को परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को तीन दिन पहले लिखित रूप में चेतावनी देकर समाप्त करने का अधिकार है, जो पहचानने के आधार के रूप में कार्य करने वाले कारणों का संकेत देता है। यह कर्मचारी परीक्षण में असफल हो गया। कर्मचारी को नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार है।
यदि परीक्षा परिणाम असंतोषजनक है, तो संबंधित ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखे बिना और विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। यदि परीक्षण अवधि समाप्त हो गई है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है और बाद में रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति केवल इसके लिए दी जाती है सामान्य सिद्धांतों. यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि उसे दी गई नौकरी उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे नियोक्ता को तीन दिन पहले लिखित रूप में सूचित करके अपने अनुरोध पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है।

केवल आलसी नियोक्ता ही वर्तमान में कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं करते हैं। भले ही इसका उपयोग गैरकानूनी हो, नियोक्ता, किसी भी स्थिति में, इसे हटाना नहीं चाहता है आदर्श फॉर्मरोजगार अनुबंध। साथ ही, केवल कुछ ही लोगों ने कर्मचारियों से अलग होने के लिए इस शर्त का सही ढंग से उपयोग करना सीखा है।

भर्ती करते समय एक परीक्षण स्थापित करने की संभावना कला में प्रदान की गई है। रूसी संघ के 70 श्रम संहिता। इस लेख के अनुसार, परीक्षण का अर्थ है किसी कर्मचारी को सौंपे गए कार्य के अनुपालन को निर्धारित करने के लिए उसकी जाँच करना।

परीक्षण स्थापना मूल बातें

रोजगार अनुबंध में परिवीक्षा अवधि की शर्त तय करते समय, आपको रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा परिभाषित प्रतिबंधों और निषेधों को याद रखना चाहिए। इस प्रकार, (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 4) के लिए एक भर्ती परीक्षा स्थापित नहीं की गई है:

- श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से आयोजित प्रासंगिक पद को भरने के लिए एक प्रतियोगिता के माध्यम से चुने गए व्यक्ति;

- गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;

- अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;

- ऐसे व्यक्ति जिन्होंने माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त की है या उच्च शिक्षाराज्य मान्यता वाले लोगों के अनुसार शिक्षण कार्यक्रमऔर उचित स्तर पर व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अर्जित विशेषज्ञता में पहली बार काम में प्रवेश करने वाले;

- वैतनिक कार्य के लिए किसी वैकल्पिक पद पर निर्वाचित व्यक्ति;

- नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;

- दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्ति;

- रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्ति।

यदि निषेध का उल्लंघन करते हुए एक परिवीक्षा अवधि, एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित की जाती है, तो यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि परिवीक्षाधीन शर्त लागू नहीं की जाएगी, और असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के आधार पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी (भाग) वर्णित स्थिति में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के 1) को अदालत द्वारा अवैध माना जाएगा।

इसके अलावा, यह याद रखना चाहिए कि कानून प्रतिबंधात्मक (अधिकतम) परीक्षण अवधि स्थापित करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 5 और 6):

- सभी कर्मचारियों के लिए तीन महीने,

- संगठनों के प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों के अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए छह महीने (जब तक कि अन्यथा संघीय कानून द्वारा स्थापित नहीं किया गया हो),

- दो सप्ताह - दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय।

साथ ही, कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि और अन्य अवधि जब वह वास्तव में काम से अनुपस्थित था, परिवीक्षा अवधि में शामिल नहीं है।

रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन खंड की अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 2)। ऐसे मामले में जहां किसी कर्मचारी को वास्तव में रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग 2) के बिना काम करने की अनुमति दी जाती है, परिवीक्षाधीन शर्त को रोजगार अनुबंध में केवल तभी शामिल किया जा सकता है जब पार्टियों ने इसे औपचारिक रूप दिया हो। काम शुरू होने से पहले एक अलग समझौते का रूप। इस मानदंड की शाब्दिक व्याख्या एक नियोक्ता को अनुमति नहीं देती है जो पहले से ही रोजगार संबंधों की प्रक्रिया में रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते द्वारा इसे स्थापित करने के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करने के लिए "भूल गया"।

आपकी जानकारी के लिए।परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी श्रम कानून के प्रावधानों और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 3) वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अधीन है। शाब्दिक व्याख्या हमें एक स्पष्ट निष्कर्ष निकालने की अनुमति देती है: आकार को कम नहीं किया जा सकता है वेतनपरिवीक्षा अवधि के लिए. वास्तव में, अधिकांश नियोक्ताओं द्वारा इस नियम का उल्लंघन करने की अनुमति है।

परीक्षण शर्तों का पंजीकरण

परीक्षण शर्तों को तैयार करने से स्वयं कोई विशेष कठिनाई उत्पन्न नहीं होती है। कर्मचारी के रोजगार अनुबंध के पाठ में निम्नलिखित प्रावधान शामिल होना चाहिए: "...कर्मचारी को तीन महीने की परिवीक्षा अवधि दी जाती है।"

रोजगार अनुबंध में इस वाक्यांश को शामिल करने से रोजगार संबंध के दोनों पक्षों को कुछ लाभ मिलते हैं। यह नियोक्ता को, परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अनुमति देता है यदि परीक्षा परिणाम कला के भाग 1 द्वारा निर्धारित तरीके से असंतोषजनक है। रूसी संघ के 71 श्रम संहिता।

आपकी जानकारी के लिए।परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी रूसी संघ के श्रम संहिता के सभी मानदंडों के अधीन है, जिसमें रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए और विशिष्ट वर्तमान स्थिति के लिए उपयुक्त बर्खास्तगी के लिए कोई भी आधार शामिल है। अर्थात्, एक कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है (उपखंड "ए", खंड 6, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81), और कर्मचारियों की कमी के कारण (खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81) रूसी संघ का श्रम संहिता), और अन्य कारणों से।

एक कर्मचारी, यदि रोजगार अनुबंध में कोई परिवीक्षाधीन खंड है, तो वह छोटी अवधि के भीतर नियोक्ता को अपनी बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने में सक्षम होगा। इसलिए, यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान वह इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि उसे दिया गया काम उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे नियोक्ता को तीन दिन पहले लिखित रूप में इस बारे में चेतावनी देकर, अपने अनुरोध पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। (और दो सप्ताह पहले नहीं, क्योंकि किसी के स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्तगी पर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के अनुसार यह आवश्यक है)।

कृपया ध्यान दें कि त्याग पत्र में दिया गया कारण सामान्य है - "किसी के अपने अनुरोध पर।" इस तथ्य को चुप रखा जा सकता है कि कार्य कर्मचारी की अपेक्षाओं के अनुरूप नहीं था। किसी भी स्थिति में, दो सप्ताह के बजाय तीन दिन की नोटिस अवधि लागू होगी।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति का पंजीकरण

कला के भाग 1 में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी के पंजीकरण के साथ। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 - असंतोषजनक परीक्षण के परिणामस्वरूप, कई नियोक्ताओं को समस्याएँ होती हैं। उपरोक्त आधार पर बर्खास्तगी को अवैध घोषित किए जाने के जोखिम को कम करने के लिए, हम इस प्रक्रिया के सभी चरणों को एक साथ पूरा करेंगे।

सुविधा के लिए निम्नलिखित स्थिति पर विचार करें.

कंपनी में एक नए कर्मचारी को काम पर रखा गया और 17 फरवरी 2014 को उसके साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ। रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुसार, कर्मचारी को इस दिन काम शुरू करना होगा। रोजगार अनुबंध तीन महीने की परिवीक्षा अवधि का प्रावधान करता है। नए कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक के अनुसार, ज्ञान, कौशल और काम के प्रति दृष्टिकोण का स्तर नियोक्ता की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है। इस अधिकारी ने 30 अप्रैल, 2014 को एक योजना बैठक में उद्यम के निदेशक को इसकी सूचना दी और असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के परिणामस्वरूप बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू करने का प्रस्ताव रखा। उसी समय, कर्मचारी के प्रबंधक ने बताया कि नया कर्मचारी बीमारी के कारण 03/13/2014 से 03/17/2014 तक काम से अनुपस्थित था (कार्य के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र प्रस्तुत किया गया था)।

1. हम समय सीमा गिनते हैं

सबसे पहले आपको परिवीक्षा अवधि की अंतिम तिथि पता करनी होगी। विचाराधीन स्थिति की शर्तों के तहत, परिवीक्षा अवधि का अंतिम दिन 04/12/2014 को पड़ता है। हालाँकि, कर्मचारी की 03/13/2014 से 03/17/2014 तक काम से अनुपस्थिति के कारण, परीक्षण अवधि को पाँच तक बढ़ाया जाना चाहिए पंचांग दिवस, यानी 04/17/2014 तक।

परिवीक्षा अवधि की अंतिम तिथि स्थापित करने के बाद, हम निर्धारित करते हैं अंतिम तिथी, जिसमें कर्मचारी को असंतोषजनक परीक्षा परिणाम की सूचना दी जानी चाहिए। कला के भाग 1 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, अधिसूचना परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से तीन दिन पहले प्रस्तुत नहीं की जानी चाहिए।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 14, समय की अवधि जिसके साथ रूसी संघ का श्रम संहिता श्रम अधिकारों और दायित्वों के उद्भव को जोड़ती है, कैलेंडर तिथि से शुरू होती है जो इन अधिकारों और दायित्वों के उद्भव की शुरुआत निर्धारित करती है। समय की अवधि जिसके साथ रूसी संघ का श्रम संहिता श्रम अधिकारों और दायित्वों की समाप्ति को जोड़ती है, कैलेंडर तिथि के अगले दिन से शुरू होती है जो श्रम संबंध की समाप्ति निर्धारित करती है। वर्षों, महीनों, सप्ताहों में गणना की गई शर्तें संबंधित तिथि पर समाप्त हो जाती हैं पिछले साल, महीना या सप्ताह अवधि. कैलेंडर सप्ताहों या दिनों में गणना की गई अवधि में गैर-कार्य दिवस भी शामिल हैं। यदि अवधि का अंतिम दिन गैर-कार्य दिवस पर पड़ता है, तो अवधि का अंत उसके बाद का अगला कार्य दिवस माना जाता है।

हमारी स्थिति में, आगामी बर्खास्तगी की सूचना देने की अंतिम तिथि 04/14/2014 होगी।

सवाल। क्या परिवीक्षा अवधि समाप्त होने से पहले किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया शुरू करना संभव है यदि नियोक्ता इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि कर्मचारी ने परिवीक्षा अवधि पूरी नहीं की है?

कला के भाग 1 के तहत बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू करें। असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के परिणामस्वरूप रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, यह किसी भी समय संभव है। हालाँकि, यह ध्यान में रखना चाहिए कि तब तक पर्याप्त गुणवत्तादस्तावेजी साक्ष्य कि कर्मचारी ने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की।

2. हम असंतोषजनक परीक्षा परिणाम का साक्ष्य एकत्र करते हैं

ऐसे आधारों में प्रबंधक और अन्य सेवाओं की रिपोर्ट/मेमो, कर्मचारी कदाचार की आंतरिक जांच के कार्य, कर्मचारी के गलत कार्यों को रिकॉर्ड करने वाले निरीक्षण के कार्य और अन्य लिखित साक्ष्य शामिल हो सकते हैं।

3. हम एक अधिसूचना जारी करते हैं

अधिसूचना में स्पष्ट रूप से उन कारणों का वर्णन होना चाहिए जिनके कारण परीक्षा परिणाम असंतोषजनक पाया गया (उदाहरण 2)।

वितरण

जेएससी "स्पीड डिलीवरी"

एन. ए. कोज़लोवा

मॉस्को, सेंट। पिरोगोवा, 7, उपयुक्त। 24

अधिसूचना

प्रिय निकोलाई अलेक्जेंड्रोविच!

हम आपको सूचित करते हैं कि आपके और ओजेएससी "स्पीड डिलीवरी" के बीच 17 फरवरी 2014 (नंबर टीडी-14) के बीच संपन्न रोजगार अनुबंध के खंड 2.5 द्वारा स्थापित परीक्षा परिणाम को नियोक्ता द्वारा नीचे बताए गए कारणों से असंतोषजनक माना गया था। .

अधिनियम के अनुसार आधिकारिक जांचदिनांक 03/25/2014, 02/17/2014 से 03/24/2014 तक आपके कार्य की अवधि के दौरान निरीक्षण के परिणामों के आधार पर, वस्तुओं की डिलीवरी के नियमों के खंड 4.1 और 4.1.2 का उल्लंघन प्राप्तकर्ताओं को, आदेश दिनांक 10/07/2011 एन 417 द्वारा अनुमोदित, और प्रबंधक के नौकरी विवरण के खंड 3.1 को डिलीवरी विभाग विशेषज्ञ द्वारा 10/30/2012 को अनुमोदित किया गया था, अर्थात्: आइटम दिनांक 02/25/2014 एन 41 था प्राप्तकर्ता को 14 घंटे देरी से वितरित किया गया, आइटम दिनांक 02/26/2014 एन 54 2 घंटे देरी से वितरित किया गया, आइटम दिनांक 03/06/2014 एन 62 को 4 घंटे देरी से वितरित किया गया।

परीक्षण के असंतोषजनक परिणाम के कारण, हाई-स्पीड डिलीवरी ओजेएससी के प्रबंधन ने कला के भाग 1 के तहत 17 फरवरी 2014 संख्या टीडी-14 के आपके रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लिया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 (यदि परीक्षा परिणाम असंतोषजनक है) 05/16/2014।

मैं आपको सूचित करता हूं कि बर्खास्तगी की तारीख (05/16/2014) से पहले आपके पास अपने अनुरोध पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार बरकरार है।

OJSC "स्पीड डिलीवरी" के निदेशक स्मिरनोव एन. ए. स्मिरनोव

यदि कर्मचारी अधिसूचना की रसीद पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है (या इसे पढ़ने से इनकार करता है), तो इस बारे में एक रिपोर्ट तैयार करना आवश्यक है (उदाहरण 3)।

खुला संयुक्त स्टॉक कंपनी"तेजी से वितरण"

कार्य

मास्को

परिचित के हस्ताक्षर करने से इंकार करने पर

हम, अधोहस्ताक्षरी: निदेशक स्मिरनोव एन.ए., उप निदेशक तकाचेव ई.एन., मुख्य लेखाकारइवानोवा एन.के. के कार्मिक विभाग के प्रमुख नोसोव एन.एस. ने इस अधिनियम को निम्नलिखित पर तैयार किया:

आज, 12 मई 2014 को दोपहर 12:30 बजे हाई-स्पीड डिलीवरी ओजेएससी के निदेशक एन.ए. स्मिरनोव के कार्यालय में हाई-स्पीड डिलीवरी ओजेएससी के प्रमुख विशेषज्ञ एन.ए. कोज़लोव को एक नोटिस प्रस्तुत किया गया। समीक्षा और रसीद पर हस्ताक्षर करने के लिए दिनांक 12.05। असंतोषजनक परीक्षण परिणामों के बारे में 2014 एन 45। परिचित होने के बाद, कोज़लोव एन.ए. ने, सभी अधोहस्ताक्षरी अधिकारियों की उपस्थिति में, निर्दिष्ट अधिसूचना की प्राप्ति पर हस्ताक्षर किए और इसके साथ परिचित होने के लिए हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया।

स्मिरनोव एन. ए. स्मिरनोव

तकाचेव ई. एन. तकाचेव

नोसोव एन.एस. नोसोव

इवानोवा एन.के. इवानोवा

4. हम कर्मचारी को एक विकल्प देते हैं

ज्यादातर मामलों में, ऐसा नोटिस मिलने पर कर्मचारी अपनी मर्जी से इस्तीफा पत्र लिख देते हैं। यदि बर्खास्तगी के लिए कई आधार हैं, तो कानून उनमें से किसी एक को चुनने पर रोक नहीं लगाता है, जिसमें किसी कर्मचारी को उसकी पहल पर बर्खास्त करना भी शामिल है।

सवाल। कर्मचारी को समय सीमा समाप्त होने पर असंतोषजनक परीक्षा परिणाम की सूचना दी गई थी। इसे पढ़ने के तुरंत बाद, उन्होंने अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र लिखा, लेकिन दो सप्ताह में बर्खास्तगी की समय सीमा का संकेत दिया, जैसा कि प्रदान किया गया है कला। 80रूसी संघ का श्रम संहिता। हालाँकि, बर्खास्तगी की तारीख पहले ही परिवीक्षा अवधि से आगे निकल जाएगी। परिवीक्षा अवधि समाप्त होने के तुरंत बाद किसी कर्मचारी द्वारा बर्खास्तगी के लिए अपना आवेदन वापस लेने के जोखिम से खुद को कैसे बचाएं?

आप केवल स्थिति के ऐसे पेचीदा मोड़ से अपनी रक्षा कर सकते हैं:

- कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख दर्शाते हुए आवेदन को फिर से लिखने के लिए कहना, जो परिवीक्षा अवधि में शामिल है;

- "आवश्यक" तिथि पर पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त करके;

- कला के भाग 1 में दिए गए पूर्व नियोजित आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करके। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, कर्मचारी के त्याग पत्र की उपस्थिति के बावजूद, नोटिस में निर्दिष्ट तिथि पर।

5. अपनी बर्खास्तगी को औपचारिक बनाएं

इस मामले में बर्खास्तगी प्रक्रिया मानक है.

चरण 1. बर्खास्तगी के दिन, आपको बर्खास्तगी आदेश जारी करना होगा (परियोजना पहले से तैयार की जा सकती है)।

आपकी जानकारी के लिए।आपको उपयोग करने का अधिकार है एकीकृत रूपएन टी-8, रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के 5 जनवरी 2004 एन 1 के संकल्प द्वारा अनुमोदित "श्रम लेखांकन और उसके भुगतान के लिए प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर।" इस तथ्य के बावजूद कि 01/01/2013 से एकीकृत फॉर्म अब उपयोग के लिए अनिवार्य नहीं हैं, वे सबसे बड़ी सूचना सामग्री प्रदान करते हैं और कई नियोक्ताओं के लिए उनकी बहुमुखी प्रतिभा और परिचितता के कारण सबसे सुविधाजनक बने हुए हैं। हालाँकि, यह मत भूलिए कि उन्हें कंपनी के आदेश द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए।

चरण 2. फिर कर्मचारी को उसके व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत आदेश से परिचित कराया जाना चाहिए या उस मामले में आदेश (निर्देश) पर एक उचित प्रविष्टि की जानी चाहिए जहां रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी अपने हस्ताक्षर के तहत इससे परिचित होने से इनकार करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 का भाग 1)।

चरण 3. निपटान नोट (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140) के अनुसार कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता करें।

चरण 4. कर्मचारी को दस्तावेजों की प्रतियां जारी करें, जिसमें 2-एनडीएफएल प्रमाण पत्र भी शामिल है, यदि उसका आवेदन है, तो काम की समाप्ति के वर्ष से पहले के दो कैलेंडर वर्षों के लिए कमाई की राशि का प्रमाण पत्र (खंड 3, भाग 2, अनुच्छेद 4.1 संघीय विधानदिनांक 29 दिसंबर 2006 एन 255-एफजेड “अनिवार्य पर सामाजिक बीमाअस्थायी विकलांगता के मामले में और मातृत्व के संबंध में")। प्रमाणपत्र प्रपत्र को रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 30 अप्रैल, 2013 एन 182एन के आदेश द्वारा अनुमोदित किया गया था।

चरण 5. बर्खास्तगी को रिकॉर्ड करें कार्यपुस्तिका. कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार और कारण के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के शब्दों के अनुसार सख्ती से की जानी चाहिए। प्रासंगिक लेख, लेख का हिस्सा, रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के लेख का संदर्भ।

चरण 6. श्रम संबंधों को रिकॉर्ड करने के लिए शेष कार्मिक दस्तावेजों को पूरा करें:

- कर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड (अधिकांश नियोक्ता एकीकृत फॉर्म एन टी-2 का उपयोग करना जारी रखते हैं)। फॉर्म में दिए गए कुछ स्थानों पर कार्ड पर कर्मचारी के हस्ताक्षर प्राप्त करना आवश्यक है;

- रोजगार अनुबंध की समाप्ति (बर्खास्तगी) की सूचना, बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह के भीतर सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय को भेजी गई। इस पर कर्मचारी के हस्ताक्षर की आवश्यकता नहीं है ( दिशा-निर्देश 11 अप्रैल, 2008 को रूसी संघ के सशस्त्र बलों के जनरल स्टाफ द्वारा अनुमोदित संगठनों में सैन्य रिकॉर्ड बनाए रखने पर)।

चरण 7. कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करें। जारी करना कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत लॉगबुक में रसीद की तारीख के साथ कार्य पुस्तकों की आवाजाही और उनमें सम्मिलित प्रविष्टियों को रिकॉर्ड करते हुए किया जाता है (उदाहरण 5)। फॉर्म को रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10 अक्टूबर, 2003 एन 69 के संकल्प द्वारा अनुमोदित किया गया था "कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देशों के अनुमोदन पर।"

परिशिष्ट संख्या 3

को संकल्परूस के श्रम मंत्रालय दिनांक 10 अक्टूबर 2003 एन 69

कार्य पुस्तकों के संचलन की पुस्तक और उनमें प्रविष्टियाँ

यदि किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति या उसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन उसे कार्यपुस्तिका जारी करना असंभव है, तो नियोक्ता कर्मचारी को इसके लिए उपस्थित होने या सहमत होने की आवश्यकता के बारे में एक नोटिस भेजने के लिए बाध्य है। इसे मेल द्वारा भेजने के लिए. निर्दिष्ट अधिसूचना भेजने की तारीख से, नियोक्ता को कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए दायित्व से मुक्त कर दिया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1)।

रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय गलतियाँ

अभ्यास के विश्लेषण से पता चला है कि इस आधार पर बर्खास्तगी में मुख्य गलतियाँ हैं:

1) चेतावनी अवधि का अनुपालन करने में विफलता या चेतावनी का बिल्कुल अभाव। नियोक्ता को इस आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में कर्मचारी को तीन दिन पहले सूचित करना होगा;

2) चेतावनी के लिखित प्रपत्र का अनुपालन करने में विफलता;

3) विधायक की उन कारणों को इंगित करने की आवश्यकता को अनदेखा करना जो इस कर्मचारी को परीक्षण में असफल मानने के आधार के रूप में कार्य करते हैं। असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के बारे में नियोक्ता का बयान निराधार नहीं हो सकता है, इसे दस्तावेजों द्वारा समर्थित होना चाहिए;

4) कर्मचारी के असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण के रूप में कार्यों/निष्क्रियताओं का गलत वर्गीकरण। उदाहरण के लिए, यदि आपने किसी ड्राइवर को उसके कर्तव्यों में सौंपी गई कार को धोने में शामिल किए बिना काम पर रखा है, तो इस कार्य को करने में उसकी विफलता को किसी भी स्थिति में असंतोषजनक परीक्षा परिणाम का प्रमाण नहीं माना जा सकता है;

5) परिवीक्षा अवधि की समाप्ति के बाद उपरोक्त आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति।

पंजीकरण के लिए सभी निर्दिष्ट आवश्यकताएं कला के भाग 1 में प्रदान की गई हैं। रूसी संघ के 71 श्रम संहिता। इसके बावजूद, इन आवश्यकताओं के उल्लंघन में बर्खास्त किए गए कर्मचारियों को बहाल करने के लिए मजबूर नियोक्ताओं की संख्या कम नहीं हो रही है।

मध्यस्थता अभ्यास. एक कर्मचारी को कला के भाग 1 के तहत बर्खास्त कर दिया गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 को अदालत द्वारा बहाल किया गया था। मामले पर विचार करते हुए, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि प्रतिवादी ने बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन नहीं किया; विशिष्ट कारण, जो कर्मचारी को परीक्षण में असफल मानने के आधार के रूप में कार्य करता है, जो श्रम कानून का घोर उल्लंघन है। कर्मचारी के परीक्षा परिणामों का मूल्यांकन करने का अधिकार नियोक्ता का है, जिसे परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी के व्यवसाय और पेशेवर गुणों का निर्धारण करना होगा। इसलिए, जब किसी कर्मचारी को परीक्षण में असफल होने के कारण बर्खास्त किया जाता है, तो उसके असंतोषजनक कार्य के तथ्य को साबित करने का दायित्व नियोक्ता पर होता है।

हालाँकि, प्रतिवादी ने असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के बारे में कर्मचारी की अधिसूचना के अनुबंध में दिए गए तथ्यों की पुष्टि करने के लिए पर्याप्त और ठोस सबूत नहीं दिए। प्रस्तुत साक्ष्यों से यह पता नहीं चलता कि वादी के व्यावसायिकता के स्तर और उसके कर्तव्यों के प्रदर्शन की गुणवत्ता का मूल्यांकन कैसे किया गया। अदालत के अनुसार, प्रतिवादी ने इस बात का पुख्ता सबूत नहीं दिया कि वादी अपने आधिकारिक कर्तव्यों का अनुचित तरीके से पालन कर रही थी। इस प्रकार, अदालत सही निष्कर्ष पर पहुंची कि कर्मचारी के परीक्षा परिणाम को असंतोषजनक मानने का कोई आधार नहीं था (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का निर्णय दिनांक 14 अक्टूबर, 2013 एन 33-15722)।

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यह याद रखना चाहिए कि कला के भाग 1 के तहत बर्खास्तगी पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, सबसे महत्वपूर्ण बात बर्खास्तगी प्रक्रिया का अनुपालन है। इसके अलावा, यह तभी कानूनी होगा जब कर्मचारी के लिए असंतोषजनक परीक्षा परिणाम का सबूत हो।

भले ही नियोक्ता कानून की सभी आवश्यकताओं का पालन करने का प्रयास करता है, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, वह कर्मचारी की बहाली से प्रतिरक्षित नहीं है। यदि अदालत विशिष्ट परिस्थितियों को स्थापित करती है, तो अदालत यह निष्कर्ष निकाल सकती है कि नियोक्ता ने बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया है, इस तथ्य के बावजूद कि कर्मचारी के कार्यों में अधिकारों के दुरुपयोग के संकेत दिखाई दे सकते हैं (उदाहरण के लिए, बीमारी की उपस्थिति के बारे में चुप्पी और खुली बीमार छुट्टी)।

किसी कंपनी के लिए नए कर्मचारी की भर्ती और नियुक्ति अक्सर एक लंबी और श्रम-गहन प्रक्रिया होती है। एक नियम के रूप में, आवेदक साक्षात्कार के कई चरणों से गुजरता है, अक्सर पेशेवर परीक्षण। हालाँकि, यहां तक ​​कि सबसे श्रमसाध्य चयन भी नियोक्ता के लिए जोखिम को बाहर नहीं करता है कि नया कर्मचारी अपर्याप्त रूप से योग्य होगा या बस अपने कर्तव्यों में लापरवाही करेगा। यह निर्धारित करने के लिए कि एक नया कर्मचारी कंपनी की आवश्यकताओं को कितनी अच्छी तरह पूरा करता है, एक नए कर्मचारी को काम पर रखते समय, एक परिवीक्षा अवधि स्थापित करने की सलाह दी जाती है। एक नए कर्मचारी का मूल्यांकन करने और उसके काम के असंतोषजनक मूल्यांकन की स्थिति में रोजगार संबंध समाप्त करने में सक्षम होने के लिए, न केवल निर्धारित करना आवश्यक है, बल्कि परिवीक्षा अवधि के पूरा होने को कानूनी रूप से औपचारिक बनाना भी आवश्यक है। आइए श्रम संहिता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70, 71) द्वारा स्थापित परिवीक्षा अवधि के कानूनी आधार और उन्हें व्यवहार में लागू करते समय सबसे आम त्रुटियों पर विचार करें।

हमने एक परिवीक्षा अवधि निर्धारित की है

परिवीक्षा अवधि कर्मचारी को सौंपे गए कार्य के लिए उसकी उपयुक्तता को सत्यापित करने के लिए स्थापित की जाती है, और निम्नलिखित महत्वपूर्ण है:

परिवीक्षा अवधि केवल नए नियुक्त कर्मचारियों के लिए ही स्थापित की जा सकती है, यानी जिन्होंने पहले कंपनी के लिए काम नहीं किया है। परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की जा सकती, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी के लिए जो पहले से ही कंपनी में काम कर रहा है और अधिक के लिए नियुक्त किया गया है उच्च अोहदा;

कर्मचारी के काम शुरू करने से पहले ही परिवीक्षा अवधि स्थापित की जा सकती है। यदि नियोक्ता किराए के कर्मचारी के लिए परीक्षण प्रदान करना आवश्यक समझता है, तो कर्मचारी को अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू करने से पहले, दस्तावेजों में से एक तैयार किया जाना चाहिए - एक रोजगार अनुबंध जिसमें परीक्षण पर एक शर्त शामिल है, या इसके लिए एक अलग समझौता प्रदान किया गया है। परिवीक्षाधीन अवधि का उपयोग. अन्यथा, परिवीक्षा अवधि की शर्त में कानूनी बल नहीं होगा;

परिवीक्षा अवधि की शर्त रोजगार अनुबंध के साथ-साथ रोजगार आदेश में भी शामिल होनी चाहिए।

इसके अलावा, कर्मचारी को अपने हस्ताक्षर से इस तथ्य की पुष्टि करनी होगी कि उसने इन दस्तावेजों को पढ़ा है। कार्यपुस्तिका में परिवीक्षा अवधि की स्थापना का संकेत देने वाला चिह्न लगाना आवश्यक नहीं है।

यह विचार करना महत्वपूर्ण है कि परिवीक्षा अवधि के अस्तित्व की पुष्टि करने वाला मुख्य दस्तावेज एक रोजगार अनुबंध है। श्रम संहिता के अनुसार, परिवीक्षाधीन अवधि केवल पार्टियों के समझौते से स्थापित की जाती है, और वसीयत की पारस्परिक अभिव्यक्ति को दर्शाने वाला दस्तावेज़ रोजगार अनुबंध है। यदि परिवीक्षा अवधि की शर्त केवल रोजगार आदेश में निहित है, तो यह श्रम कानून का उल्लंघन है, और विवाद की स्थिति में, अदालत परिवीक्षा अवधि को अमान्य घोषित कर देगी।

रोजगार अनुबंध के अलावा, परिवीक्षा अवधि के लिए कर्मचारी की सहमति व्यक्त की जा सकती है, उदाहरण के लिए, नौकरी आवेदन में:

रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन खंड की अनुपस्थिति, साथ ही परिवीक्षाधीन समझौते के प्रारंभिक निष्पादन के बिना काम पर वास्तविक प्रवेश का मतलब है कि कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा गया था।

नियोक्ता न केवल प्रासंगिक दस्तावेजों में एक परिवीक्षाधीन खंड शामिल करने के लिए बाध्य है, बल्कि नए कर्मचारी को उसकी नौकरी की जिम्मेदारियों से परिचित कराने के लिए भी बाध्य है। नौकरी का विवरणऔर आंतरिक श्रम नियम। कर्मचारी अपने हस्ताक्षर से परिचित होने के तथ्य की पुष्टि करता है। परिवीक्षा अवधि के साथ नौकरी पर भर्ती करते समय यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है, क्योंकि परिवीक्षा अवधि पूरी नहीं करने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी की स्थिति में, यह तथ्य कि वह अपने नौकरी कर्तव्यों से परिचित था, गैर-अनुपालन की पुष्टि करने में महत्वपूर्ण होगा सौंपा गया कार्य.

अक्सर, संगठन परिवीक्षा अवधि वाले ओपन-एंड अनुबंध के बजाय किराए के कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं। कई नियोक्ताओं का मानना ​​​​है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करके, उदाहरण के लिए, तीन महीने के लिए, यदि कर्मचारी प्रस्तावित कार्य का सामना नहीं कर सकता है तो वे अपने लिए स्थिति को सरल बनाते हैं। यानी तय अवधि का अनुबंध खत्म हो जाएगा और कर्मचारी को नौकरी छोड़ने के लिए मजबूर होना पड़ेगा.

हालाँकि, रूसी संघ का श्रम संहिता यह स्थापित करती है कि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध केवल कानून द्वारा सीधे प्रदान किए गए मामलों में ही संपन्न किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 59)। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के अनुसार, "उन कर्मचारियों को प्रदान किए गए अधिकारों और गारंटी के प्रावधान से बचने के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना निषिद्ध है जिनके साथ अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है। ” 28 दिसंबर, 2006 के संकल्प संख्या 63 में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम ने सिफारिश की कि अदालतें लागू हों विशेष ध्यानइन गारंटियों का अनुपालन करने के लिए।

दस्तावेज़ खंड

इस प्रकार, यदि कोई कर्मचारी अदालत या उपयुक्त में जाता है श्रम निरीक्षण, अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए और बिना किसी परीक्षण खंड के संपन्न माना जा सकता है।

परीक्षण कर्मियों को स्थायी कर्मियों के समान अधिकार प्राप्त हैं

परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी श्रम कानून के प्रावधानों और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौतों, समझौतों और स्थानीय नियमों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अधीन है। व्यवहार में, इस मानदंड का अनुप्रयोग निम्नानुसार व्यक्त किया गया है:

परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी कर्मचारी के लिए कम पारिश्रमिक के रोजगार अनुबंध में स्थापना को कानून के साथ असंगत माना जाता है, क्योंकि रूसी संघ का श्रम संहिता यह प्रदान नहीं करता है कि परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी कर्मचारी के पारिश्रमिक में कोई विशिष्टता है। संघर्ष की स्थिति में, कर्मचारी अदालत में कम भुगतान की राशि प्राप्त करने में सक्षम होगा।

नियोक्ता की स्थिति से, इस मुद्दे को हल किया जा सकता है विभिन्न तरीके. उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, आप परिवीक्षा अवधि के लिए सहमत भुगतान की स्थायी राशि के रूप में इसमें संकेत कर सकते हैं। परिवीक्षा अवधि के अंत में, भुगतान की राशि बढ़ाने के लिए कर्मचारी के साथ एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करें। या संगठन में बोनस (अतिरिक्त भुगतान) पर एक प्रावधान अपनाएं, जिसकी राशि कंपनी में सेवा की अवधि के आधार पर स्थापित की जाती है;

परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी अन्य बातों के अलावा, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के आधार के संबंध में नियमों और गारंटियों के अधीन होता है। परिवीक्षा अवधि के दौरान, एक कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में दिए गए आधार पर प्रशासन की पहल पर बर्खास्त किया जा सकता है, लेकिन परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी के अतिरिक्त आधार को रोजगार अनुबंध में शामिल नहीं किया जा सकता है, नहीं कानून द्वारा प्रदान किया गया, जैसे कि "आवश्यकता" के कारणों से या प्रबंधन के विवेक पर बर्खास्तगी की संभावना। ऐसी भाषा को अक्सर रोजगार अनुबंधों में शामिल किया जाता है, लेकिन यह कानून के विपरीत है;

वार्षिक मूल भुगतान अवकाश का अधिकार देते हुए परिवीक्षा अवधि को सेवा की अवधि में शामिल किया गया है। यदि किसी कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि की समाप्ति के बाद (या इसकी समाप्ति से पहले) बर्खास्त कर दिया जाता है, इस तथ्य के बावजूद कि कर्मचारी ने कंपनी के लिए छह महीने तक काम नहीं किया है, तो कर्मचारी को मुआवजा दिया जाता है अप्रयुक्त छुट्टीकंपनी में काम किए गए समय के अनुपात में।

विशेष स्थितियां

किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि रूसी संघ का श्रम संहिता निम्नलिखित के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करने की संभावना को बाहर करता है:

गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;

अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;

वे व्यक्ति जिन्होंने प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक किया है और शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अर्जित विशेषता में पहली बार काम में प्रवेश कर रहे हैं;

सवैतनिक कार्य के लिए निर्वाचित पदों पर निर्वाचित व्यक्ति;

नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;

दो महीने तक की अवधि के लिए और अन्य मामलों में रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्ति।

यदि आप उपरोक्त श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करते हैं, तो रोजगार अनुबंध के इस प्रावधान में कानूनी बल नहीं होगा।

परिवीक्षा अवधि की अवधि

परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती, और संगठनों के प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों के अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए - छह महीने, जब तक कि अन्यथा संघीय कानून द्वारा स्थापित न किया गया हो।

यदि आप किसी कर्मचारी के साथ दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं, तो परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती। परिवीक्षा अवधि में कर्मचारी की काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि और अन्य अवधियां शामिल नहीं हैं जब वह वास्तव में काम से अनुपस्थित था। परिवीक्षा अवधि की अवधि पार्टियों के विवेक पर निर्धारित की जाती है, लेकिन कानून द्वारा स्थापित अवधि से अधिक नहीं हो सकती।

व्यवहार में, नियोक्ता अक्सर परिवीक्षा अवधि को उस अवधि के दौरान बढ़ा देता है जब कर्मचारी रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय सहमत परीक्षण से गुजरता है। यह कानून के खिलाफ है. और, यदि नियोक्ता रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय नहीं लेता है, तो कर्मचारी को परीक्षा उत्तीर्ण माना जाएगा।

ध्यान दें कि कुछ मामलों में कानून स्थापित श्रम संहिता की तुलना में लंबी परिवीक्षा अवधि स्थापित करता है, विशेष रूप से सिविल सेवकों के लिए (27 जुलाई 2004 के संघीय कानून के अनुच्छेद 27 नंबर 79-एफजेड "राज्य सिविल सेवा पर" रूसी संघ»).

रोजगार पूर्व परीक्षा का परिणाम

रूसी संघ का श्रम संहिता स्थापित करती है: "यदि परिवीक्षा अवधि समाप्त हो गई है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है और बाद में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति केवल सामान्य आधार पर दी जाती है।" अर्थात्, यदि नियोक्ता कर्मचारी को उस पद के लिए उपयुक्त मानता है जिसके लिए उसे काम पर रखा गया है, तो किसी अतिरिक्त दस्तावेज़ की आवश्यकता नहीं है - कर्मचारी सामान्य आधार पर काम करना जारी रखता है।

दस्तावेज़ खंड

यदि नियोक्ता किसी नए कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लेता है, तो एक निश्चित प्रक्रिया का सख्ती से पालन किया जाना चाहिए और आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाने चाहिए:

असंतोषजनक परीक्षा परिणाम की अधिसूचना दो प्रतियों में लिखित रूप में तैयार की जानी चाहिए: एक कर्मचारी के लिए, दूसरी नियोक्ता के लिए, और कर्मचारी को उसके व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत घोषित की जानी चाहिए।

यदि कर्मचारी नोटिस स्वीकार करने से इंकार कर दे तो क्या करें? ऐसी स्थिति में नियोक्ता निम्नलिखित कार्रवाई कर सकता है। इस संगठन के कई कर्मचारियों की उपस्थिति में एक संबंधित अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। कर्मचारी-गवाह इस अधिनियम में अपने हस्ताक्षरों के साथ कर्मचारी को नोटिस की डिलीवरी के तथ्य की पुष्टि करेंगे, साथ ही इस तथ्य को लिखित रूप में प्रमाणित करने से इनकार करेंगे। नोटिस की एक प्रति कर्मचारी के घर के पते पर भेजी जा सकती है। पंजीकृत मेल द्वाराडिलीवरी की सूचना के साथ. साथ ही, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 द्वारा स्थापित समय सीमा का अनुपालन करना महत्वपूर्ण है - बर्खास्तगी की सूचना का एक पत्र परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से कम से कम तीन दिन पहले डाक प्राधिकरण को प्रस्तुत किया जाना चाहिए। कर्मचारी के लिए स्थापित किया गया। डाक भेजने की तारीख रसीद पर पोस्टमार्क की तारीख और नियोक्ता को लौटाए गए पत्र की डिलीवरी की अधिसूचना से निर्धारित होती है। परिवीक्षा अवधि के दौरान अनुबंध की समाप्ति की सूचना में दस्तावेज़ की सभी आवश्यक विशेषताएं होनी चाहिए, अर्थात्: दिनांक, संदर्भ संख्या, संबंधित दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने के लिए अधिकृत व्यक्ति के हस्ताक्षर, साथ ही दस्तावेजों के पंजीकरण के लिए एक मुहर। यह संगठन;

कर्मचारी को दिए गए नोटिस में बर्खास्तगी का कारण सही और कानूनी रूप से तैयार किया जाना चाहिए। फॉर्मूलेशन वैधता की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों पर आधारित होना चाहिए नियोक्ता द्वारा स्वीकार किया गयासमाधान;

न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण बर्खास्तगी के विवादों पर विचार करते समय, अदालतें नियोक्ता से इस तथ्य की पुष्टि करने की मांग करती हैं कि कर्मचारी पद के लिए अनुपयुक्त है।

पद के लिए कर्मचारी की अपर्याप्तता की पुष्टि करने के लिए, उन क्षणों को दर्ज किया जाना चाहिए जब कर्मचारी ने उसे सौंपे गए कार्य का सामना नहीं किया या अन्य उल्लंघन किए (उदाहरण के लिए, श्रम नियम, आदि)। यदि संभव हो तो कारणों का संकेत देते हुए इन परिस्थितियों को प्रलेखित (रिकॉर्ड) किया जाना चाहिए। इसके अलावा, कर्मचारी से मांग करना आवश्यक है लिखित स्पष्टीकरणउसके उल्लंघनों के कारणों के बारे में। कई विशेषज्ञों के दृष्टिकोण से, जब रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 (असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण) के तहत बर्खास्तगी होती है, तो कर्मचारी की पद के लिए पेशेवर अपर्याप्तता का प्रमाण आवश्यक होता है। और यदि किसी कर्मचारी ने परिवीक्षा अवधि के दौरान श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया है (उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति की है या अन्यथा काम के प्रति अनुचित रवैया दिखाया है), तो उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के संबंधित पैराग्राफ के आधार पर बर्खास्त किया जाना चाहिए। .

निम्नलिखित दस्तावेजों को बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के रूप में स्वीकार किया जा सकता है: अनुशासनात्मक अपराध करने का एक कार्य, विषय के काम की गुणवत्ता और संगठन में स्वीकृत उत्पादन मानकों और समय मानकों के बीच विसंगति की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज, एक व्याख्यात्मक नोट किसी आधिकारिक कार्य के खराब प्रदर्शन के कारणों के बारे में कर्मचारी, ग्राहकों से लिखित शिकायतें।

श्रेणी व्यावसायिक गुणऔर कोई कर्मचारी उसे सौंपे गए कार्य को कितनी अच्छी तरह से पूरा करता है, यह सीधे तौर पर कार्य के दायरे और किए गए कार्य की बारीकियों पर निर्भर करता है। कार्य की बारीकियों के आधार पर, परीक्षण परिणाम के बारे में निष्कर्ष विभिन्न आंकड़ों पर आधारित हो सकता है। इस प्रकार, उत्पादन क्षेत्र में, जहां श्रम का परिणाम एक विशिष्ट भौतिक परिणाम होता है, यह स्पष्ट रूप से निर्धारित करना संभव है कि कार्य कितनी अच्छी तरह से किया गया है; सेवा क्षेत्र में, आप किसी विशेष सेवा की गुणवत्ता के बारे में ग्राहकों की शिकायतों की संख्या को ध्यान में रख सकते हैं। स्थिति तब और अधिक जटिल हो जाती है जब कार्य में बौद्धिक कार्य शामिल हो। इस मामले में, प्रबंधक के निर्देशों के निष्पादन की गुणवत्ता, कार्यों को पूरा करने की समय सीमा का अनुपालन, कर्मचारी द्वारा प्रस्तावित कार्य की कुल मात्रा की पूर्ति, और पेशेवर और योग्यता आवश्यकताओं के साथ कर्मचारी के अनुपालन का विश्लेषण किया जाना चाहिए। नए कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक को संबंधित दस्तावेज़ पूरे करने होंगे और उन्हें कंपनी के प्रमुख को भेजना होगा।

जैसा कि आप देख सकते हैं, परीक्षण के परिणामों के आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया के लिए नियोक्ता से एक निश्चित औपचारिकता की आवश्यकता होती है। इसके अलावा, कानून किसी भी मामले में कर्मचारी को नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार प्रदान करता है।

कर्मचारी के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अधिकार के बारे में यह कहना भी आवश्यक है: "यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि उसे दी गई नौकरी उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है।" अपने स्वयं के अनुरोध पर, नियोक्ता को तीन दिनों के लिए लिखित रूप में सूचित किया। यह मानक कर्मचारी के लिए महत्वपूर्ण है, क्योंकि कई संभावित नियोक्ताओं के लिए यह जानना मौलिक रूप से महत्वपूर्ण है कि आवेदक ने अपनी पिछली नौकरी इतनी जल्दी क्यों छोड़ दी।

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लेखक का मानना ​​है कि परिवीक्षा अवधि की मदद से, नियोक्ता काम पर रखे गए कर्मचारी को "कार्य करते हुए" देख सकता है, और कर्मचारी, बदले में, अपने हितों और अपेक्षाओं के साथ प्रस्तावित नौकरी के अनुपालन का मूल्यांकन कर सकता है। कानून परिवीक्षा अवधि लागू करने की शर्तों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है। और चूंकि कर्मचारी है श्रमिक संबंधीएक सामाजिक रूप से कमजोर पार्टी है, रूसी संघ का श्रम संहिता परीक्षण पास करने पर श्रमिकों के लिए कई गारंटी स्थापित करता है, और असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया काफी औपचारिक है।

कानून कर्मचारी को परीक्षण के परिणामों के आधार पर बर्खास्तगी के नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार देता है। इस मामले में, अदालत परिवीक्षा अवधि की स्थापना की वैधता, निष्पादन की शुद्धता की जांच करेगी आवश्यक दस्तावेजऔर नियोक्ता द्वारा सभी का अनुपालन कानूनी पहलु. इसके आधार पर, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को आवेदन करने की उपयुक्तता और परिवीक्षा अवधि पूरी करने की शर्तों पर स्वयं निर्णय लेने का अधिकार है।

1 ए.ए. का लेख देखें। अटेतेवा "एक नए तरीके से निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध" पत्रिका नंबर 2` 2007 के पृष्ठ 23 पर।

28 दिसंबर, 2006 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय संख्या 63 के प्लेनम का 2 संकल्प "17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प में संशोधन और परिवर्धन पेश करने पर" रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर।

समीक्षा का 3 खंड 11 न्यायिक अभ्यासनागरिक मामलों पर 2005 की तीसरी तिमाही के लिए आरएफ सशस्त्र बल। पाठ आधिकारिक तौर पर प्रकाशित नहीं किया गया था.

परिवीक्षा अवधि कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए यह मूल्यांकन करने का अवसर है कि वे एक-दूसरे के लिए कितने उपयुक्त हैं। हालाँकि, नियोक्ता, परीक्षण का आदेश देते समय, अक्सर रूसी संघ के श्रम संहिता का उल्लंघन करते हैं। और कुछ, बहुत सभ्य नियोक्ता नहीं हैं जो कम वेतन पर श्रमिकों को काम पर रखने के लिए परिवीक्षा अवधि का लाभ उठाते हैं। और फिर, परिवीक्षा अवधि पूरी न करने के कारण पिछले कर्मचारी को बर्खास्त करके, वे अगले को काम पर रख लेते हैं।

अपने नियोक्ताओं द्वारा धोखा दिए गए श्रमिकों के दुखद अनुभव को व्यापक प्रचार मिला है। नतीजतन, संबंधित नागरिक पहले ही साक्षात्कार में कार्मिक अधिकारियों से पूछते हैं: वे परिवीक्षा अवधि के दौरान कितना भुगतान करते हैं और क्या वे कंपनी में परिवीक्षा अवधि के लिए भुगतान करते हैं?

यह स्पष्ट है कि यह निश्चित रूप से जानना असंभव है कि नए कर्मचारी के लिए अनुकूलन अवधि के बाद नियोक्ता कैसा व्यवहार करेगा। लेकिन अपने अधिकारों की रक्षा कैसे करें, बेईमान नियोक्ताओं से कैसे लड़ें और जब आप परिवीक्षा अवधि के साथ रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं तो क्या ध्यान देना चाहिए - हम इस बारे में बात करेंगे।

स्थिति 1. किसे परीक्षा नहीं देनी चाहिए

युवा विशेषज्ञ ने छह महीने पहले संस्थान से स्नातक किया था। मैंने पहले भी काम किया है, लेकिन यह पहली बार है जब मुझे अपनी अर्जित विशेषज्ञता में नौकरी मिल रही है। उसे परिवीक्षा अवधि दी गई है। क्या यह कानूनी है?

आइए इस तथ्य से शुरू करें कि परीक्षण का आदेश केवल कर्मचारी और नियोक्ता की आपसी सहमति से ही दिया जा सकता है। यह प्रदान किया गया है रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 70, जो कहता है: “एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, यह समझौता दलोंसौंपे गए कार्य के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता को सत्यापित करने के लिए उसके परीक्षण का प्रावधान किया जा सकता है। यानी कर्मचारी की सहमति के बिना उसे परिवीक्षा अवधि नहीं सौंपी जा सकती। बेशक, आवेदक के इस अधिकार का लाभ उठाने में सक्षम होने की संभावना नहीं है; सबसे अधिक संभावना है, अगर वह इस तरह की असहमति के साथ अपना करियर शुरू करने की कोशिश करता है तो उसे काम पर नहीं रखा जाएगा। लेकिन कर्मचारियों की ऐसी श्रेणियां हैं जिनके लिए ऐसी परीक्षण अवधि की अनुमति कानून द्वारा नहीं दी जाती है, यहां तक ​​​​कि उनकी सहमति के साथ भी। इनके लिए नियुक्ति परीक्षण स्थापित नहीं किया गया है:

• गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• संबंधित पद को भरने के लिए प्रतियोगिता के माध्यम से चुने गए व्यक्ति;
• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
• वे व्यक्ति जिन्होंने प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक किया है और शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अर्जित विशेषता में पहली बार काम में प्रवेश कर रहे हैं;
• सवैतनिक कार्य के लिए निर्वाचित पदों पर निर्वाचित व्यक्ति;
• नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;
• दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्ति।

इसलिए, इस तथ्य के बावजूद कि हमारे उदाहरण का युवा विशेषज्ञ पहले ही काम कर चुका है, उसके लिए परीक्षा निर्धारित करना गैरकानूनी है। और भले ही उसने ऐसी शर्त वाले अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हों, नियोक्ता उसे परीक्षण में विफल होने के कारण नौकरी से नहीं निकाल सकता है।

स्थिति 2. परिवीक्षा अवधि के साथ रोजगार अनुबंध

विशेषज्ञ को नौकरी मिल गयी. नियोक्ता ने उसे परिवीक्षा अवधि के बारे में चेतावनी दी। एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए थे। लेकिन इसमें परीक्षण के उद्देश्य के बारे में एक शब्द भी नहीं था. क्या नतीजे सामने आए?

यदि परिवीक्षा अवधि सौंपी गई है, तो इसे रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता में कहा गया है कि की अनुपस्थिति श्रम समझौताइस शर्त का मतलब है कि कर्मचारी को अनुकूलन और मूल्यांकन की विशेष अवधि के बिना काम पर रखा जाता है। यहां तक ​​कि अगर किसी ट्रायल को नियुक्त करने का आदेश है, तो भी किसी कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि में असफल होने के कारण बर्खास्त करना संभव नहीं होगा। और श्रम निरीक्षक या अदालत, आदेश और अनुबंध की तुलना करते हुए, अनुबंध में संबंधित खंड की अनुपस्थिति को एक महत्वपूर्ण उल्लंघन मानेगी। इस मामले में, अदालत निश्चित रूप से परिवीक्षा अवधि की नियुक्ति को अमान्य मान लेगी।

स्थिति 3. परीक्षण की अवधि के लिए निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध

कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के दौरान दो महीने के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने की पेशकश की गई थी। इसके पूरा होने के बाद, अनुबंध को या तो अनिश्चित काल के लिए फिर से हस्ताक्षरित किया जाएगा, या यदि कर्मचारी परीक्षण पास नहीं करता है तो निष्कर्ष नहीं निकाला जाएगा। क्या यह कानूनी है?

में रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 58यह काले और सफेद रंग में लिखा गया है: "जिन कर्मचारियों के साथ अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है, उनके अधिकारों और गारंटी के प्रावधान से बचने के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना निषिद्ध है।" और निष्कर्ष निश्चित अवधि के अनुबंधयह परीक्षण को औपचारिक बनाने के बजाय ऐसे मामलों के अंतर्गत आता है। इसके अलावा, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम ने 17 मार्च 2004 के अपने संकल्प संख्या 2 में सिफारिश की कि अदालतें इन बिंदुओं पर विशेष ध्यान दें। इसलिए, यदि कोई कर्मचारी नियोक्ता के ऐसे कार्यों के बारे में शिकायत लेकर अदालत या श्रम निरीक्षणालय में जाता है, तो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जा सकता है।

स्थिति 4. अवधि की लम्बाई

एक कर्मचारी को अकाउंटेंट की नौकरी मिलती है। उसे 6 महीने की परिवीक्षा अवधि दी गई थी। क्या यह कानूनी है?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती। अपवाद संगठनों के प्रमुख और उनके प्रतिनिधि, मुख्य लेखाकार और उनके प्रतिनिधि, शाखाओं के प्रमुख, प्रतिनिधि कार्यालय या संगठनों के अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभाग हैं, जिनके लिए परीक्षण छह महीने से अधिक की अवधि के लिए स्थापित किया गया है। लेकिन हमारे मामले में, एक व्यक्ति को एक एकाउंटेंट के रूप में नौकरी मिलती है, न कि मुख्य एकाउंटेंट या उसके डिप्टी के रूप में। इस प्रकार, 3 महीने की परिवीक्षा अवधि है अधिकतम अवधि. और यदि रोजगार अनुबंध 2 से 6 महीने की अवधि के लिए संपन्न होता है, तो परीक्षण दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकता। 2 महीने से कम समय के अनुबंध का समापन करते समय, कोई परीक्षण अवधि नहीं होती है।

परीक्षण अवधि के दौरान, कर्मचारी की काम के लिए अस्थायी अक्षमता के दिन और अन्य अवधि जब वह वास्तव में काम से अनुपस्थित था, की गणना नहीं की जाती है। अर्थात्, यदि किसी कर्मचारी को 2 महीने की परिवीक्षा अवधि सौंपी गई है, और वह इन दो महीनों में से 2 सप्ताह बीमार था, तो परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह बढ़ा दी जाती है।

स्थिति 5. परिवीक्षा अवधि के लिए वेतन में कमी

किसी नए कर्मचारी को काम पर रखते समय, नियोक्ता उसे बताता है कि उसे दो महीने की परीक्षण अवधि के लिए काम पर रखा जा रहा है - इन दो महीनों के अंत की तुलना में वेतन कम होगा। क्या ये शर्तें कानूनी हैं?

परिवीक्षा अवधि के दौरान वेतन कितना होना चाहिए इसके बारे में श्रम संहिता क्या कहती है? और सामान्य तौर पर, क्या परिवीक्षा अवधि का भुगतान किया जाता है? श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 में कहा गया है: "परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, कर्मचारी श्रम कानून के प्रावधानों और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौतों, समझौतों और स्थानीय नियमों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अधीन है।" प्रत्येक संगठन के पास एक स्टाफिंग टेबल होनी चाहिए, जो इस उद्यम में मौजूद प्रत्येक पद के लिए सभी वेतन (टैरिफ दरें) इंगित करती हो। इस प्रकार, परिवीक्षा अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता) के लिए, भुगतान निर्दिष्ट से कम नहीं होना चाहिए स्टाफिंग टेबल. इसका मतलब यह है कि इस मामले में वेतन कम बताने की स्थिति गैरकानूनी है।

बेशक, नियोक्ता अन्य तरीकों से परिवीक्षा अवधि के लिए कम वेतन को उचित ठहरा सकता है। उदाहरण के लिए, स्थापित करें कि इस अवधि के बाद वेतन का पहला अनुक्रमण होता है (रूसी संघ का श्रम संहिता सीधे कर्मचारियों के वेतन को अनुक्रमित करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को स्थापित करता है), या कर्मचारी को स्टाफिंग तालिका में किसी अन्य पद पर स्थानांतरित कर देता है। अंत में, आप परिवीक्षाधीन अवधि ("एकमुश्त" पदों के लिए जो एक ही प्रति में स्टाफिंग टेबल में मौजूद हैं) पारित करने की शर्त लगाए बिना उसके वेतन में वृद्धि कर सकते हैं।

आप अनुकूलन अवधि के लिए कम वेतन को केवल तभी चुनौती दे सकते हैं जब वह सफेद हो। या कम वेतन की शर्त रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट है। यदि यह शर्त अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है, और वेतन का कुछ हिस्सा काला था, तो यह साबित करना मुश्किल है कि यह पैसा आपको भुगतान किया गया था। हालाँकि, काम के पहले दो से तीन महीनों में दिए गए कम वेतन को चुनौती देने का प्रयास हमारी स्थितियों में केवल उन श्रमिकों के लिए अपेक्षाकृत यथार्थवादी है जो काम के किसी दिए गए स्थान पर नहीं रहना चाहते हैं।

और एक और बात: एक रोजगार अनुबंध में, वेतन "स्टाफिंग टेबल के अनुसार" शब्द द्वारा निर्धारित नहीं किया जा सकता है। में रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 57ऐसा कहा जाता है कि रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए पारिश्रमिक की शर्तें (कर्मचारी के टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान सहित) अनिवार्य हैं। यानी इसमें या तो टैरिफ दर या वेतन, साथ ही अन्य भुगतान शामिल होने चाहिए।

6. परीक्षण के परिणाम और उनके परिणाम

नए कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के साथ नौकरी मिल गई। परीक्षण के अंत में, नियोक्ता ने उसे परीक्षण के परिणामों की जानकारी नहीं दी और कर्मचारी काम करता रहा। दो सप्ताह बीत गए. अप्रत्याशित रूप से, नियोक्ता ने घोषणा की कि कर्मचारी परीक्षण में विफल रहा है और परिणामस्वरूप उसे निकाल दिया जाएगा। क्या नियोक्ता ने अपने कार्यों से कानून का उल्लंघन किया?

ऐसे में नियोक्ता ने एक साथ दो गलतियां कर दीं. सबसे पहले, यदि परीक्षण अवधि समाप्त हो गई है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है और बाद में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति केवल सामान्य आधार पर दी जाती है ( कला। रूसी संघ के 71 श्रम संहिता). दूसरे, उसी लेख के तहत, यदि नियोक्ता परीक्षण के परिणामों से असंतुष्ट है, तो उसे कर्मचारी मूल्यांकन अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। लेकिन साथ ही, उसे कर्मचारी को तीन दिन पहले लिखित रूप में इस बारे में सूचित करना होगा, जिसमें उन कारणों का संकेत दिया जाएगा जो उसे परीक्षण में असफल होने के रूप में पहचानने के आधार के रूप में कार्य करते हैं।

इसलिए, इस मामले में, नियोक्ता ने कर्मचारी को कारण बताते हुए तीन दिन का लिखित नोटिस नहीं दिया, कि वह परीक्षण में विफल रहा। और केवल दो सप्ताह के बाद, जब उस व्यक्ति ने काम करना जारी रखा, तो उसने मौखिक रूप से उसे नौकरी से निकालने के निर्णय की घोषणा की। उपरोक्त सभी के आधार पर, किसी कर्मचारी को परीक्षण में असफल होने के कारण बर्खास्त करना अस्वीकार्य है।

वैसे, रूसी संघ का श्रम संहिता कर्मचारी को असंतोषजनक परीक्षा परिणाम पर नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार सुरक्षित रखता है। और इस मामले में, उन कारणों के निरूपण पर विशेष ध्यान दिया जाता है जिनके कारण कर्मचारी नियोक्ता से संतुष्ट नहीं था। इस मामले में, नियोक्ता के सभी बयान प्रासंगिक साक्ष्य द्वारा समर्थित होने चाहिए। अदालत संदिग्ध, अस्पष्ट फॉर्मूलेशन की आलोचना करेगी।

यदि, परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी स्वयं इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि उसे दी गई नौकरी उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे नियोक्ता को तीन दिन पहले लिखित रूप में सूचित करके, अपने अनुरोध पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। .

कृपया ध्यान दें: नियमित स्वैच्छिक बर्खास्तगी की तरह दो सप्ताह में नहीं, बल्कि केवल तीन दिनों में।

इसलिए, हमने जीवन की सबसे सामान्य स्थितियों पर गौर किया है। आइए सबसे महत्वपूर्ण नियम दोहराएं।

परिणाम

आइए एक बार फिर उन बिंदुओं को सूचीबद्ध करें जिन पर ध्यान देने योग्य है:

1. ऐसे कर्मचारियों की श्रेणियां हैं जिनके लिए परिवीक्षा अवधि (पीटी) बिल्कुल भी प्रदान नहीं की जाती है।
2. यदि आईपी को अनुबंध में शामिल नहीं किया गया है, तो इसका मतलब है कि कर्मचारी, कानून के दृष्टिकोण से, आईपी के बिना काम पर रखा गया था।
3. आईपी ​​​​की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निषिद्ध है।
4. आईपी ​​तीन महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए. एकमात्र अपवाद प्रबंधक और मुख्य लेखाकार हैं। उनके लिए अधिकतम आईपी 6 महीने है.
5. 2 से 6 महीने के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, आईपी दो सप्ताह से अधिक नहीं होना चाहिए। और यदि 2 महीने से कम समय तक चलने वाला एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, तो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में आईपी बिल्कुल भी प्रदान नहीं किया जाता है।
6. आईपी ​​के लिए वेतन किसी विशिष्ट पद के लिए स्टाफिंग टेबल में मौजूद वेतन से कम नहीं होना चाहिए।
7. यदि कर्मचारी आईपी पास नहीं करता है, तो नियोक्ता उसे कारणों का संकेत देते हुए तीन दिन पहले लिखित रूप में अपने निर्णय के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है।
8. यदि आईएस समाप्त हो गया है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो यह माना जाता है कि उसने सफलतापूर्वक आईएस पूरा कर लिया है।
9. यदि कोई कर्मचारी रोजगार की अवधि के दौरान निर्णय लेता है कि यह पद उसके लिए उपयुक्त नहीं है और नौकरी छोड़ने का निर्णय लेता है, तो वह बर्खास्तगी से तीन दिन पहले नियोक्ता को अपने निर्णय के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है।

याद रखें कि स्थिरता और विश्वसनीयता आमतौर पर वहीं होती है जहां नियोक्ता कानून का अनुपालन करता है। यदि आपको ऐसी नौकरी मिल जाती है जहां शुरू में आपसे अवैध कार्य करने के लिए कहा जाता है, तो इस तथ्य के लिए तैयार रहें कि असहमति की स्थिति में अपने अधिकारों की रक्षा करना अधिक कठिन होगा।