रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए नमूना आदेश। महत्वपूर्ण कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन

इस अनुभाग में हम आपको कर्मचारियों को वेतन भुगतान में बदलाव के लिए एक नमूना आदेश प्रदान करते हैं:

इस आदेश का कोई निर्धारित प्रपत्र नहीं है. नियोक्ता इसकी व्यवस्था किसी भी रूप में कर सकता है।

दस्तावेज़ को इंगित करना चाहिए:

परिवर्तनों से प्रभावित कर्मचारी का पूरा नाम और पद;

भुगतान प्रणाली का प्रकार;

वह संख्या जिससे उसके वेतन की गणना की जाएगी;

नवप्रवर्तन का आधार - .

वेतन प्रणाली क्या है?

यह काम की लागत और परिणामों के आधार पर कर्मचारियों के वेतन की गणना करने की विधि का सामान्य नाम है।

रूसी संघ के श्रम संहिता में इसके विनियमन की प्रक्रिया के बारे में बहुत कम जानकारी है। इसलिए, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है कि वह श्रमिकों के पारिश्रमिक की गणना कैसे और किन संकेतकों के आधार पर करेगा। मुख्य शर्त यह है कि इसका आकार इससे कम नहीं हो सकता।

प्रयुक्त प्रणाली के बारे में जानकारी सामूहिक समझौते में दर्ज की जाती है। भाग 2 में इसका संकेत है कला। 135 रूसी संघ का श्रम संहिता. यदि उद्यम के पास कोई है, तो उसकी राय को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए (भाग 4)। कला। 135 रूसी संघ का श्रम संहिता).

इसमें क्या शामिल है?

इसमें वे स्थितियाँ शामिल हैं जिनके द्वारा आयाम निर्धारित किए जा सकते हैं:

काम किए गए समय या टुकड़ा दर पर किए गए कार्य के लिए आधिकारिक वेतन के आधार पर कर्मचारियों को अर्जित वेतन;

व्यावसायिकता, रैंक, सेवा की लंबाई, आदि के लिए भत्ते और वेतन का अतिरिक्त भुगतान;

कामकाजी परिस्थितियों से संबंधित भुगतान;

प्रदर्शन परिणामों के आधार पर बोनस और पुरस्कार;

अन्य प्रकार के भुगतान.

गणना प्रणाली के प्रकार

वेतन

अधिकांश संगठन इसका उपयोग करते हैं। इस मामले में, कर्मचारी को एक निश्चित वेतन मिलता है, बशर्ते कि उसने वह सब काम किया हो जो उसे देय है काम का समयपीछे कैलेंडर माह(उदाहरण के लिए, प्रति दिन 8 घंटे और प्रति माह 40 घंटे)।

ठेका

इस मामले में, कर्मचारी को प्रति माह किए गए कार्य की मात्रा के आधार पर वेतन मिलता है। इस मामले में, निर्मित इकाई की लागत पहले से निर्धारित की जाती है। उदाहरण के लिए, एक ऋण विशेषज्ञ को 300 रूबल का भुगतान किया जाता है। प्रत्येक संपन्न अनुबंध के लिए। वह ग्राहकों के साथ जितने अधिक ऋण समझौते संपन्न करेगा अधिक पैसेप्राप्त होगा।

मिश्रित

कुछ नियोक्ता मिश्रित पेरोल प्रणाली का उपयोग कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, पीसवर्क-बोनस या टाइम-बोनस। इसके बारे में जानकारी स्थानीय नियामक अधिनियम या रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होनी चाहिए।

वेतन परिवर्तन का आदेश

काम के लिए पारिश्रमिक की शर्तें न केवल स्थापित की जाती हैं। इसके बारे में जानकारी उस अनुबंध में भी इंगित की गई है जिस पर कर्मचारी नियोक्ता के साथ हस्ताक्षर करता है। इसीलिए । और अनुबंध की शर्तों को बदलने की अनुमति केवल कर्मचारियों की सहमति से ही दी जाती है।

नियोक्ता की पहल पर नई भुगतान शर्तें पेश की जा सकती हैं। लेकिन इसका कारण तकनीकी या संगठनात्मक कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव होना चाहिए। इसमें इस बात का संकेत मिलता है कला। रूसी संघ के 74 श्रम संहिता.

कर्मचारी के अनुरोध पर गणना प्रणाली को बदला जा सकता है। उदाहरण के लिए, यदि उसने समय-आधारित भुगतान प्रणाली से टुकड़ा-दर प्रणाली पर स्विच करने का निर्णय लिया है।

चाहे जो भी हो, यह बात हर कर्मचारी में झलकनी चाहिए। पार्टियों द्वारा इस दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के बाद, उद्यम के निदेशक मजदूरी बदलने का आदेश जारी करते हैं।

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श्रमिक संबंधों में ऐसी परिस्थितियाँ उत्पन्न हो सकती हैं जब कार्य में परिवर्तन करना आवश्यक हो रोजगार अनुबंध. इस प्रक्रिया को शुरू करने के लिए, प्रबंधक को रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का आदेश जारी करना होगा (लेख में एक नमूना दिया गया है)। इस दस्तावेज़ में परिवर्तनों के कारणों, उनके सार को दर्शाया जाना चाहिए और कर्मचारियों को उचित निर्देश दिए जाने चाहिए।

रोजगार अनुबंध में परिवर्तन क्यों किए जाते हैं इसके कारण

ऐसी परिस्थितियाँ जिनके कारण परिवर्तन करने की आवश्यकता हो सकती है श्रमिक संबंधी, कुछ अलग हैं। यह काम के घंटों में बदलाव, कर्मचारी के कार्य कार्यों को अपडेट करना या कार्य शेड्यूल में बदलाव हो सकता है। लेकिन रोजगार संबंध में कोई भी अद्यतन करते समय, नियोक्ता को निम्नलिखित द्वारा निर्देशित होना चाहिए:

• कर्मचारी की सहमति से परिवर्तन किए जा सकते हैं;
• कर्मचारी की सहमति के बिना, यदि तकनीकी या संगठनात्मक कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के कारण पिछली स्थितियों को बनाए नहीं रखा जा सकता है;
• कर्मचारी के कार्य कार्यों में परिवर्तन केवल कर्मचारी की सहमति से ही संभव है, भले ही ये परिवर्तन पिछले पैराग्राफ में निर्दिष्ट कारणों से हुए हों;
• सामूहिक समझौते में निहित नवाचारों की तुलना में नवाचारों से कर्मचारी की पिछली स्थिति खराब नहीं होनी चाहिए।

संगठनात्मक कामकाजी परिस्थितियों से क्या संबंधित है

कानून नियोक्ताओं के लिए यह परिभाषित नहीं करता है कि उन्हें संगठनात्मक कार्य स्थितियों या तकनीकी परिवर्तनों से क्या समझना चाहिए। हालाँकि, यह आदेश को उनके विशिष्ट कारणों को इंगित करने के लिए संगठनात्मक कार्य स्थितियों (या तकनीकी) को बदलने के लिए बाध्य करता है।

ऐसे उदाहरणों की केवल एक खुली सूची है जिन्हें ऐसे परिवर्तनों के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। यह स्थिति श्रम विवादों को सुलझाने में आने वाली कठिनाइयों का कारण है। ऐसा नहीं है कि केवल नियोक्ता और कर्मचारी ही इन परिभाषाओं के बारे में अलग-अलग समझ रखते हैं। अन्य बातों के अलावा, विभिन्न अदालतों में विसंगतियाँ उत्पन्न होती हैं।

संगठनात्मक कार्य स्थितियों में परिवर्तन। ऐसे परिवर्तन क्या दर्शाते हैं?

17 मार्च 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प ने निम्नलिखित की सिफारिश की:

• तकनीकी स्थितियों में परिवर्तन के लिए - उत्पादन या कार्य प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, नई प्रकार की सेवाओं की शुरूआत, उत्पादन में उत्पाद, उत्पादन के पुन: उपकरण, आदि;
• संगठनात्मक स्थितियों में परिवर्तन के लिए - श्रम मानकों में परिवर्तन, संगठन की संरचना को अद्यतन करना, कार्य और विश्राम व्यवस्था के आयोजन के अन्य रूपों की शुरूआत, आदि।

इसे इस प्रकार संक्षेप में प्रस्तुत किया जा सकता है: कामकाजी परिस्थितियों में संगठनात्मक परिवर्तन संगठन की संरचना को प्रभावित करते हैं, और तकनीकी परिवर्तन काम करने, माल का उत्पादन करने और सेवाएं प्रदान करने के क्रम (प्रौद्योगिकी) में नवाचारों से जुड़े होते हैं।

कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव का आदेश

रोजगार अनुबंध के प्रावधानों में संशोधन के आदेश के एकीकृत रूप को मंजूरी नहीं दी गई है। लेकिन फॉर्म एन टी-5 और एन टी-5ए हैं, जब ऐसे परिवर्तन किसी कर्मचारी के दूसरी नौकरी में स्थानांतरण से जुड़े होते हैं।

आदेश की आवश्यकता है:

• कार्य में नवाचारों की शुरूआत को उचित ठहराना;
• परिवर्तनों से प्रभावित कर्मचारियों की सूची इंगित करें;
• के बारे में निर्देश दें आवश्यक कार्रवाईपरिवर्तनों के कारण.

कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव का आदेश जारी करने के बाद (लेख के साथ एक नमूना संलग्न है):

• यदि परिवर्तन संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में नवाचारों के कारण नहीं होते हैं और कर्मचारी की सहमति होती है, तो आदेश के अतिरिक्त समझौते द्वारा परिवर्तनों को औपचारिक रूप दिया जाता है;
• यदि संगठनात्मक प्रक्रियाओं या तकनीकी परिवर्तनों में परिवर्तन के कारण पिछली स्थितियाँ बरकरार नहीं रखी जा सकीं, तो लिखित सूचना तैयार की जानी चाहिए।

श्रम संहिता में निर्दिष्ट अन्य समय सीमा के अपवाद के साथ, कर्मचारी को संगठनात्मक कामकाजी परिस्थितियों (नमूना) में बदलाव पर आदेश की सामग्री के बारे में दो महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए।

रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव पर नमूना आदेश

दो प्रश्न: 1. क्या किसी कर्मचारी की कार्य स्थितियों को बदलने का आदेश संगठन द्वारा दिया गया है या यह कार्मिक है 2. किसी कर्मचारी के अनुरोध पर छुट्टी को दूसरी अवधि के लिए स्थानांतरित करना। क्या कर्मचारी का बयान पर्याप्त है, या संगठन से आदेश की अभी भी आवश्यकता है?

उत्तर

सवाल का जवाब है:

प्रश्न: 1. क्या किसी कर्मचारी की कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव का आदेश संगठन द्वारा जारी किया जाता है या यह एक कार्मिक आदेश है?

रूसी संघ के श्रम संहिता में कर्मियों के लिए आदेशों की कोई परिभाषा नहीं है। ध्यान में रखना मौजूदा कानूनहम कर्मियों के लिए एक आदेश की निम्नलिखित परिभाषा तैयार कर सकते हैं - एक नियोक्ता के साथ एक कर्मचारी के श्रम संबंधों को विनियमित करने वाला एक प्रशासनिक दस्तावेज, जो एक संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर जारी किया जाता है।

चूंकि यह आदेश रोजगार अनुबंध की शर्तों, अर्थात् कामकाजी परिस्थितियों को प्रभावित करेगा, हमारा मानना ​​है कि यह आदेश कर्मियों (कार्मिक) के संबंध में होगा।

इसकी पुष्टि अनुमोदित सूची के खंड 19 से होती है। रूस के संस्कृति मंत्रालय के दिनांक 25 अगस्त 2010 एन 558 के आदेश से

प्रश्न: 2. किसी कर्मचारी के अनुरोध पर छुट्टी को दूसरी अवधि के लिए स्थानांतरित करना। क्या कर्मचारी का बयान पर्याप्त है, या संगठन से आदेश की अभी भी आवश्यकता है?

द्वारा सामान्य नियमअनुमोदन के क्षण से, शेड्यूल कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए अनिवार्य है। श्रम संहिता आधारों की एक सीमित सूची प्रदान करती है, जब कर्मचारी की पहल पर, नियोक्ता छुट्टी को किसी अन्य समय के लिए स्थगित करने के लिए बाध्य होता है। नियोक्ता निम्नलिखित मामलों में ऐसा करने के लिए बाध्य है:

• कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता;
• कर्मचारी अपने वार्षिक भुगतान अवकाश के दौरान राज्य कर्तव्यों का पालन करता है, यदि श्रम कानून इस उद्देश्य के लिए काम से छूट प्रदान करता है;
• श्रम कानून, स्थानीय नियमों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में

उपरोक्त मामलों में वार्षिक भुगतान अवकाश यह होना चाहिएकिसी अन्य तिथि के लिए बढ़ाया या स्थगित किया गया, नियोक्ता द्वारा निर्धारित कर्मचारी की इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए. कृपया ध्यान दें कि अवधि नियोक्ता द्वारा निर्धारित की जाती है, लेकिन कर्मचारी की इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए।

इन आधारों के अभाव में, नियोक्ता के पास छुट्टी स्थगित करने के कर्मचारी के अनुरोध को पूरा करने का अधिकार (निषिद्ध नहीं) है, लेकिन वह ऐसा करने के लिए बाध्य नहीं है।

इस प्रकार, अनुसूची में पहले से स्वीकृत छुट्टी की तारीख को कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से स्थगित किया जा सकता है। इसके अलावा, दोनों पक्ष इस तरह के हस्तांतरण की पहल कर सकते हैं।

यदि कर्मचारी की पहल पर छुट्टी की अवधि बदलती है, तो उसे स्थानांतरण का कारण बताते हुए एक बयान लिखना होगा।

यदि दोनों पक्ष छुट्टी स्थगित करने पर सहमत होते हैं, तो कार्मिक सेवा कर्मचारी किसी भी रूप में छुट्टी स्थगित करने का आदेश जारी करता है।

उल्लंघन को रोकने के लिए श्रम कानून, पिछले वर्ष की अप्रयुक्त छुट्टियों को, स्पष्टता के लिए, अगले (2016) वर्ष की छुट्टियों की अनुसूची में शामिल किया जा सकता है।

अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के प्रावधान की अवधि नियोक्ता द्वारा निर्धारित कर्मचारी की इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए, जिसके लिए कर्मचारी से आवेदन में प्रावधान की अवधि को तुरंत इंगित करने के लिए कहना उचित है अप्रयुक्त छुट्टी. इस स्थिति में, नियोक्ता को कर्मचारी को छुट्टी को दूसरी अवधि में स्थानांतरित करने से इंकार करने का अधिकार है, और यह छुट्टी को दूसरी अवधि में स्थानांतरित करने की तारीख को स्पष्ट करने के बारे में कर्मचारी के साथ बातचीत में एक तर्क हो सकता है। कर्मचारी को वर्ष का महीना, समय निर्धारित करने दें, और नियोक्ता, इन इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए, 2016 की अनुसूची में 2015 के लिए कर्मचारी की अप्रयुक्त छुट्टी देने की तारीखें निर्धारित करेगा।

कृपया ध्यान दें कि छुट्टी का अप्रयुक्त हिस्सा कर्मचारी द्वारा उस कार्य वर्ष की समाप्ति के बाद 12 महीने के भीतर लिया जाना चाहिए जिसके संबंध में ऐसी छुट्टी दी जानी थी।

स्थानांतरण के मामले में वार्षिक छुट्टीइसके प्रावधान के लिए आदेश जारी होने और कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड की धारा VIII भरने के बाद, कार्ड में दर्ज की गई जानकारी को स्पष्ट किया जाना चाहिए। कार्ड के इस अनुभाग में सुधार करने की प्रक्रिया कानून द्वारा स्थापित नहीं है, इसलिए नियोक्ता किसी भी रूप में परिवर्तन कर सकता है।

इस प्रकार, आपको स्थानांतरण आदेश जारी करने और अवकाश कार्यक्रम में बदलाव करने की आवश्यकता है। दस्तावेज़ों के नमूने सिस्टम सामग्रियों के संग्रह में दिए गए हैं।

कार्मिक प्रणाली की सामग्री में विवरण:

अवकाश कार्यक्रम

उस क्रम को लिखें जिसमें कर्मचारी (या) में छुट्टी पर जाते हैं। इसे एक कैलेंडर वर्ष के लिए संकलित करें।

अवकाश कार्यक्रम मानव संसाधन विभाग के एक कर्मचारी द्वारा तैयार किया जाता है। यदि संगठन (संस्था) में कार्मिक विभाग नहीं है, तो शेड्यूल एक कर्मचारी द्वारा तैयार किया जा सकता है जो कार्मिक रिकॉर्ड बनाए रखने के लिए जिम्मेदार है।

अनुसूची को कार्मिक सेवा के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए और संगठन (संस्था) के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए। अनुच्छेद 123 के अनुसार श्रम कोडआरएफ एक अवकाश कार्यक्रम तैयार करता है और उसे मंजूरी देता है नया सालचालू वर्ष के 17 दिसंबर से पहले नहीं होना चाहिए।

शेड्यूल बनाते समय, संगठन (संस्था) की गतिविधियों की बारीकियों और कर्मचारियों की इच्छाओं को ध्यान में रखें। यदि संगठन (संस्था) में कोई ट्रेड यूनियन है, तो शेड्यूल बनाते समय ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखा जाना चाहिए। यह रूसी संघ के श्रम संहिता में कहा गया है।

अवकाश कार्यक्रम संगठन (संस्था) और कर्मचारियों () दोनों के लिए अनिवार्य है।

अवकाश का स्थानांतरण

अनुसूची में पहले से स्वीकृत छुट्टी की तारीख को कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से स्थगित किया जा सकता है। इसके अलावा, दोनों पक्ष इस तरह के हस्तांतरण की पहल कर सकते हैं।

विशेष रूप से, कोई कर्मचारी छुट्टी को पुनर्निर्धारित करने का अनुरोध कर सकता है, और नियोक्ता ऐसे मामलों में ऐसी आवश्यकता को पूरा करने के लिए बाध्य होगा:

इसके अलावा, छुट्टी को दूसरी बार स्थानांतरित करने की अनुमति है:

नीना कोव्याज़िना
रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के वेतन, श्रम सुरक्षा और सामाजिक भागीदारी विभाग के उप निदेशक

रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों की प्रणालीगत व्याख्या से, इसे अनुसूची में शामिल करने का दायित्व उत्पन्न नहीं होता है, लेकिन अवसर मौजूद है। इस दृष्टिकोण को इस प्रकार समझाया गया है।

एक कर्मचारी को सालाना वार्षिक सवेतन अवकाश दिया जाता है। पहले वर्ष के लिए छुट्टियों का उपयोग करने का अधिकार आम तौर पर संगठन में नवागंतुक के लिए छह महीने के निरंतर काम के बाद उत्पन्न होता है। दूसरे और बाद के वर्षों के लिए छुट्टियाँ वर्ष के किसी भी समय स्वीकृत प्राथमिकता के अनुसार दी जाती हैं, जो अवकाश अनुसूची में दर्ज की जाती है। यह रूसी संघ के लेखों और श्रम संहिता के प्रावधानों से निम्नानुसार है। इस प्रकार, पहले कार्य वर्ष की छुट्टियों को अनुसूची में शामिल करना आवश्यक नहीं है।

हालाँकि, व्यवहार में, ऐसा समावेशन सुविधाजनक है, क्योंकि यह सभी श्रमिकों के आराम के समय की एक व्यापक तस्वीर देता है। यह ध्यान में रखते हुए कि कर्मचारी को पहले वर्ष के लिए विशेष तरीके से छुट्टी का अधिकार प्राप्त होता है - छह महीने के काम के बाद, ऐसी स्थिति में जहां नियोक्ता फिर भी अनुसूची में ऐसी छुट्टी को प्रतिबिंबित करने का निर्णय लेता है, कर्मचारी की छुट्टी प्राप्त करना आवश्यक होगा निर्दिष्ट अवधि के दौरान आराम प्रदान करने की सहमति। शेड्यूल में ही, "नोट" अनुभाग में, आप यह नोट कर सकते हैं कि पहले कार्य वर्ष के लिए छुट्टी प्रदान की जाती है।

नीना कोव्याज़िना ,

रूसी स्वास्थ्य मंत्रालय के शिक्षा और मानव संसाधन विभाग के उप निदेशक

कथन

कृपया मुझे वार्षिक मूल भुगतान अवकाश प्रदान करें 2 सितंबर 2013पर 28 कैलेंडर दिन.

08/14/2013 ए.वी. देझनेवा

कथन

वार्षिक मुख्य अवकाश के दौरान बीमारी के कारण कृपया मुझे छुट्टियों का अप्रयुक्त भाग राशि प्रदान करें 5 शेड्यूल से बाहर कैलेंडर दिन 25 अप्रैल 2011 साल का। बीमारी अवकाश प्रमाणपत्र संख्या एए 45627 संलग्न है .

04/18/2011 ए.एस. Kondratiev

नोटिस नं. 11
छुट्टियों को पुनर्निर्धारित करने पर सहमति पर

मॉस्को 03/31/2011

इसके द्वारा हम आपको वार्षिक मुख्य अवकाश के हस्तांतरण पर सहमत होने की आवश्यकता के बारे में सूचित करते हैं।

अवकाश कार्यक्रम के अनुसार, वार्षिक मुख्य अवकाश आपको इस अवधि में प्रदान किया जाना चाहिए 1 अप्रैल 2011 द्वारा 14 अप्रैल 2011 जी। लेकिन चूंकि निर्दिष्ट अवधि के दौरान हमारा संगठन कर्मचारी प्रमाणीकरण से गुजरेगा , हम आपसे इस अवधि के लिए वार्षिक मुख्य अवकाश के स्थगन पर सहमत होने के लिए कहते हैं 15 अप्रैल 2011 द्वारा 28 अप्रैल 2011 जी।

सीईओए.वी. ल्वीव

प्रबंधक ए.एस. Kondratiev
31.03.2011

आदेश संख्या। 3
छुट्टियाँ स्थगित करने के बारे में

मॉस्को 11/15/2013

देय उत्पादन आवश्यकताओं के साथ

मैने आर्डर दिया है:

1. वार्षिक मूल भुगतान अवकाश का स्थानांतरण अर्थशास्त्री ए.एस. कोंद्रतिएवा अवधि 14 पंचांग दिवस ( 1 दिसंबर से 14 दिसंबर 2013 तक सम्मिलित ) की अवधि के लिए - फरवरी 2014 .

2. कार्मिक सेवा द्वारा प्रतिनिधित्व किया गया ई.ई. गरजनदार व्यक्तिगत कार्ड में समय पर और पूर्ण परिवर्तन सुनिश्चित करना जैसा। कोंद्रतिएवा और छुट्टियों के कार्यक्रम में 17 दिसंबर 2012 शहर नं. 113 .

3. मैं इस आदेश के निष्पादन पर नियंत्रण सुरक्षित रखता हूं। .

निदेशक ए.वी. ल्वीव

निम्नलिखित को आदेश से परिचित करा दिया गया है:

अर्थशास्त्री ए.एस. Kondratiev
15.11.2013

मानव संसाधन विभाग के प्रमुख ई.ई. ग्रोमोवा
15.11.2013

1. उत्तर:किसी कर्मचारी को वार्षिक सवैतनिक अवकाश प्रदान करते समय कौन से दस्तावेज़ पूरे करने होंगे?
   • कर्मचारी के वार्षिक भुगतान अवकाश के दौरान (यदि, कानून के अनुसार, उसे इन कर्तव्यों का पालन करते हुए काम से मुक्त कर दिया जाता है);
   • कर्मचारी को या छुट्टी शुरू होने से दो सप्ताह से कम समय पहले इसकी सूचना दी गई थी।
   • यदि कोई कर्मचारी वार्षिक भुगतान अवकाश के दौरान बीमार पड़ जाता है;
   • यदि छुट्टी का प्रावधान संगठन के काम के सामान्य पाठ्यक्रम पर प्रतिकूल प्रभाव डाल सकता है (इस मामले में, स्थानांतरित छुट्टी का उपयोग कर्मचारी द्वारा उस कार्य वर्ष की समाप्ति के 12 महीने बाद नहीं किया जाना चाहिए जिसके लिए यह प्रदान किया गया है);
   • संगठन के कानून या स्थानीय नियमों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में (उदाहरण के लिए, जल्दी छुट्टी देने के मामले में)। अलग श्रेणियांरूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 122 में निर्दिष्ट कर्मचारी)।
2. परिस्थिति: क्या उन कर्मचारियों को अवकाश अनुसूची में शामिल करना आवश्यक है जिन्हें पहले कार्य वर्ष के लिए अवकाश दिया गया है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को शेड्यूल तैयार होने से कई महीने पहले किसी संगठन में नौकरी मिल गई
3. दस्तावेज़ प्रपत्र:
4. दस्तावेज़ प्रपत्र: छुट्टी के अप्रयुक्त हिस्से को अनुसूची के अनुसार स्थानांतरित करने के लिए कर्मचारी का आवेदन
5. आकृतियाँ:छुट्टी के स्थानांतरण की मंजूरी के बारे में कर्मचारी को सूचित करना
6. आकृतियाँ:अवकाश की तिथि स्थगित करने का आदेश
7. आकृतियाँ:व्यक्तिगत कार्ड (टुकड़ा)। छुट्टी को किसी अन्य तिथि पर स्थानांतरित करना

रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का आदेश एक आधिकारिक दस्तावेज है जो कर्मचारी और नियोक्ता के बीच प्रारंभिक लिखित समझौतों में हुए परिवर्तनों को दर्ज करता है। रोजगार अनुबंध में कोई भी महत्वपूर्ण परिवर्तन करते समय कागज अनिवार्य है।

फ़ाइलें 2 फ़ाइलें

कैसी भी परिस्थिति हो

पारस्परिक रूप से सहमत और स्वीकृत नौकरी की जिम्मेदारियों के अलावा, नियोक्ता या कंपनी के मालिक के बदलने की स्थिति में रोजगार अनुबंध बदल जाता है। यदि निदेशक मालिक नहीं है (और उसके साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न नहीं हुआ था) और उसे बदल दिया गया है, तो रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का आदेश जारी करने की आवश्यकता नहीं है।

यह ध्यान देने योग्य है कि दस्तावेज़ की आवश्यकता केवल तभी होती है जब स्थितियाँ महत्वपूर्ण रूप से बदल जाती हैं।

श्रम संहिता विशेष रूप से निर्धारित करती है कि कौन सी शर्तें आवश्यक हैं:

• एक पार्टी का नाम बदल गया है. जीवन में बिल्कुल सामान्य घटना. इसलिए, सभी संगठनों के मानव संसाधन विभाग ऐसे विवरणों का ध्यान नहीं रखते हैं। फिर भी, वे मौलिक रूप से महत्वपूर्ण हैं, और निरीक्षण करते समय, आपको ऐसे उल्लंघन के लिए जुर्माने के रूप में प्रशासनिक दंड भुगतना पड़ सकता है।
• वेतन ऊपर या नीचे बदल गया है. उदाहरण के लिए, किसी संकट के कारण या कुल परिचालन समय में कमी के कारण। मुद्रास्फीति प्रक्रियाओं के कारण वेतन में वृद्धि को भी इसी तरह से विनियमित किया जाना चाहिए।
• किसी कर्मचारी को काम के लिए जो समय देना चाहिए वह बढ़ गया है या घट गया है। दिन का समय या खुलने का समय बदल गया होगा। यदि रोजगार अनुबंध अनियमित कार्य दिवस निर्धारित करता है, तो यह प्रति माह घंटों की संख्या हो सकती है।
• नौकरी के कार्य बदल गए हैं. उनका चरित्र बदल सकता है, उनकी मात्रा बढ़ या घट सकती है। श्रम संहिता के अनुपालन के अधीन, जिम्मेदारियों को व्यक्तिगत कर्मचारियों के बीच इच्छानुसार वितरित किया जा सकता है।

एक विकल्प यह भी है जिसमें कर्मचारी स्वयं अपनी कामकाजी परिस्थितियों, जिम्मेदारियों आदि को बदलने का आरंभकर्ता हो सकता है। स्वाभाविक रूप से, वह एकतरफा कुछ भी नहीं बदल सकता है। लेकिन इस मामले में, वह उन कारणों को दर्शाते हुए एक बयान लिखता है जो उसे अपनी कार्य गतिविधि में बदलाव करने के लिए प्रेरित करता है।

क्या कर्मचारी की लिखित सहमति आवश्यक है?

सहयोग की शर्तों में बदलाव के बारे में नियोक्ता (जिसके साथ अनुबंध संपन्न हुआ था) की ओर से कर्मचारी को अधिसूचना - आवश्यक शर्तकिसी संस्था में इस प्रकार के आदेश जारी करते समय। दस्तावेज़ के अंत में "नींव" फ़ुटनोट के रूप में इसका एक लिंक प्रदान करना अत्यधिक उचित है।

नियोक्ता को केवल दो मामलों में कर्मचारी की लिखित अनुमति के बिना रोजगार अनुबंध में कुछ भी बदलने का अधिकार है: पुनर्गठन और यदि तकनीकी कामकाजी स्थितियां बदल गई हैं। उपरोक्त उदाहरण दूसरी स्थिति का वर्णन करता है।

जब यह बदलता है तकनीकी निर्देशआपको अभी भी किए जा रहे परिवर्तनों के लिए आधार प्रदान करने की आवश्यकता है: कामकाजी परिस्थितियों के लिए कार्यस्थलों के प्रमाणीकरण के परिणामों पर रिपोर्ट का एक लिंक या कोई अन्य दस्तावेज़ जिसे, यदि आवश्यक हो, अदालत में मजबूत सबूत के रूप में प्रदान किया जा सकता है।

महत्वपूर्ण!अन्यथा, कर्मचारी रोजगार अनुबंध की शर्तों में अवैध परिवर्तन के बारे में एक बयान के साथ अदालत में अपील कर सकता है और केस जीत सकता है।

इस प्रकार, रोजगार अनुबंध में परिवर्तन कई कारकों से प्रभावित होते हैं। हर चीज़ की भविष्यवाणी करना असंभव है. हालाँकि, उनमें से प्रत्येक को अधिसूचना, आदेश तैयार करने और हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होती है।

एक आदेश के भाग

इस तथ्य के बावजूद कि पेपर में कानून में स्पष्ट, निर्धारित रूप नहीं है (यह प्रस्तुति के मुक्त रूप के बारे में बात करता है), आदेश की पूर्व निर्धारित संरचना का पालन करना उचित है। एक आधिकारिक दस्तावेज़ के लिए लिपिकीय प्रकार की जानकारी की प्रस्तुति की आवश्यकता होती है।

रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के आदेश के शीर्ष पर, बीच में, इसे जारी करने वाली कंपनी का पूरा नाम हमेशा लिखा होता है। ठीक नीचे तारीख और दस्तावेज़ संख्या है। "आदेश" शब्द के बाद हमेशा वे कारण सूचीबद्ध होते हैं जिन्होंने नेता को इसे जारी करने के लिए प्रेरित किया। यह हो सकता था:

• कार्य स्थितियों का प्रमाणीकरण आयोजित किया गया।
• कर्मचारी द्वारा उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम पूरा करना।
• कर्मचारी का बयान.
• कर्मचारी को लगी चोट, आदि।

कारण बताने के बाद, दस्तावेज़ को स्पष्ट रूप से और बिंदुवार रिकॉर्ड करना चाहिए कि रोजगार अनुबंध की शर्तों में वास्तव में क्या बदलाव आएगा। यह समय, स्थान, जिम्मेदारियां, भुगतान, टैरिफ दर आदि हो सकता है।

आदेश में यह भी दर्शाया जाना चाहिए:

• वे तिथियाँ जिनसे परिवर्तन होते हैं. इसके अलावा, ऑर्डर के प्रत्येक आइटम के लिए तारीख अलग-अलग लिखी गई है।
• आदेश जारी होने के बारे में कर्मचारी को लिखित सूचना भेजने का तथ्य।
• कर्मचारी को परिवर्तन के बारे में सूचित करने के लिए जिम्मेदार कार्मिक अधिकारी या अन्य अधिकारी। और यह भी कि कंपनी का कौन सा कर्मचारी रोजगार अनुबंध के लिए अतिरिक्त समझौते तैयार करने के लिए बाध्य है ताकि परिवर्तन वहां भी दर्ज किए जा सकें।
• दस्तावेज़ में निर्धारित आवश्यकताओं के कार्यान्वयन को कौन नियंत्रित करता है। ज्यादातर मामलों में, प्रबंधक नियंत्रण बनाए रखता है।

दस्तावेज़ के अंत में, किए जा रहे परिवर्तनों का आधार दर्शाया गया है। यह कर्मचारी का बयान या कोई अन्य दस्तावेज़ हो सकता है। लेकिन यह पैराग्राफ आदेश का अनिवार्य हिस्सा नहीं है.

पूरी शीट के सबसे नीचे मुखिया के हस्ताक्षर और संगठन की मुहर होती है। साथ ही, आदेश के पाठ में उल्लिखित सभी व्यक्तियों को वहां हस्ताक्षर करना होगा। उदाहरण के लिए, मानव संसाधन प्रबंधक, वकील, मानव संसाधन अधिकारी, आदि।


आदेश की दो या तीन प्रतियां बनाने की सलाह दी जाती है। उनमें से एक व्यक्तिगत रूप से उस कर्मचारी को भेजा जाता है जिसके रोजगार अनुबंध की शर्तें बदल रही हैं। इसकी प्राप्ति के लिए उसे हस्ताक्षर करना होगा।

किसी भी स्थिति में, आदेश संख्या रजिस्टर में शामिल है कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधनकंपनियां. वे कार्मिक दस्तावेजों से संबंधित हैं। इस दस्तावेज़ का शेल्फ जीवन 75 वर्ष है।

अपवाद

अगर हम बात कर रहे हैंएक कर्मचारी के बारे में जिसका उल्लेख संगठन के चार्टर में किया गया है: सामान्य निदेशक, मुख्य लेखाकार, आदि, तो आदेश मुख्य गतिविधि से संबंधित दस्तावेजों पर लागू होता है (और इस मामले में, भंडारण अवधि भी 75 वर्ष है)। रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के ऐसे आदेश की जानकारी संबंधित रजिस्टरों में दर्ज की जाती है।

यदि अनेक हैं संरचनात्मक विभाजनविभिन्न स्थानों पर स्थित, जहां व्यक्ति सीधे काम करेगा उसका पता अनुबंध में दर्ज किया जाता है।

• श्रम कार्य - गतिविधि का प्रकार जिसमें कर्मचारी उसके अनुसार शामिल होगा व्यावसायिक योग्यता. यह इंगित करना आवश्यक है कि अनुबंध की पूरी अवधि के दौरान कार्य का प्रकार अपरिवर्तित रहेगा। प्रबंधन को किसी कर्मचारी को अनुबंध के दायरे से परे काम करने के लिए मजबूर करने का अधिकार नहीं है।
• कार्य की प्रारंभ तिथि (और निश्चित अवधि के अनुबंध के मामले में समाप्ति तिथि)। एक बहुत ही महत्वपूर्ण बिंदु, जिस क्षण से एक कर्मचारी अपनी शुरुआत करता है नौकरी की जिम्मेदारियां, कानून नियोक्ता को उसे वेतन देने के लिए बाध्य करता है। आमतौर पर काम शुरू होने की तारीख अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की तारीख के अगले दिन होती है, लेकिन यदि आवश्यक हो तो देरी संभव है।
• अदायगी की शर्तें। कला में।

रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का आदेश

कर्मचारियों की अधिसूचना एक कानूनी इकाई के रूप में पंजीकृत नियोक्ता एक कर्मचारी को अपने अनुबंध में प्रस्तावित परिवर्तनों के बारे में 2 महीने पहले सूचित करने के लिए बाध्य है, और एक व्यक्तिगत उद्यमी - उनके लागू होने से 2 सप्ताह पहले। रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव की अधिसूचना में निम्नलिखित आवश्यक जानकारी शामिल है:

• कारण (नियोक्ता के कार्यों की वैधता की पुष्टि करने वाले रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों का संकेत);
• अन्य लोगों के अनुबंध कैसे और किसके बदलेंगे, इसकी जानकारी;
• आदेश के निष्पादन की निगरानी के लिए अधिकृत कर्मचारी के बारे में जानकारी;
• परिवर्तनों के बारे में कर्मचारियों को सूचित करने की समय सीमा।

कर्मचारी के आदेश से परिचित होने का प्रमाण तारीख दर्शाने वाले उसके हस्ताक्षर हैं। फिर दस्तावेज़ को ऑर्डर जर्नल में दर्ज किया जाता है और कंपनी में स्थायी भंडारण के लिए छोड़ दिया जाता है।

आवश्यक कामकाजी परिस्थितियों को बदलना: प्रक्रिया, नमूना आदेश

जानकारी

रूसी संघ के श्रम संहिता में कहा गया है कि पारिश्रमिक के लिए टैरिफ दरें, वेतन और एक गैर-टैरिफ प्रणाली का उपयोग किया जाता है। यदि पार्टियां भुगतान पर सहमत नहीं हैं, तो अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है।

• वैधता. रोजगार अनुबंध के प्रकार पर निर्भर करता है। भाग के अनुसार.

ऐसा नहीं है कि केवल नियोक्ता और कर्मचारी ही इन परिभाषाओं के बारे में अलग-अलग समझ रखते हैं। अन्य बातों के अलावा, विभिन्न अदालतों में विसंगतियाँ उत्पन्न होती हैं। संगठनात्मक कार्य स्थितियों में परिवर्तन। ऐसे परिवर्तन क्या दर्शाते हैं? 17 मार्च 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प ने निम्नलिखित की सिफारिश की:

• तकनीकी स्थितियों में परिवर्तन के लिए - उत्पादन या कार्य प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, नई प्रकार की सेवाओं की शुरूआत, उत्पादन में उत्पाद, उत्पादन के पुन: उपकरण, आदि;
• संगठनात्मक स्थितियों में परिवर्तन के लिए - श्रम मानकों में परिवर्तन, संगठन की संरचना को अद्यतन करना, कार्य और विश्राम व्यवस्था के आयोजन के अन्य रूपों की शुरूआत, आदि।

इसे इस प्रकार संक्षेप में प्रस्तुत किया जा सकता है: कामकाजी परिस्थितियों में संगठनात्मक परिवर्तन संगठन की संरचना को प्रभावित करते हैं, और तकनीकी परिवर्तन काम करने, माल का उत्पादन करने और सेवाएं प्रदान करने के क्रम (प्रौद्योगिकी) में नवाचारों से जुड़े होते हैं।

रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों को बदलने का आदेश

महत्वपूर्ण

लिखित प्रस्तावों में, उसे पदों के नाम, शर्तें और पारिश्रमिक की राशि, साथ ही कला में निर्दिष्ट अन्य कारकों का उल्लेख करना होगा। 57 रूसी संघ का श्रम संहिता। अन्यथा, कर्मचारी अदालत के माध्यम से प्रक्रिया को अवैध घोषित करने में सक्षम होगा। एक अतिरिक्त समझौते का निष्पादन एक अतिरिक्त समझौते का निष्पादन अनुबंध की शर्तों में बदलाव की स्थिति में होता है (जब किसी अन्य पद पर पुन: नियुक्त किया जाता है, वेतन परिवर्तन, नाम परिवर्तन), साथ ही जब अनुबंध समाप्त हो जाता है।

रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का आदेश: नमूना

हालाँकि, उनमें से प्रत्येक को अधिसूचना, आदेश तैयार करने और हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होती है। आदेश के भाग इस तथ्य के बावजूद कि पेपर में कानून में स्पष्ट, निर्धारित प्रपत्र नहीं है (यह प्रस्तुति के मुक्त रूप के बारे में बात करता है), आदेश की पूर्व निर्धारित संरचना का पालन करना उचित है। एक आधिकारिक दस्तावेज़ के लिए लिपिकीय प्रकार की जानकारी की प्रस्तुति की आवश्यकता होती है।

रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के आदेश के शीर्ष पर, बीच में, इसे जारी करने वाली कंपनी का पूरा नाम हमेशा लिखा होता है। ठीक नीचे तारीख और दस्तावेज़ संख्या है। "आदेश" शब्द के बाद हमेशा वे कारण सूचीबद्ध होते हैं जिन्होंने नेता को इसे जारी करने के लिए प्रेरित किया।

कामकाजी परिस्थितियों को बदलने का आदेश | नमूना

इसमें क्या शामिल है? इसमें वे स्थितियाँ शामिल हैं जिनके द्वारा आयाम निर्धारित किए जा सकते हैं:

• काम किए गए समय या टुकड़ा दर पर किए गए कार्य के लिए आधिकारिक वेतन के आधार पर कर्मचारियों को अर्जित वेतन;
• व्यावसायिकता, रैंक, सेवा की लंबाई, आदि के लिए भत्ते और वेतन का अतिरिक्त भुगतान;
• कामकाजी परिस्थितियों से संबंधित भुगतान;
• प्रदर्शन परिणामों के आधार पर बोनस और पुरस्कार;
• अन्य प्रकार के भुगतान.

वेतन गणना प्रणाली के प्रकार इसका उपयोग अधिकांश संगठनों द्वारा किया जाता है। इस मामले में, कर्मचारी को एक निश्चित वेतन मिलता है, बशर्ते कि उसने कैलेंडर माह के लिए उसे सौंपे गए सभी कार्य घंटे (उदाहरण के लिए, दिन में 8 घंटे और महीने में 40 घंटे) काम किया हो। इस मामले में, कर्मचारी को प्रति माह किए गए कार्य की मात्रा के आधार पर वेतन मिलता है।
इस मामले में, निर्मित इकाई की लागत पहले से निर्धारित की जाती है।

पारिश्रमिक व्यवस्था में बदलाव का आदेश

यह तेज़ और मुफ़्त है! सामग्री:

• आवश्यक शर्तें
• क्या इसे समायोजित किया जा सकता है?
• पार्टियों के समझौते से शर्तों का एकतरफा परिवर्तन सभी कर्मचारियों के लिए परिवर्तन एक कर्मचारी के लिए परिवर्तन
• नियोक्ता की पहल पर
• कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव का आदेश
• कर्मचारी अधिसूचना
• कर्मचारी की सहमति कैसे प्राप्त करें?
• अतिरिक्त समझौते का निष्पादन
• यदि कोई कर्मचारी कार्य परिस्थितियों को बदलने से इंकार कर दे तो क्या करें?
• उपयोगी वीडियो

आवश्यक शर्तें बदलें आवश्यक शर्तेंरोजगार अनुबंध (वे भी अनिवार्य हैं) कला में दर्शाए गए हैं। 57 रूसी संघ का श्रम संहिता। उनमें से कुल 5 हैं:

1. कार्य का स्थान - कंपनी का आधिकारिक नाम और पता।

कामकाजी परिस्थितियों को बदलने के लिए नमूना आदेश

ध्यान

यदि कोई कर्मचारी कार्य परिस्थितियों को बदलने से इंकार कर दे तो क्या करें? यदि कर्मचारी अनुबंध में समायोजन करने के लिए सहमत नहीं है, तो कानून नियोक्ता को लिखित नोटिस भेजकर उसी क्षेत्र में एक और रिक्ति प्रदान करने के लिए बाध्य करता है। यह समान या निम्न योग्यता की आवश्यकता वाला कार्य हो सकता है। मुख्य बात यह है कि यह व्यक्ति के स्वास्थ्य की स्थिति के आधार पर उसकी क्षमताओं के अनुरूप होना चाहिए।

आवश्यक कामकाजी परिस्थितियों को बदलने के लिए नमूना आदेश

होम वेतन और कार्मिक रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों को बदलने का आदेश नमस्ते! मैं आपको इस प्रश्न के साथ संबोधित करना चाहता हूं। हमारी कंपनी ने नए उपकरण खरीदे, और इसलिए उत्पादन की तकनीकी प्रक्रिया बदल गई है। कई कर्मचारियों को इस तथ्य के कारण स्थानांतरित कर दिया गया है कि उनके पद अब खाली नहीं हैं स्टाफिंग टेबल, अन्य पदों के लिए। वेतनउनके काम का शेड्यूल भी नहीं बदला है. काम करने की स्थितियाँ थोड़ी बदल गई हैं। जैसा कि अपेक्षित था, हमने उनके स्थानांतरण के लिए उचित आदेश जारी किया और उन सभी ने आदेश पढ़ा और उस पर हस्ताक्षर किए। और एक कर्मचारी हमें धमकी देती है कि वह श्रम आयोग में शिकायत करेगी।

हमें समझ नहीं आता कि उसके पास इसके लिए कोई आधार है या नहीं. पंजीकरण के बाद आप इस विषय पर एक टिप्पणी छोड़ सकते हैं। पंजीकृत उपयोगकर्ताओं के पास अधिक विकल्प उपलब्ध हैं।

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