प्रारंभिक प्रवेश साक्षात्कार कैसे आयोजित करें। एक उम्मीदवार के लिए असामान्य साक्षात्कार प्रश्न। संचार की संरचना और शैली

साक्षात्कार- नौकरी पाने के इच्छुक व्यक्तियों के साथ संगठन के एक या एक से अधिक प्रतिनिधियों की व्यक्तिगत या टेलीफोन पर बातचीत। सबसे आम माध्यमिक स्क्रीनिंग विधि, यानी सीमित सूची से उम्मीदवारों का चयन।

साक्षात्कार के दो मुख्य हैं लक्ष्य:

1) संगठन को स्थिति के लिए उपयुक्तता के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने में सहायता करें;

2) उम्मीदवारों को भविष्य के कार्यस्थल के रूप में संगठन का मूल्यांकन करने में सहायता करें।

ये अलग है प्रकार:

अध्ययन की वस्तु द्वारा:

1. जीवनी साक्षात्कार।इसका कार्य उम्मीदवार की व्यावसायिक गतिविधियों के विभिन्न पहलुओं को स्पष्ट करने के लिए उनकी क्षमताओं और क्षमताओं का अनुमान लगाने के लिए उम्मीदवार के पिछले अनुभव का पता लगाना है जो कि फिर से शुरू में प्रकट नहीं किया गया है।

2. स्थितिजन्य साक्षात्कार।उम्मीदवार को कई व्यावहारिक स्थितियों (काल्पनिक या वास्तविक समस्याओं) को हल करने के लिए कहा जाता है। यह विधि आपको उम्मीदवार की सामान्य और विश्लेषणात्मक क्षमताओं, गैर-मानक समस्याओं को हल करने के लिए उपयोग किए जाने वाले दृष्टिकोण और कठिन परिस्थितियों से बाहर निकलने की क्षमता की पहचान करने की अनुमति देती है।

3. संरचित साक्षात्कार।इसका उद्देश्य प्रश्नों की पूर्व-विकसित संरचित सूची के अनुसार उम्मीदवार के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों की पहचान करना है। सबसे आम प्रकार, अन्य सभी प्रकार के साक्षात्कारों के तत्वों को जोड़ सकता है।

4. योग्यता साक्षात्कार।इस प्रकार के साक्षात्कार का उद्देश्य इस संगठन में और इस पद पर काम करने के लिए आवश्यक प्रमुख दक्षताओं के साथ उम्मीदवार के अनुपालन के स्तर को निर्धारित करना है। योग्यता के स्तर के साथ-साथ इसके विकास की संभावनाओं को निर्धारित करने के लिए, साक्षात्कारकर्ता साक्षात्कार के दौरान उम्मीदवार के पिछले अनुभव को संदर्भित करता है।

5. तनाव साक्षात्कार- तनाव प्रतिरोध, उत्तेजक, तनावपूर्ण स्थितियों में सही ढंग से व्यवहार करने की क्षमता, निर्णय लेने की गति और दक्षता आदि के लिए उम्मीदवार का आकलन करने के लिए। उम्मीदवार से उत्तेजक, गलत प्रश्न, असहज और असहज स्थितियों में (शोरगुल वाले कमरों में) पूछे जाते हैं, जब आवेदक को लगातार विचलित होना पड़ता है और ध्यान केंद्रित करना मुश्किल होता है। उदाहरण के लिए, "क्या आप सुनिश्चित हैं कि आप उस वेतन के योग्य हैं जिसका आप दावा कर रहे हैं?" या "हमें आपको नौकरी पर क्यों रखना चाहिए?" आदि। इस प्रकार का साक्षात्कार दो या दो से अधिक साक्षात्कारकर्ताओं द्वारा लाइन प्रबंधकों की भागीदारी के साथ आयोजित किया जाता है, जो तनाव घटक को बढ़ाता है। इस पद्धति का उपयोग आमतौर पर उन पदों के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने के लिए किया जाता है जिनमें आपको गैर-मानक स्थितियों (उदाहरण के लिए, एक रिसेप्शनिस्ट, एक सुरक्षा अधिकारी, आदि) में काम करना पड़ता है।

रचना में:व्यक्तिगत, समूह।

संगठन प्रपत्र:

संरचित: मानक योजना के अनुसार, कार्य से संबंधित प्रश्नों को पहले से जाना जाता है।

असंरचित (मुक्त मोड में)

अर्ध-संरचित (व्यक्तिगत प्रश्न पूर्वनिर्धारित हैं)

साक्षात्कार प्रक्रिया को कई चरणों में बांटा गया है।

प्रथम चरण - तैयारीसाक्षात्कार। पूछे जाने वाले प्रश्नों की सूची, साक्षात्कार का स्थान और समय निर्धारित किया जाता है। अत्यधिक पेशेवर साक्षात्कारकर्ता शामिल हैं। अभ्यर्थियों का अध्ययन किया जा रहा है। इंटरव्यू की सफलता 80% तक तैयारी की गुणवत्ता पर निर्भर करती है।

दूसरा चरण सीधे संबंधित है संचारएक रिक्त पद के लिए एक उम्मीदवार और एक साक्षात्कारकर्ता। अभिवादन, आपसी परिचय, उद्देश्य की व्याख्या और बातचीत का क्रम शामिल है। इसके कार्यान्वयन के कुल समय का लगभग 15% समय लगता है। साक्षात्कारकर्ता के काम की मुख्य विधियाँ हैं: प्रोत्साहन, आवेदक का अनुमोदन, आलोचनात्मक, नकारात्मक आकलन से बचना।

तीसरा चरण- मुख्य हिस्सासाक्षात्कार (बातचीत के कुल समय का लगभग 80%) उम्मीदवार से पूरी जानकारी प्राप्त करने के लिए है। संगठन का प्रतिनिधि जितना बोलता है उससे अधिक सुनता है और अनुत्तरित कोई विवरण नहीं छोड़ता है।

चौथा चरण- अंतिम(साक्षात्कार समय का लगभग 5%), बातचीत का अंत, डीब्रीफिंग। साक्षात्कारकर्ता का मुख्य कार्य आवेदक की ग्रेडिंग से बचना है।

उसके बाद, किसी व्यक्ति की कार्य, समझ और सूचना की चर्चा के लिए उपयुक्तता पर एक प्रारंभिक निर्णय लिया जाता है, जिसके बाद सभी आवेदकों से परिचित होने के बाद अंतिम निर्णय लिया जाता है।

निम्नलिखित हैं प्रश्नों के प्रकार।

बंद प्रश्न।उनके उत्तर "हां" और "नहीं" हैं। उदाहरण के लिए, "क्या आपके पास उच्च शिक्षा है?"। ये प्रश्न तब उपयोगी होते हैं जब आपको बुनियादी तथ्यों की जांच करने या घबराए हुए व्यक्ति के साथ बातचीत जारी रखने की आवश्यकता होती है।

प्रश्न खोलें।वे "कैसे", "क्या", "क्यों" शब्दों से शुरू होते हैं। उदाहरण के लिए, "आप हमारे संगठन में काम क्यों करना चाहते हैं?"। वे एक व्यक्ति को अधिक बोलने के लिए मजबूर करते हैं, उसे अपनी राय व्यक्त करने का अवसर देते हैं। नतीजतन, साक्षात्कारकर्ता को बहुत सारी जानकारी मिलती है।

सीमित प्रश्न।वे "कहां", "क्या", "कब" शब्दों से शुरू होते हैं। उदाहरण के लिए, "आपने किस विश्वविद्यालय से स्नातक किया है?" तथ्यों को स्थापित करने के लिए इन प्रश्नों का उपयोग किया जा सकता है।

काल्पनिक प्रश्न।निम्नानुसार तैयार किया गया है: "आप क्या करेंगे यदि ...?"। वे यह मूल्यांकन करने में मदद कर सकते हैं कि एक व्यक्ति काम के माहौल में कैसा व्यवहार करता है। हालांकि, यह याद रखना चाहिए कि वास्तविक स्थिति में प्रतिक्रिया भिन्न हो सकती है।

कठिन प्रश्न।उदाहरण के लिए, शौक और एक ही समय में खाली समय के बारे में एक प्रश्न उम्मीदवार को भ्रमित कर सकता है, क्योंकि वह नहीं जानता कि प्रश्न के किस भाग का उत्तर पहले देना है।

सुझाव देने वाले प्रश्न।दिए जाने वाले उत्तरों को पहले से निर्दिष्ट करें। इनसे बचना चाहिए। उदाहरण के लिए, “मुझे सक्रिय कर्मचारी पसंद हैं। आप कितनी बार पहल करते हैं?

साक्षात्कार नियम:

1. दस्तावेज़। एक सफल साक्षात्कार के लिए, साक्षात्कारकर्ता के पास होना चाहिए:

नोट्स के लिए मानदंड और स्थान के साथ उम्मीदवारों की चेकलिस्ट;

कार्यस्थल या स्थिति का मॉडल (पेशेवर), या स्थिति के लिए उम्मीदवार के लिए संक्षिप्त आवश्यकताएं;

कार्य विवरणियां;

साक्षात्कार योजना;

साक्षात्कार के लिए पहले से तैयार किए गए प्रश्न;

आवेदकों के उत्तरों को रिकॉर्ड करने के लिए प्रपत्रों का एक सेट;

प्रत्येक उम्मीदवार के लिए कम से कम 30 मिनट की दर से आवंटित समय;

तैयार कमरा (अलग कमरा, प्रतीक्षा करने वालों के लिए दालान में कुर्सियाँ, आदि)

2. आरामदायक आरामदायक वातावरण। डेस्क पर नहीं, क्योंकि एक शारीरिक बाधा अनिवार्य रूप से एक मनोवैज्ञानिक बाधा को भी जन्म देती है। अनुभवी साक्षात्कारकर्ता आवेदकों को टेबल के किनारे खड़ी कुर्सी (आर्मचेयर, सोफा) पर बैठने के लिए कहते हैं और अक्सर उम्मीदवार के बगल में स्थित होते हैं। यह आवेदक मित्रता और वार्ताकार से सम्मान को प्रदर्शित करता है।

3. सकारात्मक या नकारात्मक राय दिखाने से बचें। बातचीत के पहले 3-4 मिनट में ही आवेदक के बारे में राय बन जाती है। उसके बाद, साक्षात्कारकर्ता प्रचलित राय के आधार पर प्रश्न पूछता है: एक सकारात्मक के साथ, एक व्यक्ति को "बैकफ़िलिंग के लिए" नकारात्मक के साथ, सबसे अच्छी तरफ से खुलने की अनुमति देता है। पहले मिनटों में स्पष्ट और संक्षिप्त परिचय देने की भी सलाह दी जाती है; साक्षात्कार के उद्देश्यों के बारे में उम्मीदवार को स्पष्ट रूप से सूचित किया जाना चाहिए, साथ ही साक्षात्कार के रूप, इसकी अवधि आदि के बारे में संक्षिप्त जानकारी दी जानी चाहिए।

4. साक्षात्कारकर्ता को संगठन या स्वयं कार्य के बारे में एक लंबे परिचयात्मक व्याख्यान से बचना चाहिए, क्योंकि इससे चापलूसी या निश्चित रूप से उन्मुख प्रतिक्रियाएँ प्राप्त हो सकती हैं।

5. अगले उम्मीदवार के साथ बातचीत शुरू करने से पहले साक्षात्कार के कार्यक्रम में कम से कम 30 मिनट का ब्रेक शामिल होना चाहिए। पिछले उम्मीदवार की छाप अगले पर अनुमानित होने पर धारणा के मनोवैज्ञानिक प्रभावों को बेअसर करने के लिए यह आवश्यक है। उम्मीदवार की प्रतिक्रियाओं को रिकॉर्ड करने और उनका मूल्यांकन करने के लिए समय भी प्रदान किया जाना चाहिए, साथ ही साक्षात्कारकर्ता को आराम करने के लिए एक ब्रेक भी दिया जाना चाहिए। एक प्रभावी साक्षात्कार आमतौर पर बहुत मांग वाला होता है, इसलिए स्पष्ट रूप से सोचने की क्षमता रखना महत्वपूर्ण है। साक्षात्कार की संख्या जो एक साक्षात्कारकर्ता एक कार्य दिवस के दौरान प्रभावी ढंग से संचालित कर सकता है, पाँच से अधिक नहीं है।

साक्षात्कार के समय का सही आवंटन करना बहुत महत्वपूर्ण है:

20% समय - प्रश्न पूछें;

80% - उत्तरों को सुनें और उनका विश्लेषण करें।

प्रबंधकों को अक्सर कंपनी के संभावित कर्मचारियों का साक्षात्कार लेना पड़ता है। क्या यह उतना ही सरल है जितना पहली नज़र में लगता है? ज़रुरी नहीं। साक्षात्कार को सही तरीके से कैसे संचालित करें, इस पर हमारा लेख पढ़ें और एक आवेदक में एक बुद्धिमान विशेषज्ञ पर विचार करें।

नताल्या अरेफीवा,

कार्यकारी निदेशक, बेबी क्लब

इस लेख में आप पढ़ेंगे:

• सबसे आम साक्षात्कार प्रश्न

इंटरव्यू सही तरीके से कैसे करें, क्या प्रश्न पूछना है और आवेदक में एक बुद्धिमान विशेषज्ञ को कैसे देखना है - जल्दी या बाद में हर नेता खुद से ये सवाल पूछता है। हम विश्लेषण करेंगे कि प्रबंधक हमारी कंपनी के उदाहरण का उपयोग करके साक्षात्कार कैसे करते हैं।

"बेबी क्लब" के कर्मचारी छोटे बच्चों के साथ उनके मानस और सोचने के तंत्र के निर्माण के दौरान काम करते हैं। यह जिम्मेदारी से अधिक है, इसलिए हम कर्मचारियों के चयन के लिए बहुत समय और प्रयास करते हैं। कई वर्षों के अनुभव और एक बहु-स्तरीय व्यवस्थित दृष्टिकोण के आधार पर, कंपनी ने अपनी स्वयं की विचारधारा और भर्ती तकनीक विकसित की है, जो व्यावहारिक रूप से विफल नहीं होती है, इस तथ्य के बावजूद कि यह एक मानवीय चेहरे वाली तकनीक है।

माह का सर्वश्रेष्ठ लेख

यदि आप स्वयं सब कुछ करते हैं, तो कर्मचारी काम करना नहीं सीखेंगे। अधीनस्थ आपके द्वारा सौंपे गए कार्यों का तुरंत सामना नहीं करेंगे, लेकिन प्रतिनिधिमंडल के बिना, आप समय के दबाव के लिए अभिशप्त हैं।

हमने लेख में एक प्रतिनिधिमंडल एल्गोरिथ्म प्रकाशित किया है जो आपको दिनचर्या से छुटकारा पाने और घड़ी के आसपास काम करना बंद करने में मदद करेगा। आप सीखेंगे कि किसे काम सौंपा जा सकता है और किसे नहीं दिया जा सकता है, कार्य को सही तरीके से कैसे दिया जाए ताकि यह पूरा हो जाए, और कर्मचारियों को कैसे नियंत्रित किया जाए।

• बिक्री प्रबंधक: कैसे एक महान प्रबंधक बनें

एक कर्मचारी की तलाश और उम्मीदवारों का चयन करते समय हम जिस शुरुआती दस्तावेज़ का उपयोग करते हैं, वह एक आवश्यकता प्रोफ़ाइल है। हमने क्लब में प्रत्येक स्थिति (क्लब निदेशक, बाल विशेषज्ञ, विशेषज्ञ सहायक) के लिए ऐसे प्रोफाइल विकसित किए हैं, और समय के साथ उनमें समायोजन किया जा सकता है। प्रोफ़ाइल स्थिति के लिए आवेदक के लिए न्यूनतम आवश्यकताओं को इंगित करता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी के लिए जो बच्चों के साथ काम करेगा, हमारे पास पहली नज़र में संगीत सुनने और गाने की क्षमता जैसी असामान्य आवश्यकताएं हैं। यह इस तथ्य के कारण है कि जैतसेव की कार्यप्रणाली, जिसके अनुसार हम काम करते हैं, गायन पर आधारित है। बहुत बार, साक्षात्कार के दौरान उम्मीदवार हमारे अनुरोध पर गाना गाते हैं। कुछ भाषणों के बाद, कार्यालय के सभी कर्मचारी तालियाँ बजाते हैं। इंटरव्यू लेने का सही तरीका क्या है?

उम्मीदवार प्रौद्योगिकी

साक्षात्कार तीन चरणों में होता है:

• फोन द्वारा दूरस्थ संचार या रिज्यूमे का अध्ययन;
• क्लब के मालिक के साथ व्यक्तिगत साक्षात्कार;
• प्रबंधन कंपनी के एक या अधिक कर्मचारियों के साथ व्यक्तिगत या दूरस्थ (स्काइप) साक्षात्कार।

असफल उम्मीदवार के लिए प्रत्येक चरण अंतिम हो सकता है। तीनों चरणों से गुजरने के बाद, एक चर्चा होती है, उम्मीदवार का अंतिम मूल्यांकन बनता है - और व्यक्ति को स्थिति के लिए अनुमोदित या अनुमोदित नहीं किया जाता है।

उम्मीदवार पर प्राप्त जानकारी, चर्चा और निर्णय लेने के पूर्ण विश्लेषण और व्याख्या के लिए, हम तीन मापदंडों के अनुसार उसका मूल्यांकन करते हैं।

तीनों पैरामीटर समकक्ष हैं। क्लब के मालिक और साक्षात्कार आयोजित करने वाली प्रबंधन कंपनी के प्रतिनिधि के बीच अंतिम चर्चा के दौरान, इन तीन सवालों के जवाब के आधार पर ही उम्मीदवार पर अंतिम निर्णय लिया जाता है। आवेदक को "बेबी क्लब" द्वारा केवल तीन "हां" के मामले में नियुक्त किया जाता है।

इन तीन मापदंडों में उम्मीदवार की पूरी तस्वीर प्राप्त करने के लिए लगातार आठ चरणों के एल्गोरिदम का उपयोग किया जाता है। हम ब्लॉक में उम्मीदवार के व्यक्तित्व का मूल्यांकन करते हैं, जिनमें से प्रत्येक बड़ी तस्वीर बनाने में एक आवश्यक तत्व है।

पहला कदम। प्रारंभिक छाप

प्रारंभिक प्रभाव (यह अक्सर कहा जाता है कि यह सबसे सही है), एक नियम के रूप में, साक्षात्कार की तैयारी के चरण में भी बनना शुरू होता है, जब उम्मीदवार को पहली बार फोन पर संपर्क किया जाता है या ई-मेल द्वारा भेजे गए फिर से शुरू का विश्लेषण किया जाता है। . वास्तव में, यह चयन का पहला चरण है, जिसमें एक सफल आवेदक को साक्षात्कार के लिए निमंत्रण मिलता है, और एक असफल आवेदक को उसकी उम्मीदवारी पर आगे विचार करने से मना कर दिया जाता है।

रिज्यूमे देखने से आप आवेदकों के कुछ गुणों का न्याय कर सकते हैं। हम उम्मीदवार की जीवनी का पता लगाते हैं, उसके पिछले काम के स्थानों और वहां प्राप्त अनुभव का पता लगाते हैं। साथ ही, फिर से शुरू के अनुसार, आप आवेदक की कुछ बौद्धिक और व्यक्तिगत विशेषताओं का न्याय कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, जब एक रिज्यूमे में कोई व्यक्ति केवल संगठनों के नाम, काम की अवधि और पदों को इंगित करता है, लेकिन अपने द्वारा किए गए कर्तव्यों का वर्णन करना आवश्यक नहीं समझता है, तो यह सबसे अधिक संभावना उसके मन की योजनाबद्धता और रूढ़िबद्ध सोच को इंगित करता है। दूसरा चरम तब होता है जब कोई व्यक्ति अपनी सभी खूबियों को अत्यधिक विस्तार से बताता है। इससे पता चलता है कि उम्मीदवार अपनी गतिविधि में मुख्य बात को उजागर करने में सक्षम नहीं है। और हां, रिज्यूमे में व्याकरण संबंधी और विराम चिह्नों की त्रुटियों को छिपाना मुश्किल है।

हालांकि, फिर से शुरू में बताए गए तथ्य और विशेषज्ञ ने लाइनों के बीच क्या देखा, किसी व्यक्ति का आकलन करने में निर्णायक कारक नहीं हैं। इसलिए, सारांश केंद्रित नहीं है। लाइव संचार बहुत स्पष्ट तस्वीर देता है। यह समझने के लिए कि 15 मिनट के संचार के बाद कोई उम्मीदवार आपके लिए सही है या नहीं, आपको पाठ्यक्रम में पढ़ाया जाएगा "।

एक अच्छा साक्षात्कार कैसे तैयार करें और संचालित करें

बेबी क्लब में एक साक्षात्कार के लिए तैयारी की आवश्यकता होती है। संचार दोनों पक्षों के लिए एक आरामदायक वातावरण में होना चाहिए, इसलिए आपको बातचीत के स्थान और समय का पहले से ध्यान रखना होगा। इसके अलावा, साक्षात्कारकर्ता को अपने कार्यक्रम की योजना इस तरह से बनानी चाहिए कि समय की कमी के कारण बातचीत में रुकावट न आए।

बेबी क्लब के पास एक बार और सभी के लिए साक्षात्कार का खाका नहीं है - साक्षात्कार की अवधि अलग हो सकती है, उम्मीदवार से पूछे जाने वाले प्रश्नों की संख्या भी विनियमित नहीं है। हमें यकीन है कि अत्यधिक पांडित्य नुकसान पहुंचा सकता है, क्योंकि बातचीत के दौरान ही कुछ महत्वपूर्ण बिंदुओं को स्पष्ट किया जाता है।

उसके साथ बैठक की शुरुआत तक उम्मीदवार की प्रारंभिक छाप बनती रहती है। इस स्तर पर, हम ध्यान से निम्नलिखित बिंदुओं का निरीक्षण करते हैं और अपने लिए तय करते हैं: उम्मीदवार कैसे प्रवेश करता है, वह कैसे खुद को उन्मुख करता है और कमरे के चारों ओर देखता है, वह कैसे अभिवादन करता है, वह कहां और कैसे बैठता है, वह अपना बैग कहां रखता है, आदि।

दूसरा चरण। दिखावट

हालांकि लोग कहते हैं कि वे कपड़ों से मिलते हैं, लेकिन मन से वे देखते हैं, हम बेबी क्लब में उम्मीदवार की उपस्थिति को बहुत महत्व देते हैं। कोई व्यक्ति कैसा दिखता है और कैसे कपड़े पहनता है, यह उसके आंतरिक व्यवहार का प्रत्यक्ष परिणाम है।

हम इस नियम का पालन करते हैं कि साक्षात्कार कम से कम 30 मिनट तक चलना चाहिए और केवल असाधारण मामलों में ही छोटा हो सकता है। प्रत्येक उम्मीदवार, चाहे वह कितनी भी सफलतापूर्वक साक्षात्कार में उत्तीर्ण हुआ हो, कंपनी के बारे में जानकारी और राय का वाहक है। इसलिए, 15-20 मिनट के छोटे साक्षात्कार अत्यधिक अवांछनीय हैं, क्योंकि उम्मीदवार यह मान सकते हैं कि इतने कम समय में उनकी दक्षताओं के बारे में उचित निष्कर्ष निकालना असंभव है। और निराश होकर, वह कंपनी के बारे में नकारात्मक जानकारी का वाहक बन सकता है।

पूरी प्रणाली जिसके द्वारा हम बच्चों के साथ काम करते हैं, गाया जाता है। इसलिए, हम सही भाषण, सुखद आवाज और संगीत के लिए कान की उपस्थिति पर विशेष ध्यान देते हैं।

कई बार ऐसा भी हुआ कि उम्मीदवार भाषण की शुद्धता को छोड़कर हर तरह से पास हो गया। ऐसे मामलों में, हमने इस बारे में खुलकर बात की और वाक् दोष को ठीक करने के लिए वाक् चिकित्सक के साथ काम करने की पेशकश की। हमारे पास ऐसे उम्मीदवार थे, जिन्होंने 25 वर्ष की आयु में ध्वनियों का सही उच्चारण निर्धारित किया और बेबी क्लब में काम करने चले गए।

चरण चार। संचार का तरीका

उम्मीदवार की संचार शैली वह है जिस पर हम पूरी बातचीत के दौरान ध्यान देते हैं। बेबी क्लब का कोई भी कर्मचारी, स्थिति (निदेशक, बाल देखभाल विशेषज्ञ या सहायक) की परवाह किए बिना, शैक्षिक प्रक्रिया के दौरान और हमारी सेवाओं की पेशकश और कक्षाओं के परिणामों पर चर्चा करके बच्चों और माता-पिता दोनों के साथ संवाद करता है। इस प्रकार, संचार का सही तरीका बेबी क्लब के कर्मचारियों के प्रमुख कौशलों में से एक है।

चरण पाँच। अनुभव और जीवन के प्रति दृष्टिकोण

आइए उम्मीदवार से बात करना शुरू करें। हम प्रश्न हैं - वह उनका उत्तर देता है। हमारे अक्सर साक्षात्कार प्रश्न चार क्षेत्रों से प्रश्न होते हैं जो हमें सबसे ज्यादा रुचि रखते हैं।

जीवन में उम्मीदवार के दृष्टिकोण को प्रकट करने वाली वास्तव में रोचक और महत्वपूर्ण जानकारी प्राप्त करने के लिए, हम उससे बहुत सारे प्रश्न पूछते हैं। बच्चों के बारे में पूछना सुनिश्चित करें, यह पता लगाने की कोशिश करें कि कोई व्यक्ति उनके साथ काम करने में क्यों दिलचस्पी रखता है। बातचीत के दौरान, हम वास्तविक कामकाजी क्षणों का वर्णन करते हैं और आवेदक को किसी विशेष समस्या का समाधान खोजने की पेशकश करते हैं।

किसी व्यक्ति की प्रेरणा का पता लगाना हमारे लिए बहुत महत्वपूर्ण है जिसने उसे कंपनी में आने के लिए प्रेरित किया। यह वह है जिसके साथ हम विशेष रूप से सावधानी से निपटते हैं, जवाब से संतुष्ट नहीं होते "मैं एक स्थिर और विकासशील कंपनी में काम करना चाहूंगा।" यह उत्तर केवल यह बताता है कि एक व्यक्ति जिम्मेदारी लेना पसंद नहीं करता है और स्थिर वेतन के साथ एक शांत जगह की तलाश कर रहा है। यह प्रेरणाएं हैं जो व्यक्ति के व्यवहार का मार्गदर्शन करती हैं, और साक्षात्कार के चरण में उनका पता लगाना महत्वपूर्ण है। यदि कर्मचारियों की स्थायी रचना कंपनी की प्राथमिकताओं में से एक है, तो आंतरिक प्रेरणा के मुद्दे पर जितना संभव हो उतना ध्यान देना आवश्यक है। साक्षात्कार और परीक्षणों के दौरान, हम कभी-कभी किसी व्यक्ति के वास्तविक व्यवसाय को प्रकट करते हैं। और अगर उसे हमारी कंपनी में नौकरी नहीं भी मिलती है तो भी वह मदद के लिए आभारी रहता है।

छठा चरण। विविध व्यक्तित्व विकास

यह समझने के लिए कि उम्मीदवार का व्यक्तित्व कितना बहुमुखी है, हम काम के घंटों के अलावा उसकी रुचियों और शौक का पता लगाने में कोई कसर नहीं छोड़ते हैं। यह एक शौक, खेल, किताबें हो सकती है। हालाँकि, शौक होना एक बड़ा प्लस है। और ऐसा भी होता है कि प्रारंभिक प्रश्न "अब आप कौन सी किताब पढ़ रहे हैं?" आवेदक को भ्रमित करता है।

जब कोई उम्मीदवार अपने शौक के बारे में बताता है, तो हम आम तौर पर उनमें से प्रत्येक के बारे में स्पष्ट प्रश्न पूछते हैं। यदि, उदाहरण के लिए, किसी व्यक्ति को बुनाई का शौक है, तो आप पूछ सकते हैं कि उसने आखिरी बार क्या बुना था। यदि कोई शौक नहीं है, तो हम निश्चित रूप से रुचि रखते हैं कि उम्मीदवार अपने खाली समय में क्या करता है।

चरण सात। प्रतिक्रिया और प्रश्न

बातचीत के इस भाग में, हम उम्मीदवार को उसकी रुचि की जानकारी प्राप्त करने के लिए प्रश्न पूछने का अवसर देते हैं। नतीजतन, साक्षात्कार न केवल उम्मीदवार का एक सर्वेक्षण बन जाता है, बल्कि एक पारस्परिक रूप से समृद्ध वार्तालाप बन जाता है, जिसका निर्विवाद सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। इसके अलावा, प्रश्न आवेदक को खुद को अभिव्यक्त करने का अवसर देते हैं, और हम - उसके बारे में अतिरिक्त जानकारी प्राप्त करने के लिए। उम्मीदवार क्या और कैसे पूछता है, इस पर ध्यान दें।

चरण आठ। सारांश

बातचीत के इस भाग में, हम उम्मीदवार से अपना रिज्यूमे फॉर्म भरने के लिए कहते हैं, भले ही इसका दूसरा संस्करण हमें पहले भेजा गया हो। हमारे फिर से शुरू में ऐसे प्रश्न हैं जो आपको आवेदक को और भी गहराई से जानने की अनुमति देते हैं। उदाहरण के लिए, एक उम्मीदवार ने एक बच्चे के रूप में क्या बनने का सपना देखा था, इस सवाल का जवाब बताता है कि क्या व्यक्ति ने अपने भाग्य को पूरा किया है। सपने व्यक्ति की वैश्विक सोच को प्रकट करते हैं। हम इस बारे में जान सकते हैं कि उम्मीदवार खुद से कैसे संबंधित है और उसने इस सवाल का जवाब देकर क्या हासिल किया है "आप अपने बारे में एक किताब का क्या नाम रखेंगे?"। किसी व्यक्ति ने अपने जीवन में जो पागलपन भरा काम किया है, वह उसके व्यक्तित्व के बारे में बहुत कुछ बताता है। उदाहरण के लिए, उसे एक कुत्ता मिला - पैमाना स्पष्ट रूप से छोटा है।

एक साल से अधिक समय से हम सभी आवेदकों को किसी भी विषय पर निबंध लिखने की पेशकश कर रहे हैं - इससे लोगों को खुद को अभिव्यक्त करने, बोलने का एक और अवसर मिलता है। हम देखते हैं कि एक व्यक्ति कितना रचनात्मक है, उसके विचार कैसे प्रवाहित होते हैं। निबंध उम्मीदवार के विचारों के बारे में जानने का अवसर भी प्रदान करता है। यदि किसी मूलभूत मुद्दे पर उसकी स्थिति हमारे विपरीत है, तो निश्चित रूप से ऐसा व्यक्ति कंपनी में काम नहीं करेगा।

यहाँ एक वास्तविक निबंध का एक उदाहरण है (साक्षात्कार के पाठ्यक्रम के बारे में उम्मीदवार की राय): "आह, मैंने अभी-अभी साक्षात्कार किया है! जैसा कि आपका मूल्यांकन किया जा रहा है, मुझे बहुत जीवंत, प्रफुल्लित, थोड़ा रोमांचक माहौल महसूस हो रहा है। और मैंने बहुत ही व्यक्तिगत विषयों पर बात की, मेरे लिए गहरे, ईमानदारी से जवाब दिए। अब मुझे इसमें दिलचस्पी है कि गुल्या (एक अन्य उम्मीदवार) पैसे बचाने के बारे में क्या कहती है। ये मजाकिया है। ठीक है, सामान्य तौर पर आपके जीवन के बारे में। यह दिलचस्प है - दूसरे व्यक्ति का जीवन, यह कैसे विकसित होता है, एक व्यक्ति कैसे सोचता है, उसके पास क्या लक्ष्य हैं, अंदर क्या है।

मुझे वास्तव में माहौल पसंद है, बहुत आरामदायक: दीवारों का रंग, तस्वीरें... हमारे साक्षात्कारकर्ता द्वारा साक्षात्कार आयोजित करने का तरीका मुझे वास्तव में पसंद है। बहुत दिलचस्प - व्यक्तिगत मुद्दों पर लक्ष्यों, उम्मीदवारों के उद्देश्यों, प्रत्येक की आंतरिक स्थिति का पता लगाना।

मेरे पास इस प्रश्न का एक नया उत्तर है "यदि कोई शिक्षाशास्त्र और मनोविज्ञान नहीं बचा है तो आप क्या करेंगे?"। मैं एचआर में काम करने जाऊंगा - साक्षात्कार आयोजित करूंगा। यद्यपि यह मनोविज्ञान का क्षेत्र भी है। सभी प्रश्न बहुत तार्किक रूप से संरचित हैं। मैं पहले से ही दूसरा साक्षात्कार देख रहा हूं, और प्रत्येक वार्तालाप अपने तरीके से विकसित होता है: साक्षात्कारकर्ता व्यक्ति का अनुसरण करता है, प्रत्येक से व्यक्तिगत रूप से प्रश्न पूछता है, सार का पता लगाने की कोशिश करता है।

बैठक के अंत में, हम अगले चरणों पर चर्चा करते हैं और उस समय के बारे में बात करते हैं जिसके दौरान हम अपने निर्णय के बारे में उम्मीदवार को सूचित करेंगे। हम हमेशा सभी उम्मीदवारों को वापस बुलाते हैं, भले ही आवेदक ने प्रतियोगिता पास की हो या नहीं। एक असफल साक्षात्कार के मामले में, हम उस व्यक्ति को हमें समय देने के लिए धन्यवाद देते हैं और उसे शुभकामनाएं देते हैं।

भर्ती प्रक्रिया काफी व्यक्तिगत और यहां तक ​​​​कि अंतरंग है, इसलिए प्रत्येक प्रबंधक अपने लिए तय करता है कि साक्षात्कार कैसे ठीक से किया जाए। अक्सर हम कर्मचारी के पक्ष में निर्णय लेते हैं, जैसा कि वे कहते हैं, दिल से। कभी-कभी, जब हमें एक अस्पष्ट विकल्प का सामना करना पड़ता है, चाहे किसी व्यक्ति को लेना है या नहीं लेना है या कई में से चुनना है, हमें सभी औपचारिकताओं को त्यागना होगा और आवेदकों की अपनी छाप का मूल्यांकन करना होगा। और यह विधि कभी-कभी मनोवैज्ञानिक परीक्षणों से भी अधिक प्रभावी होती है। आखिरकार, एक संगठन न केवल एक तंत्र है जो एक निश्चित एल्गोरिथ्म के अनुसार काम करता है, बल्कि एक ऐसा जीव भी है जहां व्यक्तित्व, चरित्र और कई मानवीय कारक बारीकी से बातचीत करते हैं।

नताल्या अरेफीवासमारा पेडागोगिकल यूनिवर्सिटी से स्नातक किया। 2003 से वह बेबी क्लब में काम कर रहे हैं। 2008 में उन्हें कंपनी के प्रबंधन द्वारा मास्को में नए क्लब खोलने के लिए आमंत्रित किया गया था, 2009 में वह बेबी क्लब श्रृंखला की प्रबंध कंपनी के कर्मचारियों में शामिल हो गईं। कर्मचारियों की भर्ती और प्रशिक्षण के लिए जिम्मेदार, पार्टनर क्लबों की गतिविधियों की देखरेख करता है। कंपनी के साथ मेरे समय के दौरान 1500 से अधिक साक्षात्कार आयोजित किए।

"बेबी क्लब"- आठ महीने से छह साल तक के बच्चों के बौद्धिक विकास के लिए केंद्रों का एक नेटवर्क। पहला बेबी क्लब 2000 में खुला और 2009 में एक फ्रेंचाइजी कार्यक्रम शुरू किया गया। फिलहाल, नेटवर्क में 71 क्लब हैं, जिनमें से 5 अपने हैं और 66 भागीदार क्लब हैं। आधिकारिक साइट - www.baby-club.ru

पद के लिए आवेदक के साथ साक्षात्कार कर्मियों के चयन में एक विशेष भूमिका निभाता है। यह आवेदक को जानने, एक विशेषज्ञ के रूप में उसका मूल्यांकन करने और यह समझने का एक अच्छा अवसर है कि वह नियोक्ता के लिए उपयुक्त है या नहीं। इस बात पर विचार करें कि आपको उम्मीदवार से कौन से प्रश्न पूछने चाहिए और बातचीत की योजना कैसे बनानी चाहिए।

मानव संसाधन विशेषज्ञों ने 6 प्रकार के साक्षात्कार बनाए:

• स्ट्रक्चर्डएक तैयार योजना और प्रश्नों की सूची पर आधारित है। साक्षात्कार अन्य संगठनों में आवेदक की कार्य गतिविधियों के बारे में जानकारी एकत्र करने की पूर्वव्यापी पद्धति पर आधारित है।
• तनावपूर्णतनाव प्रतिरोध, खुद को नियंत्रण में रखने की क्षमता का आकलन करने के लिए उम्मीदवार के लिए चरम या हास्यास्पद स्थितियों का निर्माण शामिल है।
• स्थितिजन्य।दृश्य रिक्ति से संबंधित कार्य की स्थिति के अनुकरण पर आधारित है। वे एक उत्पादन समस्या को हल करने की पेशकश करते हैं - यह आपको ज्ञान, योग्यता और अप्रत्याशित परिस्थितियों में कार्यों को समन्वयित करने की क्षमता को स्पष्ट रूप से प्रदर्शित करने की अनुमति देता है।
• योग्यता मूल्यांकन।नियोक्ता प्रमुख आवश्यकताओं की एक सूची बनाता है और बात करके, प्रत्येक आइटम के साथ आवेदक के अनुपालन की डिग्री निर्धारित करता है।
• डिज़ाइन।अन्य कर्मचारियों का मूल्यांकन करने की पेशकश करें। उत्तर देते हुए, आवेदक अवचेतन रूप से अपने जीवन के अनुभव को उन पर प्रोजेक्ट करता है। लेकिन चूँकि यह उसके बारे में नहीं है, उत्तर अधिक सत्य हैं।
• दूर।कर्मचारियों के बीच तत्काल दूतों के माध्यम से चैट करना आम बात है।

भर्तीकर्ताओं के बीच ब्रेनटीज़र परीक्षण बहुत लोकप्रिय है, उम्मीदवार को तार्किक समस्याओं को हल करने की पेशकश की जाती है जिसका स्पष्ट उत्तर नहीं होता है। तकनीक का व्यापक रूप से Google, Microsoft, Apple और IKEA निगमों द्वारा उपयोग किया जाता है।

साक्षात्कार के तरीके

ऐतिहासिक रूप से, साक्षात्कार आयोजित करने और आयोजित करने के 4 तरीके रहे हैं:

• अंग्रेजों।साक्षात्कार कंपनी के उच्च पदस्थ अधिकारियों के एक आयोग द्वारा आयोजित किया जाता है। एक बातचीत में, नियोक्ता आवेदक की जीवनी, पारिवारिक संबंधों, पारिवारिक परंपराओं और जहां उन्होंने अपनी शिक्षा प्राप्त की, उसका पता लगाते हैं।
• जर्मनअध्ययन के आधार पर। आवेदक से कोई प्रश्न नहीं पूछा जाता है। निर्णय स्थापित प्रतिष्ठा के आधार पर, पिछली नौकरियों के पत्रों के आधार पर किया जाता है।
• चीनी।परीक्षण के रूप में पास होता है। वे कई कार्य देते हैं: सरल तार्किक से लेकर कंपनी की विशेषज्ञता से संबंधित जटिल उत्पादन मुद्दे। आवेदकों को एक साहित्यिक, ऐतिहासिक निबंध या भविष्य की स्थिति के विषय पर लिखने की पेशकश की जाती है। उच्चतम स्कोर वाले उम्मीदवारों का चयन किया जाता है और साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाता है।
• अमेरिकन।आवेदक की रचनात्मक और बौद्धिक क्षमता की पहचान के आधार पर। ऐसा करने के लिए, मनोवैज्ञानिक परीक्षण किया जाता है और एक अनौपचारिक सेटिंग में एक बैठक आयोजित की जाती है (दोपहर के भोजन, पार्टी या संयुक्त सप्ताहांत में आमंत्रित)। किसी व्यक्ति के साथ संवाद करके, नियोक्ता उन कमियों या चरित्र लक्षणों की पहचान कर सकता है जो उसकी कंपनी के कर्मचारी के लिए अस्वीकार्य हैं।

आधुनिक भर्तीकर्ता व्यक्तिगत और संयोजन दोनों तरीकों का उपयोग करते हैं, एकल और समूह साक्षात्कार आयोजित करते हैं।

नौकरी के साक्षात्कार के चरण

उम्मीदवारों का चयन यादृच्छिक नहीं है, कुछ साक्षात्कार नियम हैं जिनका पालन किया जाना चाहिए। मानव संसाधन प्रबंधक चरणों में कार्य करने का प्रस्ताव देते हैं:

• द स्टडी. यह एक व्यक्ति और एक कर्मचारी दोनों का सामान्य विचार प्राप्त करने का अवसर देता है।
• परिक्षण. परिणाम यह समझने में मदद करते हैं कि रिज्यूमे में दर्शाया गया डेटा सही है या नहीं।
• प्रारंभिक साक्षात्कार. इस स्तर पर, वे व्यक्तिगत रूप से आवेदक से परिचित हो जाते हैं, यह निर्धारित करते हैं कि क्या वह स्थिति से मेल खाता है, कर्मचारी के मनोविज्ञान और चरित्र का पता लगाएं।
• फिर से साक्षात्कार. उम्मीदवारी के विस्तृत विचार के लिए आवश्यक है, साथ ही यदि बड़ी संख्या में लोग पद के लिए आवेदन करते हैं।

दूसरी बैठक में, साक्षात्कार विधियों का उपयोग किया जा सकता है जो पहले साक्षात्कार से भिन्न हैं। यह आवेदकों को सभी पक्षों से प्रकट करने और एक योग्य चुनने के लिए किया जाता है।

भर्ती साक्षात्कार कैसे आयोजित करें

साक्षात्कार एक जटिल प्रक्रिया है, जिसके गुणात्मक आचरण के लिए एक योजना का पालन करना आवश्यक है:

• बैठक की तैयारी करें और अपने रिज्यूमे की समीक्षा करें।
• समय की पाबंदी। मीटिंग के लिए देर न करें - यह अपमानजनक है और एक नकारात्मक उदाहरण सेट करता है, जो आगे चलकर अनुशासन को दूषित करता है।
• एक दोस्ताना स्वर सेट करें। सर्वे तुरंत शुरू न करें, अमूर्त विषयों पर 5-7 मिनट बात करें, इससे व्यक्ति को आपके लिए अच्छा महसूस करने और आत्मविश्वास बढ़ाने में मदद मिलेगी।
• कंपनी का परिचय। हमें अपनी गतिविधि के क्षेत्र के बारे में बताएं, उम्मीदवार को रिक्ति से परिचित कराएं, संक्षेप में मुख्य कार्यों का वर्णन करें।
• प्रस्तुति। आवेदक को अपने बारे में बताने का अवसर दें कि उसने आपकी कंपनी को क्यों चुना और वह स्थिति से क्या अपेक्षा करता है।
• साक्षात्कार। योजना से प्रश्न पूछें। उत्तरों के आधार पर, आप नियुक्ति संबंधी निर्णय लेंगे।
• समापन। बातचीत के अंतिम चरण में, उम्मीदवार को नौकरी की जिम्मेदारियों, टीम और काम के पलों के बारे में स्पष्ट प्रश्न पूछने के लिए आमंत्रित करें। फिर उसे धन्यवाद दें, उसे बताएं कि कैसे और कब उसे परिणामों की सूचना दी जाएगी।

योजना के अनुसार कार्य करने पर, आप एक भी विवरण नहीं छोड़ेंगे।

विशिष्ट साक्षात्कार प्रश्नों की सूची

• « आप अपने बारे में बताओ"। एकालाप को सुनकर, रिक्रूटर भाषण पर ध्यान देता है (स्पष्ट, स्पष्ट या व्यक्ति बड़बड़ा रहा है), नोट करता है कि वार्ताकार किस बारे में बात कर रहा है - जीवनी संबंधी तथ्य या व्यक्तिगत गुण।
• « जीवन पर आपका दृष्टिकोण"। उत्तर के आधार पर, यह निर्धारित किया जाता है कि साक्षात्कारकर्ता निराशावादी है या आशावादी।
• « आप हमारी कंपनी में किसी पद के लिए क्यों इच्छुक हैं?"। अगर हम काम करने की अच्छी परिस्थितियों, विकास की संभावनाओं के बारे में बात कर रहे हैं - एक व्यक्ति बस नौकरी की तलाश कर रहा है। लेकिन अगर प्रतिवादी भविष्य की स्थिति और समग्र रूप से कंपनी के काम से संबंधित विवरण पर ध्यान केंद्रित करता है, तो आपका संगठन उसे आकर्षित करता है।
• « आपकी खूबियां क्या हैं?"। एक अच्छे उत्तर में स्पष्ट, सुविचारित थीसिस होती है, जो तथ्यों और आंकड़ों द्वारा समर्थित होती है। कम अनुभव वाले और असुरक्षित लोग एक धुंधला, अमूर्त लक्षण वर्णन देंगे।
• « क्या आपके कोई नुकसान हैं?"। अनुभवी कर्मचारी चरित्र की कमजोरियों के बारे में बात नहीं करेंगे।
• « आपने अपनी पिछली स्थिति क्यों छोड़ी?" या " आपके अपने वरिष्ठों के साथ किस तरह के संबंध हैं?"। इस बात पर ध्यान दें कि व्यक्ति पूर्व सहयोगियों के बारे में कैसे बोलता है। नकारात्मक इसके संघर्ष की बात करता है। यदि आवेदक सकारात्मक पहलुओं की बात करे तो आपके पास एक सक्षम, सक्षम और संयमित विशेषज्ञ है।
• « क्या हमारी कंपनी में काम बदलने के लिए आपके पास कोई सुझाव है?"। आदर्श रूप से, आवेदक को अनुभव के साथ समर्थन करते हुए 2-3 तरीके पेश करने चाहिए।
• « हम आपके पिछले पर्यवेक्षक से कैसे संपर्क कर सकते हैं?"। प्रतिवादी नियोक्ता या कई सहयोगियों का फोन नंबर छोड़ सकता है जिनसे आपको संदर्भ प्राप्त होंगे। यदि उम्मीदवार निर्देशांक नहीं देना चाहता है, तो यह इंगित करता है कि उसके पास अनुभव नहीं है या वह बुरी सिफारिशों से डरता है।
• « आप किस वेतन की उम्मीद करते हैं?"। सभी आवेदक अधिकतम संभव राशि का नाम देते हैं, लेकिन किसी विशेषज्ञ को झांसा देने वाले नौसिखिए से कैसे अलग किया जाए? प्रतिक्रिया में 2-3 गुना कम राशि की पेशकश करें, लेकिन लाभ के बारे में संकेत दें। मनी हंटर्स विरोध करने में सक्षम नहीं होंगे, लेकिन एक पेशेवर अपने ज्ञान का मूल्य जानता है और प्रस्ताव के लिए सहमत नहीं होगा।

सर्वेक्षण के अंत में, कर्मचारी से पूछें कि वह अपने खाली समय में क्या आनंद लेता है, क्या उसका कोई शौक है। शायद आपके समान हित हैं - यह आगे के सहयोग को सकारात्मक रूप से प्रभावित करेगा।

आवेदक से साक्षात्कार में क्या पूछें - सबटेक्स्ट के साथ प्रश्न

एक पूरी तस्वीर संकलित करने के लिए, मनोवैज्ञानिक एक विशेष सर्वेक्षण करने की सलाह देते हैं जो प्रतिवादी को अप्रत्याशित पक्ष से प्रकट करने में मदद करता है:

• « आप कौन से सुपर हीरो होंगे?» - उन व्यक्तिगत गुणों के बारे में जानें जो एक व्यक्ति पहले स्थान पर रखता है।
• « हमें अपनी आदर्श नौकरी के बारे में बताएं"- जीवन सिद्धांतों, शौक और काम करने की इच्छा प्रकट करेगा।
• « आप हमारी टीम में शामिल होने की योजना कैसे बना रहे हैं?»- उत्तर सहकर्मियों के साथ बातचीत करने की तत्परता, समाजक्षमता के स्तर को दर्शाएगा।
• « अपने बच्चे को तीन वाक्यों में समझाएं कि इंजेक्शन इंजन क्या होता है?» (आप कंपनी की गतिविधियों से संबंधित कोई भी उपकरण या शब्द चुन सकते हैं)। सरल तरीके से स्पष्ट, त्वरित प्रतिक्रिया व्यावसायिकता की बात करती है।

थोड़ा मनोवैज्ञानिक परीक्षण करो। एक वर्ग के रूप में एक "पेशेवर क्षेत्र" बनाएं और उत्तरदाता को उस हिस्से को छाया देने के लिए कहें जो उनके अनुभव और ज्ञान से मेल खाता हो। यदि कोई छायांकित क्षेत्र नहीं है, तो पता करें कि ऐसा क्यों है। उत्तर एक कर्मचारी के रूप में एक व्यक्ति की कमजोरियों को प्रकट करेगा।

निष्कर्ष

लेख में, हमने बुनियादी नियमों और सिफारिशों को एकत्र किया है जो नौकरी के साक्षात्कार को सही ढंग से संचालित करने में मदद करते हैं। किसी कर्मचारी के साथ नियुक्ति करने से पहले, साक्षात्कार के प्रकार और विधि का निर्धारण करें। मनोवैज्ञानिक कहते हैं कि कैंडिडेट के बारे में पहले 5 मिनट में ही राय बन जाती है, बातचीत को खींचे नहीं। यदि आपको अपनी क्षमताओं पर संदेह है - संपर्क करें।

एक नियोक्ता के लिए, एक साक्षात्कार का लक्ष्य संभावित कर्मचारी को यथासंभव सर्वोत्तम रूप से जानना है, जिससे भर्ती त्रुटियों से जुड़े जोखिमों को कम किया जा सके। एक सुव्यवस्थित साक्षात्कार न केवल उम्मीदवार की वास्तविक संभावनाओं के बारे में पूरी जानकारी प्रदान करता है, बल्कि आपके प्रस्ताव को स्वीकार करने के लिए उम्मीदवार की प्रेरणा को भी बढ़ाता है। एक प्रभावी साक्षात्कार कैसे तैयार करें?

एक भरोसेमंद माहौल बनाने की क्षमता जो उम्मीदवार को कठोरता और तनाव को दूर करने में मदद करेगी, इस मामले में साक्षात्कार का सबसे उपयुक्त रूप चुनें, ऐसी स्थितियों का अनुकरण करें जो व्यक्तित्व के विभिन्न पक्षों को प्रकट करने की अनुमति दें और उम्मीदवार के पेशेवर स्तर का आकलन करें, अभ्यास के साथ आता है .

बुनियादी प्रावधान

1. उम्मीदवार को साक्षात्कार की तिथि और समय अग्रिम रूप से (लिखित रूप में या टेलीफोन द्वारा) प्राप्त करना चाहिए, साथ ही स्पष्ट निर्देशों के साथ कि कार्यालय कैसे जाना है।

2. सचिव को आगंतुक के नाम और उससे मिलने के समय के बारे में सूचित किया जाना चाहिए और यदि आवश्यक हो, तो एक पास का आदेश दें।

3. इंटरव्यू से पहले उम्मीदवार का बायो पढ़ने के लिए समय निकालें। इससे समय बचाने में मदद मिलेगी।

4. उन प्रश्नों का निर्धारण करें जिन्हें आप पूछना चाहते हैं। यदि आप नहीं करते हैं, तो उम्मीदवार आपका साक्षात्कार लेना शुरू कर सकता है।

5. सही मूड में रहने की कोशिश करें। अगर आप थके हुए या चिड़चिड़े हैं तो उम्मीदवार की तारीफ नहीं कर पाएंगे।

6. बातचीत की योजना बनाएं ताकि कुछ भी आपका ध्यान भंग न करे (फोन कॉल, अजनबियों से मुलाकात आदि)।

7. पक्षपाती मत बनो। पहली छाप अक्सर पूर्वाग्रह से तय होती है और पूरी तरह से निराधार हो सकती है।

8. सुनिश्चित करें कि उम्मीदवार जानता है कि आप कौन हैं - आपका नाम और स्थिति।

9. उम्मीदवार को तुरंत नाम और संरक्षक नाम से बुलाएं और इसे जितनी बार संभव हो करें।

10. मुस्कुराओ! मित्रवत रहें: एक डरा हुआ उम्मीदवार आपके सामने अपनी योग्यता प्रदर्शित करने में सक्षम नहीं होगा।

11. उम्मीदवार के साथ वैसा ही व्यवहार करें जैसा आप चाहते हैं कि यदि आप भूमिकाओं को बदलते हैं तो आप के साथ व्यवहार किया जाए।

12. उम्मीदवार को स्थिति, उसके अच्छे और बुरे दोनों पक्षों की जानकारी दें। इसमें कर्मचारी की आवश्यकताएं, काम के घंटे, काम करने की स्थिति, पदोन्नति के अवसर आदि शामिल हैं।

13. धीरे-धीरे और स्पष्ट रूप से बोलें, उम्मीदवार को जो कहा जा रहा है उसे आत्मसात करने के लिए पर्याप्त समय दें। ऐसी स्थिति में जहां उम्मीदवार बहुत अधिक नर्वस तनाव का अनुभव कर रहा है, उसके लिए आपको समझना मुश्किल हो सकता है।

14. अपनी फर्म या नौकरी की पेशकश के बारे में डींग न मारें। ऐसे वादे न करें जिन्हें आप नहीं रख सकते। पदोन्नति के अवसरों को बढ़ा-चढ़ाकर पेश न करें: यदि अवसर नहीं हैं, तो निराश कर्मचारी आपसे नाराज हो सकता है, जो उनके प्रदर्शन को प्रभावित करेगा।

संरचित साक्षात्कार

एक संरचित साक्षात्कार एक बहुत ही जटिल प्रक्रिया है। लेकिन यह काफी हद तक उचित है, खासकर जब कर्मचारियों को सबसे जिम्मेदार पदों के लिए चुना जाता है।

एक संरचित साक्षात्कार निम्नलिखित की विशेषता है:

साक्षात्कार केवल नौकरी की जिम्मेदारियों और आवश्यकताओं पर आधारित होता है जो नौकरी के प्रदर्शन के लिए महत्वपूर्ण हैं;

साक्षात्कार कार्यक्रम में चार प्रकार के प्रश्न होते हैं (स्थितिजन्य, योग्यता, कार्य की स्थिति का अनुकरण और कर्मियों के लिए सामान्य आवश्यकताओं से संबंधित);

प्रत्येक प्रश्न के लिए पूर्व-तैयार (संदर्भ) उत्तर हैं: उम्मीदवारों के उत्तरों का मूल्यांकन पांच-बिंदु पैमाने पर स्पष्ट रूप से परिभाषित मानदंडों के साथ तुलना करके किया जाता है;

विशेषज्ञों का एक समूह शामिल है, जो कई विशेषज्ञों द्वारा प्रत्येक उम्मीदवार के उत्तरों का स्वतंत्र मूल्यांकन प्रदान करता है;

प्रत्येक उम्मीदवार के साथ पूर्ण रूप से साक्षात्कार आयोजित किए जाते हैं, बिल्कुल समान शर्तें सुनिश्चित करने के लिए पूरी प्रक्रिया का सावधानीपूर्वक पालन किया जाता है;

साक्षात्कार के परिणामों को विस्तार से प्रलेखित किया गया है।

साक्षात्कार आयोजित करते समय, जिस भी रूप में वे आयोजित किए जाते हैं, उम्मीदवारों के बारे में अपनी टिप्पणियों, छापों को अवश्य लिखें।

एक स्पष्ट रूप से संरचित साक्षात्कार एक अधिक वस्तुनिष्ठ चयन और स्थितियों की समानता सुनिश्चित करता है। यदि सभी उम्मीदवारों से एक ही क्रम में समान प्रश्न पूछे जाते हैं (सुनिश्चित करें कि आप अपने साक्षात्कार का दस्तावेजीकरण करें), तो उम्मीदवारों की तुलना करना आसान हो जाएगा।

एक-से-एक साक्षात्कार

एक-एक साक्षात्कार के अपने फायदे और नुकसान हैं।

लाभ:

आप दोनों के लिए सुविधाजनक समय और स्थान पर सहमत होना आसान है;

अनौपचारिक सेटिंग में आकस्मिक बातचीत;

उम्मीदवार केवल एक साक्षात्कारकर्ता को देखकर अधिक आराम महसूस करता है और उसके सार को प्रकट करने की अधिक संभावना है;

साक्षात्कारकर्ता के लिए बातचीत को नियंत्रित करना और सही दिशा में ले जाना आसान होता है।

कमियां:

शायद यह मूल्यांकन का एक अविश्वसनीय तरीका है (उदाहरण के लिए, आपके पास कुछ प्रकार के लोगों के खिलाफ एक अनैच्छिक पूर्वाग्रह है, जो पसंद को प्रभावित कर सकता है);

आप एक खराब साक्षात्कारकर्ता हो सकते हैं, सही उम्मीदवार का मूल्यांकन करने में असमर्थ;

आप अनुभवहीन हो सकते हैं और निर्णय लेना आपके लिए कठिन होगा।

समूह साक्षात्कार

एक छोटे से व्यवसाय में, टीम में आप, आपका तत्काल पर्यवेक्षक, और, यदि नौकरी विशिष्ट है, तो क्षेत्र में एक विशेषज्ञ (उम्मीदवार के ज्ञान और अनुभव का आकलन करने के लिए) शामिल हो सकता है।

समूह साक्षात्कार के लाभ:

एक निष्पक्ष और अधिक सटीक मूल्यांकन पद्धति, चूंकि सभी साक्षात्कारकर्ता एक उम्मीदवार के खिलाफ पक्षपात नहीं कर सकते हैं;

साक्षात्कारकर्ता पूछे गए प्रश्नों और किए गए विकल्पों के लिए उत्तरदायित्व साझा कर सकते हैं;

इससे उम्मीदवार पर एक मजबूत प्रभाव पड़ेगा;

बातचीत के प्रवाह को बाधित किए बिना किसी उम्मीदवार के बारे में नोट्स लेना आसान होता है।

कमियां:

कई लोगों की उपस्थिति में उम्मीदवार घबरा सकता है;

सभी उम्मीदवारों और साक्षात्कारकर्ताओं को एक साथ लाना मुश्किल हो सकता है;

अगर कोई हावी होने की कोशिश करता है तो साक्षात्कारकर्ताओं के बीच तनाव विकसित हो सकता है।

साक्षात्कार की कला

प्रश्न स्पष्ट और संक्षिप्त होने चाहिए। उम्मीदवार को अपना ध्यान और प्रयास आपके प्रश्नों के उत्तर देने पर केंद्रित करना चाहिए, न कि स्वयं प्रश्नों को समझने पर। सरल और स्पष्ट शब्दों का प्रयोग करें। "एक सांस में" कई प्रश्न न पूछें। यह सलाह दी जाती है कि प्रश्नों को विषय के अनुसार समूहित किया जाए, आसानी से एक से दूसरे पर जाते हुए। कभी-कभी यह जोर देने योग्य है, "अब जब हमने आपकी शिक्षा से संबंधित मुद्दों को सुलझा लिया है, तो चलिए कार्य अनुभव के बारे में बात करते हैं।" बातचीत को रास्ते से भटकने न दें। यदि वार्ताकार का उत्तर प्रश्न के सार से दूर चला गया, तो उससे फिर से पूछें: "मुझे क्षमा करें, मेरा मतलब था ..."।

उम्मीदवार को आपसे ज्यादा बात करने के लिए कहें। याद रखें कि आप उसका साक्षात्कार कर रहे हैं, वह आपका नहीं। एक समझदार उम्मीदवार आपसे इस तरह से बात कर सकता है कि उसके बारे में सबसे अनुकूल प्रभाव बना रहे, हालाँकि आपने अपनी बात सुनी।

वह आपसे जो सवाल पूछता है, उस पर ध्यान दें।

- साक्षात्कारकर्ता का "सुनहरा नियम": 20% समय प्रश्न पूछने और 80% सुनने का।

उम्मीदवार को सभी इंद्रियों से समझें। शब्दहीन संपर्क मौखिक संपर्क जितना ही महत्वपूर्ण है। उम्मीदवार के चेहरे के हाव-भाव, हाव-भाव, हाव-भाव, आंखों के हाव-भाव पर ध्यान दें।

बातचीत के तत्काल विषय से दूर के क्षेत्रों से उत्तर अक्सर महत्वपूर्ण जानकारी प्रदान करते हैं। उदाहरण के लिए, हैंग-ग्लाइडिंग का आनंद लेने वाला व्यक्ति अनिवार्य रूप से आपको बता रहा है कि वे जोखिम उठाना पसंद करते हैं। अगर उसने खुद घर बनाया है, तो इसका मतलब है कि वह जिद्दी है और खुद बहुत कुछ कर सकता है।

बिल्डिंग प्रश्न

एक अच्छा साक्षात्कारकर्ता, विश्वसनीय जानकारी की अधिकतम मात्रा निकालने के लिए, सामग्री और रूप दोनों में भिन्न प्रश्नों की एक विस्तृत श्रृंखला का उपयोग करता है। ये प्रश्न क्या हैं?

1. ओपन एंडेड प्रश्न - इन्हें पसंद किया जाता है क्योंकि ये उम्मीदवार को बेहतर तरीके से "खुलने" के लिए मजबूर करते हैं, जैसे "आप दबाव में कितनी अच्छी तरह काम करते हैं?"।

2. प्रश्न जिनके स्पष्ट उत्तर की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए: "क्या आप बुधवार से काम शुरू करने के लिए तैयार हैं?", "क्या आपने 2 साल तक जेएससी पर्सपेक्टिवा में काम किया है?"।

3. ऐसे प्रश्न जिनका उद्देश्य पिछले प्रश्नों के उत्तरों का अधिक वास्तविक रूप से मूल्यांकन करना है: "क्या आपके पास कभी ऐसी परिस्थितियाँ थीं जिनमें सब कुछ इतना सफल नहीं था?"।

4. व्यवहार की शैली की कहानी को दर्शाने वाले प्रश्न: "मुझे बताएं कि आपने कैसे किया ..." या "कैसे ..." का उदाहरण दें।

5. अगर किसी चीज ने आपको सचेत किया है, तो पूछें: "क्या आपको अन्य मामलों में इसी तरह का व्यवहार करना पड़ा है?"

6. बातचीत को निर्देशित करने के लिए, आप "है ना?" अंत का उपयोग कर सकते हैं, उदाहरण के लिए: "चूंकि हमारे पास बहुत कम समय है, मुझे लगता है कि यह प्रश्नों के अगले दौर पर जाने के लायक है, है ना?"।

7. प्रश्नों को मिरर करें, जब आप उम्मीदवार के बयान को पूछताछ के रूप में दोहराते हैं और विराम देते हैं। उदाहरण के लिए, यदि उम्मीदवार ने कहा कि वह मिलनसार है, तो दर्पण का प्रश्न है: "क्या आप मिलनसार हैं?"।

8. ऐसे प्रश्न जिनमें पसंद और औचित्य की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए: "मैं जानना चाहूंगा कि आप क्या पसंद करेंगे यदि ...?"।

9. एक स्थिति प्रस्तावित है और आप दूसरे व्यक्ति की राय पूछते हैं, उदाहरण के लिए: "मैंने हमेशा सोचा था कि बिल का भुगतान करने के बाद ही आपको ग्राहक की सेवा करनी चाहिए, लेकिन आप क्या सोचते हैं?"।

10. प्रमुख प्रश्न: "हम मानते हैं कि ग्राहक हमेशा सही होता है, लेकिन आप इस बारे में क्या सोचते हैं?"।

11. स्थिति के विभिन्न पहलुओं पर ध्यान केंद्रित करने के लिए प्रश्नों की एक श्रृंखला, उदाहरण के लिए:

"क्या आप आपातकालीन मोड में काम कर सकते हैं?";

"मुझे उन स्थितियों के बारे में बताएं जब आपको ऐसा करना पड़ा";

"क्या समय सीमा को पूरा करना मुश्किल था?";

"गंभीर स्थिति कैसे उत्पन्न हुई?";

"किसकी गलती?";

"तुमने क्या किया?" आदि।

एक दौर में प्रश्नों की एक पूरी श्रृंखला जारी करके, आप परीक्षण कर सकते हैं कि क्या उम्मीदवार जानकारी को जल्दी से अवशोषित करने और तनाव में निर्णय लेने में सक्षम है।

12. प्रश्न जो पिछले उत्तर को विकसित करते हैं: "मुझे इसके बारे में और बताएं", "एक उदाहरण दें", "यह दिलचस्प है", "इसने आपको क्या सिखाया?"।

पता लगाने लायक क्या है

उम्मीदवार ने अपनी पिछली नौकरी क्यों छोड़ी; क्या उम्मीदवार द्वारा अनुबंध की शर्तों का उल्लंघन किया गया है?

असली कारण वह यह नौकरी चाहता है।

उम्मीदवार मेहनती है या आलसी?

क्या उम्मीदवार के पास तीव्र प्रतिक्रिया समय है?

क्या उम्मीदवार नई चीजों के लिए खुला है या वह जिद्दी और हठधर्मी है?

क्या उम्मीदवार चौकस है?

क्या उम्मीदवार सक्रिय है या उसे आदेश देने की आवश्यकता है?

क्या उम्मीदवार अपने काम में सावधानी बरतता है (और निष्पादन में धीमा है), या वह तेज लेकिन लापरवाह है?

आपको किन बातों पर ध्यान देना चाहिए:

उम्मीदवार ने कई नौकरियां बदली हैं। साल में एक से अधिक नौकरी एक वेक-अप कॉल है। किसी ऐसे व्यक्ति को वरीयता दी जानी चाहिए जिसने प्रत्येक स्थान पर कम से कम 2-3 वर्षों तक कार्य किया हो।

उनकी अपनी उपलब्धियों का रंगीन वर्णन। साक्षात्कार के दौरान यह सुनिश्चित करने का प्रयास करें कि ये स्पष्ट अतिशयोक्ति नहीं हैं।

अस्पष्ट शब्दों में नौकरी के शीर्षक। पूछें कि प्रत्येक कार्य में वास्तविक कार्य जिम्मेदारियां क्या थीं। आपको यह नहीं मान लेना चाहिए कि किसी अन्य कंपनी में एक निश्चित स्थिति का मतलब आपके जैसा ही है।

याद रखें कि कुछ पदों के लिए, पिछले अनुभव की आवश्यकता नहीं होती है और यदि आप उसे अपनी आवश्यकताओं के अनुसार काम करने के लिए प्रशिक्षित करना चाहते हैं तो यह इस उम्मीदवार के लिए नुकसानदेह भी हो सकता है।

चरित्र लक्षण

क्या व्यक्ति चतुर, संयमित, आत्मविश्वासी है?

क्या उसके साथ संवाद करना आसान है?

क्या यह समूह के अन्य कर्मचारियों के साथ संगत है?

क्या उसे अकेलापन पसंद है या क्या उसे सार्वजनिक रूप से आनंद मिलता है?

उन प्रश्नों को पूछने का प्रयास करें जिनका उत्तर मानक उत्तरों के साथ नहीं दिया जा सकता है। घबराहट पर ध्यान दें - सामान्य मामलों में यह कोई बड़ी बात नहीं है, लेकिन कभी-कभी यह अत्यंत महत्वपूर्ण हो सकता है।

आपको यह भी पता लगाना चाहिए कि उसकी अनुकूलता क्या है, क्योंकि यह एक बहुत ही महत्वपूर्ण चरित्र विशेषता है। मनोवैज्ञानिक लचीलेपन की कमी गंभीर समस्याएँ पैदा करती है क्योंकि यह कर्मचारी की वृद्धि और विकास में बाधा डालती है।

दिखावट

आपको यह उम्मीद करने का पूरा अधिकार है कि एक उम्मीदवार जो साक्षात्कार के लिए उपस्थित होता है, वह साफ-सुथरा और अच्छी तरह से तैयार होगा। यह उनकी अंतर्निहित गरिमा की भावना को इंगित करता है और सुझाव देता है कि उनका काम उसी सटीकता का होगा।

यदि वह साक्षात्कार के लिए "गैर-प्रस्तुत करने योग्य" तरीके से आता है, तो सुनिश्चित करें कि जब वह काम पर आएगा तो वह बेहतर नहीं दिखेगा। इसके विपरीत, सिर्फ यह तथ्य कि वह आईबीएम सेल्समैन के रूप में तैयार होकर साक्षात्कार में आया था, आपको यह सोचने के लिए प्रेरित नहीं करना चाहिए कि वह हमेशा काम को ऐसे ही देखता है।

बुद्धि और शिक्षा

व्यक्ति को जगह से मिलाएं। यदि आप अत्यधिक योग्य लोगों को निचले पदों पर नियुक्त करते हैं, तो आपके पास बहुत से असंतुष्ट कर्मचारी होंगे और कर्मचारियों का कारोबार होगा।

इसके विपरीत, कम-कुशल लोगों को उन पदों पर नियुक्त न करें, जहाँ उनके सभी बेहतरीन पक्षों के बावजूद, उनमें से कोई भी कर्तव्यों का सामना नहीं कर सकता है। आप केवल उन्हें और खुद को नीचा दिखाएंगे। किताबी ज्ञान शायद ही कभी सीधे काम पर लागू होता है, हालांकि यह उम्मीदवार को अपनी क्षमताओं में एक भ्रामक विश्वास के साथ प्रेरित कर सकता है। पवित्रता और सीखने की इच्छा हमेशा अकादमिक शिक्षा से अधिक मूल्यवान होती है।

जाँच करना

हाल के वर्षों में, पूछताछ तीसरे पक्ष से जानकारी प्राप्त करने का मुख्य तरीका बन गया है। यह आमतौर पर एक सर्वेक्षण का अनुसरण करता है। प्रश्नावली में, उम्मीदवार को कई ऐसे लोगों को इंगित करने के लिए कहा जाता है जो उसे करीब से जानते हैं, जो प्रदान की गई जानकारी की पुष्टि कर सकते हैं और अतिरिक्त रूप से एक कर्मचारी के रूप में उसकी विशेषता बता सकते हैं।

साथ ही, फर्म काम पर रखने के निर्णय लेने के लिए आवश्यक जानकारी स्वतंत्र रूप से एकत्र करने के अपने अधिकार को निर्धारित करती है। कभी-कभी सहकर्मियों, मित्रों, वरिष्ठ साथियों, रिश्तेदारों, शिक्षकों के बारे में जानकारी का अनुरोध किया जाता है जो आवेदक की विशेषता बता सकते हैं।

सूचना संग्रह के दो रूप प्रमुख हैं: एक लिखित अनुरोध और टेलीफोन द्वारा पूर्व नियोक्ता के प्रतिनिधि के साथ संपर्क स्थापित करना। यदि आवेदक एक प्रबंधकीय पद के लिए आवेदन कर रहा है, तो मानव संसाधन विभाग उसकी नेतृत्व शैली, नई चीजों के प्रति दृष्टिकोण, लोगों के साथ काम करने की क्षमता, निर्णयों की जिम्मेदारी लेने के दृष्टिकोण में रुचि रखते हैं।

तथ्यात्मक जानकारी को सत्यापित करने के संदर्भ में, एचआर विशेषज्ञ अक्सर काम के पिछले स्थान पर भुगतान के स्तर, बोनस की राशि में रुचि रखते हैं; प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता, श्रम अनुशासन के बारे में जानकारी और छूटे हुए कार्य दिवसों की संख्या (बीमारी के कारण सहित), कर्मचारी का स्वास्थ्य, बर्खास्तगी के कारण।

यदि आवेदक स्वयं अनुरोध के स्थान पर प्रसारण के लिए अपने हाथों में एक समीक्षा प्राप्त करता है - सच्चाई की गारंटी नहीं है: बहुत से लोग आवेदक के बारे में अपनी वास्तविक राय नहीं लिखना चाहेंगे, क्योंकि बाद वाला इसे पढ़ सकता है। नतीजतन, ऐसे पत्रों के लेखक या तो आवेदक की कमियों पर ध्यान केंद्रित करते हैं या उसकी अच्छी विशेषताओं को बढ़ा-चढ़ाकर पेश करते हैं।

नियोक्ता के संगठन का एक विशेष जूरी, जो नौकरी की बारीकियों से परिचित है, इन विशेष आवश्यकताओं को उनके महत्व के क्रम में निर्धारित करता है। अनुशंसा पत्र के लिए एक अनुरोध तब भेजा जाता है जो पूर्व नियोक्ता को आवेदक का मूल्यांकन करने के लिए कहता है। फ़ोन द्वारा एक अतिरिक्त जाँच भी की जाती है (विशेषकर कार्य और शिक्षा के अंतिम स्थान पर)।

आपके द्वारा चुने गए उम्मीदवार के साथ बातचीत कैसे करें

इसलिए चयन प्रक्रिया पूरी हो गई है। आपने उन उम्मीदवारों की पहचान कर ली है जिन्हें आप नौकरी की पेशकश करेंगे। यह अच्छा है यदि आपके पास रिजर्व में एक या दो और उम्मीदवार हैं, जो मूल रूप से आपके अनुरूप हैं। अनुभव से पता चलता है कि किसी ऐसे उम्मीदवार के लिए यह असामान्य नहीं है जिसने आपके प्रस्ताव में रुचि दिखाई है, एक कारण या किसी अन्य के लिए काम पर रखा गया है।

उम्मीदवार को संदेश कि कंपनी ने उसे चुना है, आमतौर पर फोन द्वारा किया जाता है। यह मत भूलो कि यदि आप काम के लिए बुलाते हैं, तो इस समय आपके वार्ताकार के साथ इस मुद्दे पर चर्चा करना असहज हो सकता है। यह पूछकर शुरू करना सुनिश्चित करें कि क्या उसके पास समय है और क्या आपके साथ इस मुद्दे पर चर्चा करना उसके लिए सुविधाजनक है।

यदि आप कॉल करते हैं और कहते हैं कि आप उसे अपनी कंपनी में इस जगह लेने की पेशकश करते हैं, तो यह संभावना है कि आप मानक धन्यवाद सुनेंगे और प्रस्ताव पर विचार करने के लिए निर्णय को कुछ समय के लिए स्थगित करने का अनुरोध करेंगे। उम्मीदवार के पास इसके कई कारण हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, वह किसी अन्य फर्म से प्रतिक्रिया की उम्मीद कर सकता है, जो उसे अधिक आकर्षक लगती है। वह सिर्फ अपनी कीमत भर सकता है। लेकिन किसी भी मामले में, बातचीत का ऐसा अंत आपके लिए पूरी तरह से लाभहीन है।

कॉल करना और यह पूछकर शुरू करना बेहतर है कि क्या आपके वार्ताकार ने उस स्थिति में रुचि बरकरार रखी है जिसके लिए उसने आपसे संपर्क किया था - एक नियम के रूप में, यह हमेशा एक सकारात्मक उत्तर के बाद होता है। जांचें कि क्या इस दौरान उसके कोई प्रश्न हैं। व्यक्तिगत बैठक तक उनकी चर्चा को स्थगित करना और उम्मीदवार द्वारा प्रस्तावित अनुबंध के साथ खुद को परिचित करने के बाद चर्चा करना उचित हो सकता है।

शायद वह अनुबंध के पाठ में अपने सवालों के जवाब पाएंगे, या इसके विपरीत, नए दिखाई देंगे। अब आप अपने प्रस्ताव पर आगे बढ़ सकते हैं। इस प्रकार, वार्तालाप स्क्रिप्ट ही आपके लिए सुविधाजनक तत्काल समाधान की ओर ले जाएगी।

मौखिक पुष्टि प्राप्त करने के बाद, उम्मीदवार को अनुबंध की दो प्रतियां देने की सलाह दी जाती है। जिस क्षण से उम्मीदवार द्वारा हस्ताक्षरित अनुबंध आपको वापस किया जाता है, उसे वास्तव में नियुक्त माना जाता है। लेकिन यह एक आदेश जारी करके किसी कर्मचारी के प्रवेश के लिए औपचारिकताओं को पूरा करने की आवश्यकता को बाहर नहीं करता है।

यदि साक्षात्कार के दौरान कुछ मुद्दों पर चर्चा करना या पर्याप्त रूप से स्पष्ट करना संभव नहीं था, उदाहरण के लिए, भुगतान की शर्तों और अन्य प्रोत्साहनों के बारे में, तो अनुबंध के समापन पर इस मुद्दे पर अतिरिक्त रूप से चर्चा की जानी चाहिए।

नियुक्तियों में प्रमुख गलतियाँ

1. नौकरी के लिए आवश्यक गुणों को स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं किया गया है।

2. एक ही प्रश्न के साथ बार-बार साक्षात्कार।

3. उम्मीदवार के डेटा की गलत व्याख्या। "क्या होगा अगर ..." जैसे काल्पनिक प्रश्न सही रास्ते से दूर ले जाते हैं। नेता "प्यार में पड़ जाते हैं" एक ऐसे व्यक्ति के साथ जो "एक सुंदर कहानी बताना" जानता है। साक्षात्कारकर्ता मनोवैज्ञानिक प्रक्षेपण के शिकार हो जाते हैं। दूसरों के कार्यों में, वे उन उद्देश्यों को देखते हैं जो वास्तव में स्वयं के होते हैं।

4. पूर्वाग्रहों के प्रभाव में मूल्यांकन। एक कार्यकारी जो लंबे बालों को नापसंद करता है, आकर्षक महिलाओं को पसंद करता है, या "ठेठ इंजीनियर" के बारे में उसकी अपनी राय हो सकती है या उसके पूर्वाग्रहों से अवगत नहीं हो सकता है। लेकिन वे व्यक्तिगत फैसलों को अधिक या कम हद तक रंग देते हैं।

5. हेलो प्रभाव। कुछ गुणों के बारे में एक संकेत की ताकत या कमजोरी को अक्सर दूसरों के बारे में एक संकेत की ताकत या कमजोरी के रूप में देखा जाता है। वाक्पटुता उत्कृष्ट क्षमताओं की गवाही नहीं देती है, जैसे इसकी अनुपस्थिति अविश्वास के लिए आधार नहीं देती है।

6. कठोर निर्णय। प्रबंधक वास्तव में प्रवेश के लिए आवेदन पर नज़र डालकर, उम्मीदवार के चेहरे पर नज़र डालकर, हाथ मिला कर निर्णय ले सकता है। इस प्रकार साक्षात्कार एक औपचारिकता बन जाता है। प्रारंभिक मूल्यांकन का समर्थन करने वाली जानकारी पच जाती है, और इसके विपरीत होने वाले साक्ष्य समाप्त हो जाते हैं।

7. नकारात्मक कारकों के प्रति अत्यधिक संवेदनशीलता। नकारात्मक विशेषताओं के संकेतों के लिए हाइपरट्रॉफ़िड संवेदनशीलता।

8. साक्षात्कार में अनावश्यक रूप से उच्च आत्मविश्वास। जानकारी एकत्र करने के अन्य तरीकों में विश्वास की कमी (उदाहरण के लिए, परीक्षण)।

9. चयन प्रणाली का अभाव। अयोग्य लोगों के साक्षात्कार में बहुत समय व्यतीत होता है। एक प्रणाली की अनुपस्थिति का मतलब है कि कुछ डेटा नियंत्रित हैं और कुछ नहीं हैं, कुछ उम्मीदवारों का परीक्षण किया गया है, अन्य नहीं हैं।

10. निर्णय लेने की प्रणाली का अभाव। निष्कर्ष को व्यवस्थित किए बिना, नेता भी अक्सर अपने छापों की सहजता से तुलना करते हैं।

11. बड़ी जल्दी। बिना देर किए कार्यस्थल को भरने की इच्छा।

12. निरपेक्ष के बजाय सापेक्ष रेटिंग। स्थिति के लिए उम्मीदवार की वास्तविक आवश्यकताओं के संदर्भ में निर्णय अक्सर उम्मीदवारों की सापेक्ष उपयुक्तता के संदर्भ में किए जाते हैं। कई असंतोषजनक उम्मीदवारों के साक्षात्कार के बाद, औसत सबसे अच्छा लगता है।

ग्रन्थसूची

1. ज़कब्लुत्सकाया ई। प्रभावी साक्षात्कार। शत प्रतिशत भर्ती। सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2009।

2. इवानोवा एस। भर्ती की कला। एक घंटे में किसी व्यक्ति का मूल्यांकन कैसे करें। मॉस्को: एल्पिना पब्लिशर्स, 2009।

3. कोर्डा एफ। कर्मचारियों के साथ साक्षात्कार। 14 बुनियादी स्थितियां। मॉस्को: प्रीटेक्स्ट, 2008।

एस फैबुशेविच के। ई। पीएचडी, एसोसिएट प्रोफेसर, सेंट पीटर्सबर्ग स्टेट यूनिवर्सिटी ऑफ इकोनॉमिक्स एंड फाइनेंस

लगातार नए कर्मियों की तलाश में हैं, और आवेदक बदले में उपयुक्त नियोक्ताओं की तलाश कर रहे हैं। इसलिए, लोगों के मन में अक्सर एक सवाल होता है: नौकरी के लिए साक्षात्कार कैसे करें?

एक कर्मचारी को काम पर रखना नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए एक जिम्मेदार कार्य है। इस कठिन प्रक्रिया की शुरुआत एक रिक्त पद के लिए एक आवेदक के साथ एक साक्षात्कार है। इसके कार्यान्वयन की प्रभावशीलता काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि कौन सा उम्मीदवार टीम में जगह लेगा। इसलिए, दोनों पक्षों को सावधानीपूर्वक साक्षात्कार की तैयारी करने की आवश्यकता है।

एक नियोक्ता प्रभावी रूप से एक उम्मीदवार का साक्षात्कार कैसे कर सकता है?

कई नियोक्ता सोच रहे हैं कि नए कर्मचारी को भर्ती करते समय साक्षात्कार कैसे आयोजित किया जाए। आइए इस प्रश्न का यथासंभव विस्तार से उत्तर देने का प्रयास करें।

आवेदक के साथ बराबरी पर रहें

उम्मीदवार के साथ सहज और स्वाभाविक रूप से बातचीत करना आवश्यक है। एक दिलचस्प संवादी, खुला और चौकस बनने की कोशिश करें। ये सिफारिशें किसी व्यक्ति को पूरी तरह से प्रकट करने में मदद करेंगी, क्योंकि संचार करते समय वह यथासंभव मुक्त होगा। गोपनीय बातचीत में उम्मीदवार की ताकत और कमजोरियों को देखना आसान होता है।

उम्मीदवार के साथ संपर्क स्थापित करें

स्थिति को शांत करने के लिए, आपको आवेदक के साथ सामान्य विषयों पर बात करनी चाहिए। यह उस तनाव को दूर करने में मदद करेगा जो एक व्यक्ति नौकरी के लिए साक्षात्कार के लिए जाते समय अनुभव करता है। उस क्षण की प्रतीक्षा करना आवश्यक है जब वह सहज महसूस करने लगे और आराम कर सके।

कंपनी की कहानी

अगला, आपको कंपनी की गतिविधियों के बारे में थोड़ा बताने की जरूरत है, जिस पद के लिए उम्मीदवार आवेदन कर रहा है, उसके लिए काम करने की बारीकियों के बारे में। वार्ताकार को उसके पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों के बारे में एक महत्वपूर्ण बातचीत में लाने के लिए यह दृष्टिकोण आवश्यक है। इसके अलावा, आप तुरंत समझ सकते हैं कि क्या वह व्यक्ति पकड़ा गया है कि आपने उससे अपने बारे में एक कहानी की उम्मीद की थी। अगर वह समझ गया, तो यह उसकी चौकसी की बात करता है। तदनुसार, यह तुरंत स्पष्ट हो जाता है कि उम्मीदवार में सीखने की क्षमता है।

उम्मीदवार अवलोकन

आपको पद के लिए आवेदक के व्यक्तिगत गुणों पर सावधानीपूर्वक विचार करना चाहिए। यह समझना महत्वपूर्ण है कि क्या आप इस व्यक्ति के साथ काम कर सकते हैं। ऐसा करने के लिए, नियोक्ता को पहले उस व्यक्ति का चित्र बनाना होगा जिसके साथ वह काम करना चाहता है। पूरी तस्वीर के लिए, आपको यह पता लगाना चाहिए कि आवेदक में क्या गुण हैं। शायद, आपके लिए, एक नियोक्ता के रूप में, यह मौलिक रूप से अनुभव, संगठन, एक टीम में काम करने की क्षमता, एक निश्चित शिक्षा और इसी तरह होना चाहिए। विशेष रूप से, ऐसे वांछनीय गुणों की पहचान करने के लिए, उनकी एक सूची संकलित करना आवश्यक है।

संगठन के प्रमुख हमेशा अपने दम पर साक्षात्कार नहीं लेते हैं। सबसे अधिक संभावना है, यह पेशेवर साक्षात्कारकर्ताओं द्वारा किया जाता है जो भर्ती एजेंसियों, या भर्ती प्रबंधकों में काम करते हैं। यह समझा जाना चाहिए कि साक्षात्कार को प्रभावी ढंग से कैसे संचालित किया जाए, इसकी आवश्यकताएं सभी के लिए समान हैं।

नौकरी चाहने वाले के लिए एक नियोक्ता को प्रश्न कैसे तैयार करने चाहिए?

नियोक्ता और उम्मीदवार से मिलने के बाद, आपको साक्षात्कार के मुख्य भाग - प्रश्नों पर जाने की आवश्यकता है। उनके नियोक्ता को पहले से तैयारी करनी चाहिए। प्रतिवादी के सभी उत्तर कागज पर दर्ज होने चाहिए ताकि भविष्य में संवाद को याद रखने और उसका विश्लेषण करने में आसानी हो। कंपनी के बारे में कहानियों के बाद नियोक्ता द्वारा साक्षात्कार के प्रश्न पूछे जाते हैं।

सबसे पहले, आपको उस व्यक्ति से अपने बारे में बताने के लिए कहने की आवश्यकता है। ऐसा कदम आवेदक को साबित करेगा कि वह आपके लिए दिलचस्प है। इसके बाद, आपको यह पूछना चाहिए कि कंपनी में और खाली स्थिति में उसे वास्तव में क्या आकर्षित करता है। फिर आपको यह पता लगाने की जरूरत है कि आवेदक अपने करियर और उसके विकास की गति से संतुष्ट है या नहीं। अंत में, काम के पिछले स्थान के बारे में राय जानें, यह उसके अनुरूप क्यों नहीं है।

साक्षात्कार में प्रमुख प्रश्न पूछे जाने चाहिए। उसके लिए इस या उस स्थिति का विश्लेषण करने की पेशकश करें, जबकि ध्यान से सुनें और लिखें। उम्मीदवार को विस्तार से वर्णन करने दें कि वह सम्मान और गरिमा के साथ परेशानी से कैसे बाहर निकल सकता है।

नमूना प्रश्न

आपकी शक्तियां क्या है?

कमजोरियां क्या हैं?

अपनी पिछली नौकरी में एक कठिन परिस्थिति के बारे में आपको क्या याद है और आपने इसे कैसे दूर किया?

अपनी पिछली नौकरी छोड़ने का कारण?

आपको हमारे लिए काम क्यों करना चाहिए?

क्या आपको लगता है कि कभी-कभी झूठ बोलना ठीक है? यदि हां, तो किन स्थितियों में?

प्रदर्शन में सुधार के लिए आवश्यक कर्मचारियों को उत्तेजित करने के तरीके क्या हैं?

सक्षम होना और यह जानना महत्वपूर्ण है कि किसी उम्मीदवार का साक्षात्कार कैसे किया जाए। यह नियोक्ता द्वारा वांछित आवेदक के गुणों की पहचान करने में काफी हद तक मदद करेगा।

परिक्षण

आवेदकों के साथ सफल साक्षात्कार के बाद, एक नियम के रूप में, नियोक्ता परीक्षण तैयार करता है। उन्हें मोटे तौर पर तीन श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है।

व्यक्तित्व परिक्षण।काम के प्रभावी प्रदर्शन में योगदान देने वाले चरित्र के गुणों और लक्षणों का आकलन करना आवश्यक है। दिखाता है कि उम्मीदवार के पास स्थिति और पेशेवर विकास की क्षमता है या नहीं।

बौद्धिक परीक्षण।सूचना के इस स्रोत से कर्मचारी के कौशल और पेशेवर क्षमताओं का पता चलता है। नियोक्ता को यह पता लगाने में मदद करता है कि उम्मीदवार को किस दिशा में काम करने का अनुभव है।

पारस्परिक परीक्षण।यह एक टीम में एक कर्मचारी की संचार शैली, उसकी समझौता करने की क्षमता, एक कठिन परिस्थिति में अन्य कर्मचारियों की सहायता के लिए आने का खुलासा करता है। संघर्ष के लिए एक व्यक्ति की जाँच करता है। नियोक्ता इस चरित्र विशेषता का सावधानीपूर्वक विश्लेषण करेगा, क्योंकि टीम में संघर्ष प्रदर्शन को प्रभावित करता है। यदि ऐसी कोई विशेषता मौजूद है, तो वह निश्चित रूप से ऐसे कर्मचारी को स्वीकार करने से इंकार कर देगा। इस तरह के परीक्षण से यह भी पता चलता है कि उम्मीदवार नेता है या नहीं।

एक नियोक्ता के लिए नौकरी के साक्षात्कार के दौरान परीक्षण कर्मचारी की व्यक्तिगत कार्यशैली और उसकी प्रेरणा की बारीकियों के बारे में एक राय बनाने में मदद करते हैं। परीक्षण के बाद, रिक्त पद के लिए सबसे उपयुक्त उम्मीदवार का चयन किया जाता है।

उपरोक्त सभी नियोक्ता को कंपनी में रिक्त पद के लिए योग्य उम्मीदवार खोजने में मदद करेंगे। अब आवेदक की ओर से प्रश्न पर विचार करें। आखिरकार, वे भी रुचि रखते हैं, अपने हिस्से के लिए, इस सवाल में कि नौकरी के साक्षात्कार को सफलतापूर्वक कैसे पास किया जाए। आइए बैंकिंग उद्योग को एक उदाहरण के रूप में लेते हैं।

बैंक में नौकरी के लिए सफलतापूर्वक इंटरव्यू कैसे पास करें?

विभिन्न बैंकों में बायोडाटा तैयार करने और भेजने का चरण समाप्त हो गया है। साक्षात्कार के निमंत्रण के साथ एक लंबे समय से प्रतीक्षित कॉल आती है। इसका मतलब है कि वे आपकी उम्मीदवारी में रुचि रखते हैं। इस स्तर पर, आवेदक के लिए लक्ष्य निर्धारित किया जाता है - नियोक्ता का ध्यान आकर्षित करने के लिए, इसलिए आपको आगामी साक्षात्कार के लिए सावधानीपूर्वक तैयारी करने की आवश्यकता है। नीचे हम विस्तार से वर्णन करेंगे कि नौकरी के साक्षात्कार को प्रभावी ढंग से कैसे संचालित किया जाए।

स्वच्छ पेशी

आत्मविश्वास महसूस करने और दूसरों की नज़रों में सम्मानजनक दिखने के लिए, आपको उस पोशाक के बारे में सोचने की ज़रूरत है जिसमें आप साक्षात्कार में जाते हैं। यह निश्चित रूप से एक बिजनेस सूट होना चाहिए। पुरुषों के लिए: शर्ट, टाई, जैकेट और पतलून वाला सूट। महिलाओं के लिए: एक शर्ट या ब्लाउज, एक स्कर्ट की आवश्यकता होती है, यह घुटने के नीचे होना चाहिए, केवल बेज चड्डी, एक जैकेट या बनियान। एक्सेसरीज को इमेज को ओवरलोड नहीं करना चाहिए। आप अपने साथ एक घड़ी ले जा सकते हैं, एक से अधिक अंगूठी नहीं पहन सकते। आपको अपनी सभी सोने की चेन और सामान को छिपाने की जरूरत है। बालों को धोना और कंघी करना चाहिए। महिलाओं को उन्हें अपने बालों में इकट्ठा करने की जरूरत है। खुले बालों के साथ साक्षात्कार में आना अस्वीकार्य है। यह बहुत उज्ज्वल मेकअप करने, अपमानजनक गहने पहनने और बहुत सारे कोलोन छिड़कने की सिफारिश नहीं की जाती है।

साक्षात्कार में अपने बारे में बताना, उदाहरण - एक ऋण अधिकारी

अभिवादन के संक्षिप्त आदान-प्रदान के बाद, जो आमतौर पर एक साक्षात्कार शुरू होता है, जैसे "आप वहां कैसे पहुंचे?", "क्या हमारी कंपनी को ढूंढना आसान था?", "मौसम कैसा है बाहर?" और इसी तरह, आपको अपने बारे में एक कहानी शुरू करने की आवश्यकता है: आपकी व्यावसायिक गतिविधियों के बारे में, आपके चरित्र की ताकत और कमजोरियों के बारे में, और इसी तरह। आपको अपनी कार्य जीवनी के उन तथ्यों पर अधिक ध्यान केंद्रित करते हुए, संक्षेप में और स्पष्ट रूप से सब कुछ बताने की कोशिश करनी चाहिए जो नियोक्ता के लिए सबसे अधिक रुचिकर हो सकते हैं।

एक साक्षात्कार में अपने बारे में कहानी के एक भिन्न रूप पर विचार करें, एक उदाहरण एक ऋण अधिकारी है।

एक ऋण अधिकारी के रूप में आपको अपने संपूर्ण करियर में अपनी सबसे महत्वपूर्ण उपलब्धि को उजागर करने की आवश्यकता है। आपको अपने बारे में एक ज्वलंत कहानी की जरूरत है, जो नियोक्ता की याद में सबसे अच्छे तरीके से रहने में सक्षम हो। स्व-परिचय का उद्देश्य उम्मीदवारों की भीड़ से अलग दिखने के नियोक्ता के अनुरोध को पूरा करना है।

उदाहरण के लिए, हमें बताएं कि आपके द्वारा जारी की गई अधिकतम ऋण राशि क्या थी, आपके ऋण पोर्टफोलियो में बकाएदारों का प्रतिशत कितना कम था, आप कैसे जानते हैं कि बैंक कार्यालय की सामान्य योजना को प्राप्त करने के लिए एक टीम में कैसे काम करना है, आपको कौन सी अतिरिक्त सेवाएं अपने ग्राहकों को सबसे सफलतापूर्वक ऑफ़र करें, इत्यादि।

याद रखें कि नियोक्ता को आपकी जीवनी की आवश्यकता नहीं है, लेकिन आपके करियर के बारे में कुछ रोचक तथ्यों वाली जानकारी के साथ शुरुआत करना अच्छा रहेगा। जॉब इंटरव्यू के उत्तर संक्षिप्त होने चाहिए, इसलिए अपने बारे में आपकी कहानी एक मिनट से अधिक नहीं होनी चाहिए।

प्रश्न जवाब

अपने बारे में बताने के बाद, नियोक्ता निस्संदेह आगे की बातचीत में मुख्य भूमिका निभाएगा। आपको उसके सवालों को ध्यान से सुनने की जरूरत है। वे आम तौर पर मानक होते हैं और ऊपर वर्णित किए गए हैं। आपके साक्षात्कार के उत्तर पहले से सत्य और विचारशील होने चाहिए। यदि आपके पास पर्याप्त अनुभव नहीं है या आपके पास नौकरी की बारीकियां थोड़ी अलग हैं, तो कहें कि नए व्यवसाय में तेजी लाने में आपको समय लगेगा।

नियोक्ताओं के पसंदीदा प्रश्नों में से एक ताकत और कमजोरियों के बारे में बात कर रहा है। इंटरव्यू में क्या कहना है, इसके शब्दों का चयन आपको सोच-समझकर करना चाहिए। ताकत में जिम्मेदारी, मदद करने की इच्छा (टीम में काम करते समय यह महत्वपूर्ण है), समयबद्धता, दक्षता आदि शामिल हैं। कमजोरियों की व्याख्या सकारात्मक गुणों में की जानी चाहिए। उदाहरण के लिए, आप "नहीं" कहना नहीं जानते। रोजमर्रा की जिंदगी में, निश्चित रूप से, यह आपको परेशान करता है, लेकिन पेशेवर रूप से यह आपको एक अनिवार्य कार्यकर्ता बनाता है जो महत्वपूर्ण जरूरी काम में मदद करने और करने के लिए हमेशा तैयार रहता है। यह गुण एक ऋण अधिकारी के लिए मूल्यवान है क्योंकि वह एक निष्पादक है और नियंत्रण में काम करता है। ये सिफारिशें इस सवाल का जवाब देने में मदद करेंगी कि नियोक्ता के दृष्टिकोण से नौकरी के साक्षात्कार को सही तरीके से कैसे संचालित किया जाए।

एक और सवाल जो निश्चित रूप से बिना ध्यान दिए नहीं छोड़ा जाएगा वह यह है कि आप अपनी पिछली नौकरी क्यों छोड़ रहे हैं। किसी भी मामले में साक्षात्कार में यह उल्लेख न करें कि आपके अपने वरिष्ठों के साथ संबंध नहीं थे, सहकर्मियों के साथ संवाद करने में समस्याएँ थीं, कि आपने अपने आधिकारिक कर्तव्यों का सामना नहीं किया। प्रश्न का उत्तर कुछ इस तरह होना चाहिए: विकास की कोई संभावना नहीं थी, वेतन कम था, उन्नत प्रशिक्षण के अवसर नहीं थे। किसी व्यक्ति के लिए नौकरी की तलाश शुरू करने के लिए ये काफी वजनदार और वस्तुनिष्ठ कारण हैं।

भविष्य के कर्मचारी के लिए एक महत्वपूर्ण मुद्दा वेतन है। नियोक्ता आपसे पूछ सकता है कि आप किस वेतन के लिए आवेदन कर रहे हैं। ताकि यह प्रश्न आपको आश्चर्यचकित न करे, आपको इस रिक्त पद पर अनुमानित वेतन से खुद को परिचित करना चाहिए, साथ ही अपनी पिछली नौकरी से होने वाली आय से शुरू करना चाहिए, इस क्षेत्र में आपके व्यापक अनुभव के कारण आपको कितना अच्छा भुगतान किया गया था , और इसी तरह।

प्रश्नों के अनेक विकल्प हैं। आपको उन्हें ईमानदारी से जवाब देना चाहिए और अति आत्मविश्वासी नहीं होना चाहिए।

साक्षात्कार का अंतिम चरण

साक्षात्कार के अंत में, आवेदक को नियोक्ता को उसके लिए समर्पित समय के लिए धन्यवाद देना चाहिए, निर्णय के समय पर सहमत होना चाहिए। एक सक्रिय उम्मीदवार को रोजगार पर अंतिम निर्णय लेने की पहल करनी चाहिए, और प्रत्याशा में सुस्त नहीं होना चाहिए।

साक्षात्कार के अंत में, नियोक्ता को संक्षेप में बताना होगा कि पार्टियों के बीच किन मुद्दों पर सहमति बनी। यह स्पष्ट रूप से इंगित करना चाहिए कि उम्मीदवार क्या उम्मीद कर सकता है और अंतिम निर्णय कब किया जाएगा। यदि यह कहा जाता है कि उसे फोन द्वारा सूचित किया जाएगा, तो एक सकारात्मक, साथ ही एक नकारात्मक निर्णय के साथ, आपको कॉल करना चाहिए और परिणाम की रिपोर्ट करना सुनिश्चित करना चाहिए, क्योंकि व्यक्ति प्रतीक्षा कर रहा होगा।

प्रत्येक साक्षात्कार के अंत में, नियोक्ता को व्यक्तिगत रूप से प्रत्येक उम्मीदवार के लिए अपने रिकॉर्ड के आधार पर गहन विश्लेषण करना चाहिए। किसी नियोक्ता के लिए नौकरी के लिए आवेदन करते समय प्रभावी ढंग से साक्षात्कार कैसे आयोजित करें ताकि परिणामस्वरूप उम्मीदवार को वांछित नौकरी मिल सके? इस प्रश्न का उत्तर इस लेख में अधिकतम प्रकट किया गया है।