इस घटना में कि, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन (इंजीनियरिंग और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) से संबंधित कारणों से, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बचाया नहीं जा सकता है, उन्हें बचाया जा सकता है कर्मचारी के कार्य कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर बदला गया।

नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, साथ ही उन कारणों के बारे में जिनके लिए इस तरह के परिवर्तनों की आवश्यकता है, कम से कम दो महीने पहले, जब तक कि इस संहिता द्वारा अन्यथा प्रदान नहीं किया गया हो।

यदि कर्मचारी नई शर्तों में काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए लिखित रूप में बाध्य है (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या निम्न- सशुल्क नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य होता है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति में या प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी के इनकार करने पर, इस संहिता के भाग एक के पैरा 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है।

इस घटना में कि इस लेख के पहले भाग में निर्दिष्ट कारण शामिल हो सकते हैं सामूहिक छंटनीकर्मचारियों, नियोक्ता, नौकरियों को बचाने के लिए, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए और स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए इस संहिता द्वारा निर्धारित तरीके से, एक भाग पेश करने का अधिकार है- समय (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कामकाजी हफ्ताछह महीने तक।

यदि कर्मचारी अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह जारी रखने से इनकार करता है, तो इस संहिता के भाग एक के खंड 2 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। साथ ही, कर्मचारी को उचित गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है।

प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, जिस अवधि के लिए उन्हें स्थापित किया गया था, उससे पहले अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह शासन को रद्द करना नियोक्ता द्वारा किया जाता है। .

इस लेख के अनुसार पेश किए गए पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन, स्थापित सामूहिक समझौते, समझौतों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करना चाहिए।

• सामान्य आधारएक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

  7) पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में काम जारी रखने से कर्मचारी का इनकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग चार);

• नियोक्ता द्वारा पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना

  पार्टियों, नियोक्ता द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने पर - व्यक्तिगतकम से कम 14 कैलेंडर दिन पहले कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करें। इस मामले में, नियोक्ता एक व्यक्ति है जो है व्यक्तिगत व्यवसायी, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का अधिकार केवल तभी है जब इन शर्तों को संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग एक) से संबंधित कारणों से बनाए नहीं रखा जा सकता है।

क्या आपको लगता है कि आप रूसी हैं? यूएसएसआर में पैदा हुए और सोचते हैं कि आप रूसी, यूक्रेनी, बेलारूसी हैं? नहीं। यह सच नहीं है।

आप वास्तव में रूसी, यूक्रेनी या बेलारूसी हैं। लेकिन आपको लगता है कि आप यहूदी हैं।

खेल? गलत शब्द। सही शब्द"छाप"।

एक नवजात शिशु खुद को उन चेहरे की विशेषताओं से जोड़ता है जो वह जन्म के तुरंत बाद देखता है। यह प्राकृतिक तंत्र दृष्टि वाले अधिकांश जीवित प्राणियों की विशेषता है।

यूएसएसआर में नवजात शिशुओं ने पहले कुछ दिनों में देखा कि उनकी मां के पास कम से कम दूध पिलाने का समय है, और अधिकांशजब हमने प्रसूति अस्पताल के कर्मचारियों के चेहरे देखे। एक अजीब संयोग से, वे ज्यादातर यहूदी थे (और अभी भी हैं)। रिसेप्शन अपने सार और प्रभावशीलता में जंगली है।

अपने पूरे बचपन में आपने सोचा कि आप गैर-देशी लोगों से घिरे क्यों रहते हैं। आपके रास्ते में दुर्लभ यहूदी आपके साथ कुछ भी कर सकते थे, क्योंकि आप उनके प्रति आकर्षित थे, जबकि अन्य को खदेड़ दिया गया था। हाँ, अब भी वे कर सकते हैं।

आप इसे ठीक नहीं कर सकते - छाप एक बार और जीवन के लिए है। यह समझना मुश्किल है, वृत्ति ने तब आकार लिया जब आप तैयार करने में सक्षम होने से बहुत दूर थे। उस क्षण से, कोई शब्द या विवरण संरक्षित नहीं किया गया है। स्मृति की गहराई में केवल चेहरे की विशेषताएं ही रह गईं। वे लक्षण जिन्हें आप अपना परिवार मानते हैं।

प्रणाली और प्रेक्षक

आइए हम एक प्रणाली को एक ऐसी वस्तु के रूप में परिभाषित करें जिसका अस्तित्व संदेह में नहीं है।

एक प्रणाली का एक पर्यवेक्षक एक ऐसी वस्तु है जो उस प्रणाली का हिस्सा नहीं है जिसे वह देखता है, अर्थात, वह अपने अस्तित्व को निर्धारित करता है, जिसमें सिस्टम से स्वतंत्र कारक शामिल हैं।

प्रणाली के दृष्टिकोण से, पर्यवेक्षक अराजकता का एक स्रोत है - दोनों नियंत्रण क्रियाएं और अवलोकन माप के परिणाम जिनका सिस्टम के साथ एक कारण संबंध नहीं है।

एक आंतरिक पर्यवेक्षक उस प्रणाली के लिए संभावित रूप से प्राप्त करने योग्य वस्तु है जिसके संबंध में अवलोकन और नियंत्रण चैनलों का उलटा संभव है।

एक बाहरी पर्यवेक्षक एक ऐसी वस्तु भी है जो सिस्टम के लिए संभावित रूप से अप्राप्य है, जो सिस्टम के घटना क्षितिज (स्थानिक और लौकिक) से परे स्थित है।

परिकल्पना # 1। सब देखती आखें

आइए मान लें कि हमारा ब्रह्मांड एक प्रणाली है और इसमें एक बाहरी पर्यवेक्षक है। फिर अवलोकन संबंधी माप हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, "गुरुत्वाकर्षण विकिरण" की मदद से ब्रह्मांड को बाहर से सभी तरफ से भेदना। "गुरुत्वाकर्षण विकिरण" का कैप्चर क्रॉस सेक्शन वस्तु के द्रव्यमान के समानुपाती होता है, और इस कैप्चर से किसी अन्य वस्तु पर "छाया" का प्रक्षेपण एक आकर्षक बल के रूप में माना जाता है। यह वस्तुओं के द्रव्यमान के गुणनफल के समानुपाती होगा और उनके बीच की दूरी के व्युत्क्रमानुपाती होगा, जो "छाया" का घनत्व निर्धारित करता है।

किसी वस्तु द्वारा "गुरुत्वाकर्षण विकिरण" का कब्जा इसकी यादृच्छिकता को बढ़ाता है और हमारे द्वारा समय बीतने के रूप में माना जाता है। एक वस्तु जो "गुरुत्वाकर्षण विकिरण" के लिए अपारदर्शी है, जिसका कैप्चर क्रॉस सेक्शन ज्यामितीय आकार से बड़ा है, ब्रह्मांड के अंदर एक ब्लैक होल जैसा दिखता है।

परिकल्पना # 2। आंतरिक पर्यवेक्षक

हो सकता है कि हमारा ब्रह्मांड खुद को देख रहा हो। उदाहरण के लिए, मानक के रूप में अंतरिक्ष में अलग-अलग दूरी पर क्वांटम उलझे हुए कणों के जोड़े का उपयोग करना। फिर उनके बीच का स्थान इन कणों को उत्पन्न करने वाली प्रक्रिया के अस्तित्व की संभावना से संतृप्त होता है, जो इन कणों के प्रक्षेपवक्र के चौराहे पर अपने अधिकतम घनत्व तक पहुंचता है। इन कणों के अस्तित्व का मतलब इन कणों को अवशोषित करने में सक्षम वस्तुओं के प्रक्षेपवक्र पर पर्याप्त रूप से बड़े कैप्चर क्रॉस सेक्शन की अनुपस्थिति भी है। शेष धारणाएं पहली परिकल्पना के समान ही रहती हैं, सिवाय:

समय प्रवाह

ब्लैक होल के घटना क्षितिज के निकट आने वाली किसी वस्तु का बाहरी अवलोकन, यदि "बाहरी पर्यवेक्षक" ब्रह्मांड में समय का निर्धारण कारक है, तो ठीक दो बार धीमा हो जाएगा - ब्लैक होल से छाया संभावित प्रक्षेपवक्र के ठीक आधे हिस्से को अवरुद्ध कर देगी। "गुरुत्वाकर्षण विकिरण"। यदि निर्धारण कारक "आंतरिक पर्यवेक्षक" है, तो छाया बातचीत के पूरे प्रक्षेपवक्र को अवरुद्ध कर देगी और ब्लैक होल में गिरने वाली वस्तु के लिए समय का प्रवाह पूरी तरह से बाहर से देखने के लिए बंद हो जाएगा।

साथ ही, इन परिकल्पनाओं को एक अनुपात या किसी अन्य में संयोजित करने की संभावना को बाहर नहीं किया जाता है।

किसी भी उद्यम में, ऐसी परिस्थितियाँ उत्पन्न हो सकती हैं जिनमें रोजगार अनुबंधों में आवश्यक कार्य स्थितियों को बदलना आवश्यक होगा। ऐसी स्थितियों में प्रक्रिया अनुच्छेद 74 . में निर्धारित है श्रम कोड. लेख में और जानें और एक नमूना आदेश डाउनलोड करें।

लेख में पढ़ें:

आवश्यक काम करने की स्थिति

इसकी अवधारणा " आवश्यक शर्तें» एक रोजगार अनुबंध के समापन पर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 में दिया गया है। आवश्यक कहा जाता है अनिवार्य शर्तें, जो रोजगार अनुबंध में निर्धारित किया जाना चाहिए और जो एक विशेष कार्यस्थल पर काम के पूरे तरीके को नियंत्रित करता है। अतिरिक्त शर्तें भी हैं जो यदि आवश्यक हो तो निर्धारित की जाती हैं।

अनिवार्य शर्तों की अनिवार्य प्रकृति से, यह निम्नानुसार है कि उनमें कोई भी परिवर्तन या तो कर्मचारी के साथ समझौते में या कला द्वारा निर्धारित तरीके से संभव है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि यह उद्यम में संगठनात्मक या तकनीकी नवाचारों के कारण होता है।

यदि पार्टियों के समझौते से परिवर्तन होता है, तो कर्मचारी के साथ यह आवश्यक है, जो नई शर्तों को निर्धारित करता है। यदि कारण संगठनात्मक या तकनीकी हैं, तो कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं है, लेकिन एक विशेष प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए:

• संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में दस्तावेज़ परिवर्तन;
• उनके प्रवेश से दो महीने पहले, कर्मचारी को सूचित करें (यदि नियोक्ता एक व्यक्ति है तो 14 कैलेंडर दिन पहले) और उसे रसीद के खिलाफ या वापसी रसीद के साथ पत्र द्वारा सूचित करें;
• यदि कर्मचारी सहमत है, तो इस सहमति का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए (इसे एक अतिरिक्त समझौते के रूप में जारी किया जा सकता है रोजगार समझोता);
• संबंधित में ठीक करें स्थानीय अधिनियम(संचालन के तरीके में परिवर्तन - में, मजदूरी की स्थिति - मजदूरी और बोनस पर विनियमों में, तकनीकी - श्रम सुरक्षा के निर्देशों में, व्यापार रहस्यों पर विनियम, आदि)।
• कर्मचारियों के स्थानीय कृत्यों में सभी संशोधनों को हस्ताक्षर के साथ परिचित होना चाहिए।

संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन

कानून अभी तक स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं करता है कि संगठनात्मक परिस्थितियों में बदलाव पर क्या विचार किया जाना चाहिए। वहाँ है, लेकिन यह इस मुद्दे को स्पष्ट नहीं करता है। इसमें इस श्रेणी में वर्गीकृत किए जा सकने वाले उदाहरणों की केवल एक खुली सूची है।

मौजूदा विधायी मानदंडों के आधार पर, हम कह सकते हैं कि संगठनात्मक काम करने की शर्तें हैं:

• उद्यम की प्रबंधन संरचना;
• श्रम संगठन का रूप (किराया, अनुबंध, ब्रिगेड, आदि);
• आदि।

संगठनात्मक कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन का तात्पर्य संगठन की संरचना में कुछ परिवर्तनों से है। इसे कहा जा सकता है विभिन्न कारणों से, लेकिन हमेशा संचालन के तरीके में बदलाव, अन्य पदों पर कर्मचारियों की नियुक्ति, अन्य विभागों में उनके स्थानांतरण, कर्मचारियों की कटौती आदि को शामिल करता है।

इस तरह की परिभाषा होने से, हम और अधिक स्पष्ट रूप से कल्पना कर सकते हैं कि संगठनात्मक परिस्थितियों में काम करने की स्थिति में क्या बदलाव हो सकते हैं:

• संगठन की प्रबंधन संरचना में;
• श्रम संगठन (टीम, किराये, अनुबंध, आदि) के नए रूपों की शुरूआत;
• काम और आराम के तरीकों में बदलाव;
• नए कार्यप्रवाह मानकों का प्रतिस्थापन, संशोधन या परिचय;
• विभागों या पदों के बीच भार का पुनर्वितरण, उसके बाद वेतन प्रणाली में परिवर्तन।

ध्यान दें कि यह सूची एक अनुमान है और व्यवहार में इसे नए उदाहरणों के साथ पूरक किया जा सकता है।

परिवर्तन न केवल प्रकृति में संगठनात्मक हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, मशीनों के बेड़े के नवीनीकरण या अन्य तकनीकी मानकों के संक्रमण से भी उद्यम के संचालन के तरीके में बदलाव की संभावना सबसे अधिक होगी। इसके परिणामस्वरूप रोजगार अनुबंधों की शर्तों में संशोधन हो सकता है। ऐसे मामलों में, हम तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के बारे में बात कर सकते हैं।

तकनीकी काम करने की स्थिति काम के प्रदर्शन, माल के उत्पादन या सेवाओं के प्रावधान में तकनीकी प्रक्रियाओं में नवाचारों से जुड़े परिवर्तन हैं।

उनकी सूची इस तरह दिखती है:

• नई उत्पादन प्रौद्योगिकियों की शुरूआत;
• कार्यस्थल में सुधार का कार्यान्वयन;
• नए प्रकार के उत्पादों की रिहाई के लिए संक्रमण;
• मौजूदा सुधार या नए तकनीकी नियमों की शुरूआत।

काम करने की स्थिति बदलने का आदेश (नमूना)

आदेश में निम्नलिखित जानकारी शामिल होनी चाहिए:

• कार्यप्रवाह में नवाचारों की शुरूआत का औचित्य साबित करना;
• उन कर्मचारियों की सूची प्रदान करें जिनसे वे संबंधित हैं;
• नियुक्त करना जिम्मेदार व्यक्तिऔर उन्हें आवश्यक निर्देश दें।

इसके अलावा, सब कुछ इस बात पर निर्भर करेगा कि आवश्यक यूटी में बदलाव कैसे होता है। यदि उन्हें कर्मचारी के साथ समझौते में पेश किया जाता है और संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से जुड़ा नहीं है, तो रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाता है। अन्यथा, कर्मचारियों को एक लिखित नोटिस की आवश्यकता होगी।

प्रक्रिया के अंत में, उन सभी कर्मचारियों को परिचित करना आवश्यक होगा जिनसे यह संबंधित है आदेश की सामग्री के साथ। यह दो महीने के भीतर किया जाना चाहिए।

टिप्पणियों के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 74

यह लेख संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों को बदलते समय नियोक्ता और कर्मचारी के कार्यों के लिए सभी विकल्पों का वर्णन करता है।

हम आपके ध्यान में लेख का पूरा पाठ लाते हैं:

अनुच्छेद 74संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों से पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना

इस घटना में कि, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन (इंजीनियरिंग और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) से संबंधित कारणों से, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बचाया नहीं जा सकता है, उन्हें बचाया जा सकता है कर्मचारी के कार्य कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर बदला गया।

नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, साथ ही उन कारणों के बारे में जिनके लिए इस तरह के परिवर्तनों की आवश्यकता है, कम से कम दो महीने पहले, जब तक कि इस संहिता द्वारा अन्यथा प्रदान नहीं किया गया हो।

यदि कर्मचारी नई शर्तों में काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए लिखित रूप में बाध्य है (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या निम्न- सशुल्क नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य होता है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति या प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी के इनकार करने पर, इस संहिता के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

इस घटना में कि निर्दिष्ट कारणों से कर्मचारियों की सामूहिक बर्खास्तगी हो सकती है, नियोक्ता, नौकरियों को बचाने के लिए, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए और स्थापित तरीके से अधिकार रखता है। इस संहिता द्वारा स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए, छह महीने तक के लिए अंशकालिक कार्य व्यवस्था दिवस (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह शुरू करने के लिए।

यदि कर्मचारी अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह जारी रखने से इनकार करता है, तो इस संहिता के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। साथ ही, कर्मचारी को उचित गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है।

प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, जिस अवधि के लिए उन्हें स्थापित किया गया था, उससे पहले अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह शासन को रद्द करना नियोक्ता द्वारा किया जाता है। .

इस लेख के अनुसार पेश किए गए पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन, स्थापित सामूहिक समझौते, समझौतों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करना चाहिए।

नियोक्ता के लिए यह समझना महत्वपूर्ण है कि रोजगार अनुबंध की शर्तों को संशोधित करते समय जल्दबाजी में लिए गए निर्णय या कागजी कार्रवाई में त्रुटियां कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन हो सकती हैं और, तदनुसार, एक मुकदमे के लिए।

उदाहरण के लिए, एक नियोक्ता को एक कर्मचारी को नौकरी के कई विकल्प पेश करने चाहिए, यदि आगामी परिवर्तनों के कारण उसे समाप्त कर दिया जाना चाहिए। नई नौकरी कर्मचारी के स्वास्थ्य के लिए भी होनी चाहिए। उपयुक्त कार्यस्थल के अभाव में, निम्न पद की पेशकश की जानी चाहिए, या किसी अन्य इकाई में, लेकिन उसी क्षेत्र में।

पर अखिरी सहारा, नियोक्ता दूसरे क्षेत्र में स्थित एक इकाई में नौकरी की पेशकश कर सकता है। केवल जब इनमें से कोई भी विकल्प कर्मचारी के अनुकूल नहीं होता है, तो नियोक्ता को उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार होता है ()। इस प्रक्रिया का पालन करने में विफलता के परिणामस्वरूप कानूनी कार्रवाई हो सकती है।

कार्य शर्तों में परिवर्तन के कारण किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के नियम

रोजगार अनुबंध के समापन पर स्थापित कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों की शर्तों का समायोजन समय की बात है: अर्थव्यवस्था और प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, कानून में और सामाजिक क्षेत्रश्रम संबंधों को अनिवार्य रूप से प्रभावित करता है। अपने हितों का पालन करने और नई परिस्थितियों में कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, नियोक्ता को कर्मचारियों के साथ सहमत रोजगार अनुबंधों की शर्तों को बदलने के लिए मजबूर किया जाता है।
विधायक ने रूसी संघ के श्रम संहिता के संचालन के दौरान बाहरी (सामाजिक, आर्थिक, कानूनी) या आंतरिक (संसाधन और तकनीकी) वातावरण में गंभीर परिवर्तन की प्रतिक्रिया के रूप में रोजगार अनुबंध की शर्तों को संशोधित करने के अधिकार को भी मान्यता दी। . आधुनिक परिस्थितियांबाजार के गठन के लिए, नियोक्ता की गतिविधियों की निरंतरता और उसके विकास को सुनिश्चित करने के लिए वार्ता के दौरान पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने पर निर्णय लेने के नियोक्ता के अधिकार की मान्यता निष्पक्ष रूप से आवश्यक है।
हालांकि, कर्मचारियों के श्रम अधिकारों के अनुचित उल्लंघन को रोकने के लिए और उन्हें दिए गए अधिकार के नियोक्ता द्वारा दुरुपयोग से बचने के लिए, विधायक ने रूसी संघ के श्रम संहिता में कई शर्तें रखीं जिनका पालन किया जाना चाहिए बिना असफलता के नियोक्ता। आइए उन पर विस्तार से विचार करें।

रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की प्रक्रिया

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के पहले भाग के अनुसार, उस स्थिति में जब, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन (उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारण) से संबंधित कारणों से, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बचाया नहीं जा सकता है, कर्मचारी के श्रम कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर उनके परिवर्तन की अनुमति है।
30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-FZ के अनुसार अद्यतन "श्रम संहिता में संशोधन पर" रूसी संघ, यूएसएसआर के कुछ नियामक कानूनी कृत्यों को रूसी संघ के क्षेत्र में अमान्य के रूप में मान्यता देना और रूसी संघ के कुछ विधायी कृत्यों (विधायी कृत्यों के प्रावधान) को अमान्य करना "नियामक प्रावधान जो नियोक्ता की पहल पर स्थानांतरण के लिए शर्तों को निर्धारित करता है। , कामकाजी परिस्थितियों में संगठनात्मक या तकनीकी परिवर्तनों के उदाहरणों के लिए धन्यवाद, निश्चित रूप से, इस बारे में विवादों को कम करेगा कि क्या नियोजित परिवर्तन रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए पर्याप्त आधार हैं, लेकिन उन्हें पूरी तरह से बाहर नहीं करेंगे: हम मानते हैं कि, पहले की तरह, कर्मचारी, राज्य श्रम निरीक्षक और न्यायाधीश समायोजित करने के लिए नियोक्ता के निर्णयों का मूल्यांकन करेंगे श्रम संबंध, चूंकि तकनीकी परिवर्तन प्रौद्योगिकी और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन तक सीमित नहीं हैं, बल्कि उत्पादन के संगठनात्मक संरचनात्मक पुनर्गठन तक सीमित हैं।
17 मार्च, 2004 एन 2 के अपने डिक्री में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का प्लेनम "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" संगठनात्मक और तकनीकी कामकाज में परिवर्तन के उदाहरणों को पूरक करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के पहले भाग में दी गई शर्तों को उनके प्रमाणपत्रों के आधार पर नौकरियों में सुधार के रूप में इस तरह के बदलाव के साथ दिया गया है।
हमारी राय में, तकनीकी परिवर्तनों की सूची को उत्पादन के पुनर्निर्माण, नए उत्पादन (तकनीकी) उपकरण की शुरूआत, नई तकनीकी प्रक्रियाओं की शुरूआत, ऑपरेटिंग उपकरण के नियमों में परिवर्तन आदि जैसे परिवर्तनों द्वारा पूरक किया जा सकता है। विशेष रूप से , संगठनात्मक परिवर्तनों को नए कार्य व्यवस्थाओं की शुरूआत (उदाहरण के लिए, बहु-शिफ्ट कार्य), मजदूरी प्रणाली में परिवर्तन, श्रम राशनिंग प्रणाली, कार्यों का पुनर्वितरण और संरचनात्मक विभाजनों के बीच जिम्मेदारी के क्षेत्रों आदि जैसे परिवर्तनों पर विचार किया जा सकता है।

अनुच्छेद 73 के पहले भाग के पिछले संस्करण और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के पहले भाग के वर्तमान संस्करण के बीच मूलभूत अंतर, जो कामकाजी परिस्थितियों में संगठनात्मक या तकनीकी परिवर्तन के मामले में श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है, और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैराग्राफ 7 के संस्करण यह है कि अक्टूबर 2006 वर्ष से, नियोक्ता पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की किसी भी शर्त को बदल सकता है, चाहे पार्टियों के लिए इसका महत्व कुछ भी हो, यानी "भौतिकता" की परवाह किए बिना। इस प्रकार, वर्तमान में कानूनी विनियमनइससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कौन सी स्थिति बदली गई है, अनिवार्य (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग दो के आधार पर) या अतिरिक्त (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग चार के आधार पर), कुंजी या माध्यमिक। केवल एक शर्त है कि नियोक्ता बदल नहीं सकता, संगठनात्मक या तकनीकी परिवर्तनों का जिक्र करते हुए, श्रम कार्य है। याद रखें कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग दो के अनुसार, एक श्रम कार्य को स्थिति के अनुसार काम के रूप में समझा जाता है स्टाफ, पेशे, योग्यता का संकेत देने वाली विशेषताएँ; कर्मचारी को सौंपा गया विशिष्ट प्रकार का कार्य। इस प्रकार, कोई फर्क नहीं पड़ता कि संगठनात्मक या तकनीकी योजना में नियोक्ता की योजना क्या है, पदों, व्यवसायों, विशिष्टताओं और संबंधित श्रम कर्तव्यों के नाम अपरिवर्तित रहना चाहिए।
पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की बाकी शर्तों को बदला जा सकता है। एक रोजगार अनुबंध की शर्तें, जो व्यवहार में संगठनात्मक या तकनीकी पुनर्गठन से सबसे अधिक प्रभावित होती हैं, में शामिल हैं:
1) काम की जगह के बारे में एक शर्त (आमतौर पर इसका परिवर्तन संरचनात्मक इकाई में बदलाव में व्यक्त किया जाता है जिसमें कर्मचारी काम करता है)। इसके अलावा, आंतरिक श्रम प्रवास के लिए शर्तों के विधायक द्वारा निर्माण के संदर्भ में (निवास स्थान के आधार पर रोजगार अनुबंध का समापन करते समय प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष लाभ स्थापित करने के निषेध के कारण (स्थान पर पंजीकरण की उपस्थिति या अनुपस्थिति सहित) निवास या रहने का)), हम मानते हैं कि नियोक्ता और कर्मचारी अपने काम के स्थान को बदलने के लिए एक समझौते पर आएंगे (उदाहरण के लिए, एक इलाके में स्थित एक अलग संरचनात्मक इकाई से स्थानांतरित करके (प्रशासनिक-क्षेत्रीय विभाजन को ध्यान में रखते हुए) ) दूसरे इलाके में स्थित दूसरे के लिए)। हालांकि, सबसे आम अभी भी काम के स्थान में बदलाव है, जिसे गैर-पृथक (कार्यात्मक) द्वारा परिभाषित किया गया है। संरचनात्मक इकाई(दुकानें, विभाग, आदि);
2) पारिश्रमिक की शर्तें (मुख्य रूप से कर्मचारी के टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन) का आकार, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान के प्रकार और मात्रा);
3) काम करने का समय और आराम का समय (यदि यह इस कर्मचारी के लिए विशेष रूप से इस तथ्य के कारण स्थापित किया गया था कि यह अलग है सामान्य नियमइस नियोक्ता के लिए संचालन);
4) अतिरिक्त to कानून द्वारा स्थापितकड़ी मेहनत के लिए मुआवजा और हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के साथ काम करना, अगर कर्मचारी को उपयुक्त परिस्थितियों में काम पर रखा जाता है;
5) में निर्धारित करने वाली शर्तें आवश्यक मामलेकाम की प्रकृति (मोबाइल, यात्रा, सड़क पर, काम की अन्य प्रकृति)।
नए कानूनी विनियमन के साथ, यह भी माना जाना चाहिए कि नियोक्ता, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग एक और तीन द्वारा निर्देशित, रोजगार अनुबंध की अवधि (दोनों) पर स्थिति को बदलने में रुचि हो सकती है। ऊपर की ओर (अर्थात, विस्तार) और नीचे की ओर (यानी कटौती, लेकिन समग्र अवधि के भीतर)।
संगठनात्मक या तकनीकी स्थितियां, सिद्धांत रूप में, तथाकथित में बदलाव ला सकती हैं अतिरिक्त शर्तश्रम अनुबंध। उदाहरण के लिए:
1) कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा न करने की शर्तें - राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक और अन्य (विशेष रूप से, कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों से संबंधित काम के नियोक्ता द्वारा प्रदर्शन की समाप्ति के कारण);
2) अनुबंध द्वारा स्थापित कम से कम अवधि के लिए प्रशिक्षण के बाद काम करने के दायित्व पर शर्तें, यदि प्रशिक्षण नियोक्ता की कीमत पर किया गया था (विशेष रूप से, उस मामले में जब नियोक्ता, संगठनात्मक (वित्तीय) परिवर्तनों के कारण , कर्मचारी प्रशिक्षण के लिए भुगतान करना बंद कर देता है);
3) अतिरिक्त कर्मचारी बीमा के प्रकार और प्रक्रिया पर शर्तें (विशेष रूप से, वेतन प्रणाली और सामाजिक पैकेज में परिवर्तन के परिणामस्वरूप बीमा कार्यक्रमों के संशोधन के परिणामस्वरूप);
4) कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों की सामाजिक और रहने की स्थिति में सुधार पर (ज्यादातर वे वेतन प्रणालियों के संशोधन और समग्र रूप से कॉर्पोरेट सामाजिक पैकेज के संबंध में उपरोक्त कारणों से बदलते हैं)।
रोजगार अनुबंध की ऐसी शर्तें अनिवार्य पर एक शर्त के रूप में सामाजिक बीमाकर्मचारी, कड़ी मेहनत के लिए मुआवजे के प्रकार और मात्रा पर और हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति (यदि कर्मचारी निर्दिष्ट परिस्थितियों में अपना काम करता है) के साथ काम करता है, क्योंकि वे डेरिवेटिव हैं, श्रम के अनुसार स्थापित किए जाते हैं रूसी संघ का कोड, अन्य संघीय कानूनऔर नियामक कानूनी कृत्यों। याद रखें कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9 के भाग दो के आधार पर, रोजगार अनुबंधों में ऐसी शर्तें नहीं हो सकती हैं जो स्थापित की तुलना में कर्मचारियों के लिए अधिकारों को सीमित करती हैं या गारंटी के स्तर को कम करती हैं। श्रम कानूनऔर श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कार्य; यदि ऐसी शर्तें रोजगार अनुबंध में शामिल हैं, तो वे आवेदन के अधीन नहीं हैं।
इस पहलू में, हम इस बात पर जोर देना आवश्यक समझते हैं कि व्यवहार में, नियोक्ता अक्सर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग आठ में विधायक द्वारा तैयार की गई आवश्यकता के बारे में भूल जाते हैं (संहिता के पिछले संस्करण में भाग आठ में) इसके अनुच्छेद 73 के अनुसार), अर्थात्, पार्टियों द्वारा निर्धारित परिवर्तन, संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के संबंध में पेश किए गए रोजगार अनुबंध की शर्तों को स्थापित सामूहिक समझौते, समझौतों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करना चाहिए। यदि संगठनात्मक या तकनीकी परिवर्तनों की आवश्यकता महत्वपूर्ण और अपरिहार्य है, और सामूहिक समझौते द्वारा स्थापित की तुलना में रोजगार अनुबंध की शर्तों को खराब किए बिना ऐसे परिवर्तन नहीं किए जा सकते हैं, तो नियोक्ता को पहले सामूहिक समझौते में संशोधन करना चाहिए और उसके बाद ही आगे बढ़ना चाहिए श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 में प्रदान की गई प्रक्रियाएं। रूसी संघ की संहिता

इस घटना में कि नियोक्ता द्वारा नियोजित परिवर्तनों से स्थापित समझौते की तुलना में कर्मचारी की स्थिति में गिरावट आती है, नियोक्ता स्थिति को बिल्कुल भी प्रभावित नहीं कर सकता है, जब तक कि वह कार्रवाई नहीं करता है जिसके परिणामस्वरूप संबंधित समझौते का प्रभाव होता है उस पर लागू नहीं होगा।
चूंकि कर्मचारी अपने श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए बढ़ती कानूनी तैयारी का प्रदर्शन कर रहे हैं, इसलिए हम प्रासंगिक समझौते की शर्तों के तहत रोजगार अनुबंधों में संशोधन करने के लिए नियोक्ताओं का ध्यान आकर्षित करना आवश्यक समझते हैं।
अभी भी नियोक्ताओं का एक महत्वपूर्ण हिस्सा मानता है कि कार्य के क्षेत्र में वे दस्तावेज़ जिन पर उन्होंने हस्ताक्षर नहीं किए हैं, उन पर लागू नहीं होते हैं और बाध्यकारी नहीं हैं। यह एक गलत धारणा है जिसके कारण नियोक्ता को उत्तरदायी ठहराया जा सकता है और कर्मचारियों के साथ विवाद हो सकता है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 48 के भाग तीन और चार के अनुसार, एक समझौता (अर्थात, संहिता के अनुच्छेद 45 के भाग एक के अनुसार, सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने और स्थापित करने वाला एक कानूनी अधिनियम) सामान्य सिद्धांतउनसे संबंधित आर्थिक संबंधों का विनियमन, संघीय, अंतर्क्षेत्रीय, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय (अंतरक्षेत्रीय) और उनकी क्षमता के भीतर सामाजिक भागीदारी के क्षेत्रीय स्तरों पर कर्मचारियों और नियोक्ताओं के अधिकृत प्रतिनिधियों के बीच संपन्न होता है:
1) सभी नियोक्ता जो अनुबंध समाप्त करने वाले नियोक्ताओं के संघ के सदस्य हैं। नियोक्ताओं के संघ में सदस्यता की समाप्ति नियोक्ता को उसकी सदस्यता की अवधि के दौरान संपन्न समझौते के प्रदर्शन से मुक्त नहीं करती है। एक नियोक्ता जो समझौते की अवधि के दौरान नियोक्ताओं के संघ में शामिल हो गया है, इस समझौते द्वारा निर्धारित दायित्वों को पूरा करने के लिए बाध्य है;
2) नियोक्ता जो समझौते को समाप्त करने वाले नियोक्ताओं के संघ के सदस्य नहीं हैं, जिन्होंने अपनी ओर से उक्त संघ को सामूहिक वार्ता में भाग लेने और एक समझौते को समाप्त करने या इसके निष्कर्ष के बाद समझौते में शामिल होने के लिए अधिकृत किया है;
3) राज्य सत्ता के निकाय और स्थानीय स्वशासन के निकाय अपने दायित्वों की सीमा के भीतर।
संघीय नियोक्ताओं के लिए सार्वजनिक संस्थान, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के राज्य संस्थान, नगरपालिका संस्थानऔर प्रासंगिक बजट से वित्तपोषित अन्य संगठन, अनुबंध भी मान्य है यदि यह उनकी ओर से संबंधित राज्य प्राधिकरण या स्थानीय सरकार द्वारा संपन्न किया जाता है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 48 के भाग सात के आधार पर, संघीय स्तर पर संपन्न एक उद्योग समझौते के लिए पार्टियों के सुझाव पर, विकास के लिए जिम्मेदार संघीय कार्यकारी निकाय के प्रमुख सार्वजनिक नीतिऔर श्रम विनियम (वर्तमान कानूनी स्थिति में, यह स्वास्थ्य मंत्री है और सामाजिक विकास RF), को समझौते के प्रकाशन के बाद, इस समझौते में शामिल होने के लिए उन नियोक्ताओं को आमंत्रित करने का अधिकार है, जिन्होंने इस समझौते के समापन में भाग नहीं लिया। निर्दिष्ट प्रस्तावमें आधिकारिक रूप से प्रकाशित किया जाना है रूसी अखबार"(संघीय स्तर पर संपन्न क्षेत्रीय समझौतों को प्रकाशित करने की प्रक्रिया के अनुसार और 12 अप्रैल, 2007 एन 260 के रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित समझौते में शामिल होने के प्रस्तावों के अनुसार) और इसमें इसके बारे में जानकारी होनी चाहिए समझौते का पंजीकरण और इसके प्रकाशन का स्रोत (समझौते को प्रकाशित करने का आधिकारिक स्रोत "श्रम और बीमा" पत्रिका है; इसके अलावा, समझौते का पाठ स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय की आधिकारिक वेबसाइट पर पोस्ट किया जाना चाहिए। रूस के ( www.mzsrrf.ru ) यदि संबंधित उद्योग में काम करने वाले नियोक्ता, समझौते में शामिल होने के प्रस्ताव के आधिकारिक प्रकाशन की तारीख से 30 कैलेंडर दिनों के भीतर, प्रस्तुत नहीं करते हैं संघीय संस्थाकार्यकारी शक्ति, जो श्रम के क्षेत्र में राज्य की नीति और कानूनी विनियमन के विकास का कार्य करती है, इसमें शामिल होने के लिए एक प्रेरित लिखित इनकार, फिर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 48 के भाग आठ के अनुसार, समझौते पर विचार किया जाता है प्रस्ताव के आधिकारिक प्रकाशन की तारीख से इन नियोक्ताओं के लिए बढ़ाया जाना है। इस प्रकार, केवल उस स्थिति में जब नियोक्ता प्रासंगिक समझौते के प्रभाव से खुद को "वापसी" करने के लिए कार्रवाई करता है, वह इस बात पर विचार कर सकता है कि न तो वह और न ही उसके कर्मचारी उक्त समझौते द्वारा नियोक्ताओं को सौंपे गए दायित्वों के अधीन हैं। साथ ही, ये क्रियाएं बहुत सक्रिय और दृढ़ होनी चाहिए। विशेष रूप से, माना मानदंड के आधार पर लिखित इनकाररूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय को भेजा गया, नियोक्ता को इस नियोक्ता के कर्मचारियों को एकजुट करने वाले प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय के साथ अपने परामर्श के मिनटों को संलग्न करना होगा। हालांकि, प्रासंगिक समझौते के अप्रसार को प्राप्त करने के लिए इन दस्तावेजों की दिशा पर्याप्त नहीं हो सकती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 48 के भाग नौ में प्रावधान है कि नियोक्ता के समझौते में शामिल होने से इनकार करने की स्थिति में, रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्री को इस नियोक्ता के प्रतिनिधियों और के प्रतिनिधियों को आमंत्रित करने का अधिकार है इस नियोक्ता के कर्मचारियों को समझौते के लिए पार्टियों के प्रतिनिधियों की भागीदारी के साथ परामर्श करने के लिए एकजुट करने वाले प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन का निर्वाचित निकाय; उसी समय, नियोक्ता के प्रतिनिधि, कर्मचारियों के प्रतिनिधि और समझौते के लिए पार्टियों के प्रतिनिधि प्रशासनिक अपराध संहिता के अनुच्छेद 5.28 और 5.30 के अनुसार प्रशासनिक दायित्व के खतरे के तहत इन परामर्शों में भाग लेने के लिए बाध्य हैं। रूसी संघ।

अंत में, एक और बिंदु पर ध्यान दिया जाना चाहिए: रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 48 के भाग पांच और छह के आधार पर, यह समझौता उन सभी कर्मचारियों पर लागू होता है जिनके नियोक्ता के साथ श्रमिक संबंध हैं जो इस समझौते से आच्छादित हैं; ऐसे मामलों में जहां एक ही समय में कर्मचारियों के लिए कई समझौते प्रभावी होते हैं, उन समझौतों की शर्तें जो कर्मचारियों के लिए सबसे अनुकूल होती हैं, लागू होती हैं।
इस प्रकार, इससे पहले कि नियोक्ता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 द्वारा निर्धारित तरीके से रोजगार अनुबंधों की शर्तों में बदलाव के लिए परिवर्तन शुरू करता है, उसे यह स्थापित करने की आवश्यकता है कि क्या श्रम के क्षेत्र में प्रासंगिक समझौता उस पर लागू होता है, और यदि ऐसा होता है, तो इसके प्रावधानों की तुलना रोजगार अनुबंधों की शर्तों में नियोजित परिवर्तनों से करें। इस समझौते की तुलना में कर्मचारियों की स्थिति में गिरावट की स्थिति में, नियोक्ता को नियोजित परिवर्तनों को छोड़ देना चाहिए या उन्हें समायोजित करना चाहिए ताकि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग आठ के अनुपालन को सुनिश्चित किया जा सके।
जो कहा गया है उसकी गंभीरता की पुष्टि करने के लिए, हम नियोक्ताओं का ध्यान आकर्षित करना आवश्यक समझते हैं कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग आठ का मानदंड कितना महत्वपूर्ण है: व्यक्तियों की बहाली पर एक मामले पर विचार करते समय जिसका रोजगार अनुबंध संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के खंड 7 के तहत समाप्त कर दिया गया था (पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण काम जारी रखने से इनकार), या की शर्तों में परिवर्तन को अवैध मानने पर पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध जब कर्मचारी द्वारा श्रम समारोह (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) को बदले बिना काम जारी रखा जाता है, तो रूसी नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 56 के आधार पर ध्यान में रखा जाता है। संघ, नियोक्ता, विशेष रूप से, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन की पुष्टि करने वाले साक्ष्य प्रदान करने के लिए बाध्य है:
ए) संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन का परिणाम था, उदाहरण के लिए, उपकरण और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उनके प्रमाणीकरण के आधार पर नौकरियों में सुधार, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन;
बी) सामूहिक समझौते, समझौते की शर्तों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति खराब नहीं हुई।
इस तरह के साक्ष्य के अभाव में, संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के खंड 7 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति या संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के स्पष्टीकरण के साथ, कानूनी के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती है।
व्यवहार में, अगली शर्त, जिसके पालन की अदालतें जाँच करती हैं (पैराग्राफ "ए" और "बी" में सूचीबद्ध लोगों के अलावा), नियोक्ता का दायित्व है कि वह उन कर्मचारियों को लिखित रूप में सूचित करे जिनके रोजगार अनुबंधों के बारे में संशोधित करने की योजना है पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंधों की शर्तों में आगामी परिवर्तन। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग दो के अनुसार, नियोक्ता कर्मचारी को लिखित रूप में 2 महीने से पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, जब तक कि इस संहिता द्वारा अन्यथा प्रदान नहीं किया जाता है।

किसी कर्मचारी को सूचित करने की शर्तें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 14 में निर्धारित नियमों के अनुसार निर्धारित की जाती हैं, जिसके अनुसार:
ए) वह अवधि जिसके साथ यह संहिता श्रम अधिकारों और दायित्वों के उद्भव को जोड़ती है, उस कैलेंडर तिथि से शुरू होती है जिस पर इन अधिकारों और दायित्वों के उद्भव की शुरुआत निर्धारित होती है;
बी) महीनों में गणना की गई शर्तें अवधि के अंतिम महीने के इसी दिन समाप्त होती हैं;
सी) में गणना की गई अवधि के भीतर पंचांग दिवसगैर-कार्य दिवसों सहित;
डी) यदि अवधि का अंतिम दिन गैर-कार्य दिवस पर पड़ता है, तो अवधि की समाप्ति का दिन उसके बाद का अगला कार्य दिवस होगा।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के दूसरे भाग की सामग्री का विश्लेषण करते हुए, नियोक्ताओं का ध्यान उपन्यास की ओर आकर्षित करना आवश्यक है: यदि, रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73 के पिछले संस्करण के अनुसार फेडरेशन, नियोक्ता केवल कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य था, फिर संहिता के अनुच्छेद 74 के मानदंडों के अनुसार, में निर्धारित नया संस्करण, अब वह कर्मचारी के ध्यान में उन कारणों को लाने के लिए भी बाध्य है जिनके कारण रोजगार अनुबंधों की शर्तों में बदलाव की आवश्यकता थी।
चूंकि इस तरह के नोटिस की सामग्री नियामक स्तर पर स्थापित नहीं होती है, नियोक्ता इसे स्वतंत्र रूप से निर्धारित करता है। इसके साथ ही, नोटिस फॉर्म में निम्नलिखित शामिल होने चाहिए:
ए) उन कारणों के बारे में जिनके कारण एक विशिष्ट रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की आवश्यकता हुई;
बी) रोजगार अनुबंध की शर्तों पर, जो परिवर्तन के अधीन हैं, और इन परिवर्तनों की सामग्री;
ग) रोजगार अनुबंध की शर्तों में नियोजित परिवर्तनों की शुरूआत की तारीख पर;
घ) वह अवधि जिसके दौरान कर्मचारी को जारी रखने का निर्णय लेना चाहिए श्रम गतिविधिनई शर्तों या इसकी समाप्ति के तहत।
अभ्यास के आधार पर, हम यह भी अनुशंसा करते हैं कि नियोक्ता अधिसूचना में एक प्रावधान शामिल करें जिसमें कर्मचारी को आगामी परिवर्तनों के बारे में लिखित रूप में अपना निर्णय व्यक्त करने की आवश्यकता हो (इस मामले में, कर्मचारी को यह बताना उचित है कि ऐसा निर्णय उसके द्वारा सीधे कहा जा सकता है) अधिसूचना में (यदि फॉर्म कर्मचारी को अपनी इच्छा व्यक्त करने के लिए जगह प्रदान करता है) या एक अलग दस्तावेज़ में (उदाहरण के लिए, एक आवेदन में)। कई वियोज्य भागों से युक्त अधिसूचना प्रपत्र काफी सुविधाजनक हैं, जिनमें से एक का उद्देश्य कर्मचारी को अपना निर्णय व्यक्त करना है।
पर छोटे संगठनकर्मचारियों को सूचनाएं सीधे संगठन के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित की जाती हैं। जिन संगठनों में कार्मिक सेवाओं का गठन किया गया है, या 100 से अधिक लोगों के कर्मचारियों के साथ, ये कार्य संगठन के प्रमुख के आदेश (निर्देश) द्वारा कर्मियों के लिए संगठन के उप प्रमुख या कर्मियों के प्रमुख को सौंपे जाते हैं। सेवा (कार्मिक प्रबंधक)।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि, रोजगार अनुबंधों की शर्तों में अन्य परिवर्तनों के विपरीत, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों में कमी या कर्मचारियों की संख्या के कारण, विधायक को कर्मचारियों को रोजगार अनुबंधों की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के बारे में सूचित करने की आवश्यकता नहीं थी हस्ताक्षर के खिलाफ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 द्वारा निर्धारित तरीके (जैसा कि, उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के दूसरे भाग में किया गया है)। पहली नज़र में, यह कार्मिक विभाग के काम को सरल करता है, क्योंकि इस तथ्य की लिखित पुष्टि प्राप्त करने की आवश्यकता नहीं है कि कर्मचारी को अधिसूचना भेज दी गई है। हालांकि, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, एक कर्मचारी के हस्ताक्षर की अनुपस्थिति इस तथ्य की पुष्टि करती है कि उसे पहले भाग के पैराग्राफ 7 के तहत बर्खास्तगी की वैधता के संबंध में विवादों की स्थिति में, रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों की सूचना दी गई थी। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 की व्याख्या कर्मचारी के पक्ष में की गई है।
कर्मचारियों के साथ गलतफहमी और विवादों से बचने के लिए, अधिसूचना को दो प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए, जिनमें से एक कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ जारी किया जाना चाहिए, दूसरा कार्मिक विभाग में रहने के लिए। इस घटना में कि, अधिसूचना फॉर्म के अनुसार, कर्मचारी को अपना निर्णय सीधे अधिसूचना (विशेष रूप से निर्दिष्ट स्थान पर) में व्यक्त करना चाहिए, कर्मचारी को जारी की गई प्रति कार्मिक विभाग को वापस कर दी जानी चाहिए।
यदि संगठन में कार्यालय कार्य प्रणाली प्रदान करती है कि आगामी परिवर्तनों के बारे में कर्मचारी का निर्णय एक अलग दस्तावेज़ में व्यक्त किया जाना चाहिए, तो कार्मिक विभाग के लिए एक टेम्पलेट (एकीकृत) आवेदन पत्र विकसित करना या तैयार करना उचित है। अनुकरणीय नमूना, जिसे कर्मचारी अपना आवेदन तैयार करते समय निर्देशित करेगा। साथ ही, यह अत्यधिक वांछनीय है कि कर्मचारी के आवेदन से यह स्थापित करना संभव होगा कि कर्मचारी द्वारा सहमत या असहमत रोजगार अनुबंध की शर्तों में कौन से बदलाव हैं।
यदि कर्मचारी आगामी परिवर्तनों की सूचना में अपना हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो कार्मिक सेवा को एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करना चाहिए।
यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करना जारी रखने के लिए सहमत है, तो पार्टियों को रोजगार अनुबंध में संशोधन के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर करना होगा। इसके आधार पर, कार्मिक विभाग पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए एक आदेश (निर्देश) तैयार करता है।
यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करना जारी रखने से इनकार करता है, तो नियोक्ता, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग तीन द्वारा निर्देशित, उसे नियोक्ता को उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए लिखित रूप में बाध्य है (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी) जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं; नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।
इस तथ्य के कारण कि किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी देने की प्रक्रिया समय पर विनियमित नहीं होती है, व्यवहार में प्रस्तावों की संख्या और उन शर्तों को निर्धारित करने में कठिनाइयाँ होती हैं जिनके दौरान एक कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरण की पेशकश की जा सकती है। हम मानते हैं कि नियोक्ता नई कार्य स्थितियों और प्रस्तावित नौकरी दोनों के संबंध में अपने निर्णय को व्यक्त करने के लिए कर्मचारी के लिए समय निर्धारित करके इन शर्तों को प्रबंधित करने का प्रयास कर सकता है। नियोक्ता आगामी परिवर्तनों के संबंध में कर्मचारी के निर्णय की प्रतीक्षा किए बिना अधिसूचना के साथ ही एक स्थानांतरण प्रस्ताव भी आगे रख सकता है।
नियोक्ता निष्क्रिय भी हो सकता है: कर्मचारी को आगामी परिवर्तनों के बारे में सूचित करने के बाद, वह आवंटित समय के अंत तक कर्मचारी के निर्णय की प्रतीक्षा कर सकता है और केवल अगर कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करना जारी रखने से इनकार करता है, तो उसे एक प्रस्ताव दें एक नया काम।
अधिकांश संगठनों में, किसी अन्य नौकरी के कर्मचारी को एक अलग दस्तावेज़ के रूप में एक प्रस्ताव तैयार किया जाता है। इस तरह के दस्तावेज़ में कर्मचारी को दी जाने वाली स्थिति (पेशे, विशेषता) का नाम होता है, रोजगार अनुबंध की नई शर्तों के मुख्य को सूचीबद्ध करता है और उस अवधि को इंगित करता है जिसके दौरान कर्मचारी को स्थानांतरण के लिए अपना दृष्टिकोण व्यक्त करना चाहिए। यदि नियोक्ता कर्मचारी को कई पदों (पेशे, विशिष्टताओं) की पेशकश कर सकता है, तो उन्हें प्रस्ताव में एक नोट के साथ संकेत दिया जाता है कि कर्मचारी को एक पद (पेशे, विशेषता) चुनने का अधिकार दिया जाता है।
यदि कार्मिक विभाग रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का निर्णय लेने के समय कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने की पेशकश करने के लिए तैयार है, तो कर्मचारी को दिए जाने वाले पदों या व्यवसायों की सूची सीधे अधिसूचना में दी जा सकती है आगामी परिवर्तन। हालाँकि, कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन की शुरूआत पर नोटिस के पाठ में रिक्तियों की अनुपस्थिति की सूचना और एक प्रस्ताव शामिल है नयी नौकरी, आपको यह याद रखने की आवश्यकता है कि स्थिति बदल सकती है, और संगठन में आगामी परिवर्तनों के लिए नोटिस अवधि की समाप्ति तक, रिक्तियां या स्थान दिखाई दे सकते हैं और मौजूदा भरे जा सकते हैं।
यदि कर्मचारी रूसी संघ के श्रम संहिता (किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण सहित) के अनुच्छेद 74 के भाग चार में निर्धारित तरीके से पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण काम करना जारी रखने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के खंड 7 के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग चार और संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैराग्राफ 7 मेल नहीं खाते: पहला नियम प्रदान करता है कि रोजगार अनुबंध को नौकरी की अनुपस्थिति में समाप्त कर दिया जाता है, जिसके लिए कर्मचारी को स्थानांतरण की पेशकश की जा सकती है, या इस घटना में कि कर्मचारी प्रस्तावित काम से इनकार करता है, और दूसरा, रोजगार पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में कर्मचारी के काम को जारी रखने से इनकार करने की स्थिति में अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। हालांकि, यह कानूनी संबंधों में बदलाव का सार नहीं बदलता है, क्योंकि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग चार में श्रम संबंधों में बदलाव के वास्तविक कारण के परिणामों का नाम है, कर्मचारी की असहमति में काम करने के लिए नई शर्तें।
पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के खंड 7) में बदलाव के कारण कर्मचारी के काम जारी रखने से इनकार करने के कारण बर्खास्तगी पर, उसे उसके अनुसार भुगतान किया जाता है रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग तीन विच्छेद वेतन 2-सप्ताह की औसत कमाई की राशि में।
यदि कर्मचारी स्थानांतरण के लिए सहमत होता है, तो कार्मिक विभाग रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते का मसौदा तैयार करता है, जो पार्टियों द्वारा सहमत परिवर्तनों को दर्शाता है, साथ ही साथ किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण पर एक आदेश (निर्देश) के अनुसार एकीकृत रूप N T-5, रूस की राज्य सांख्यिकी समिति की डिक्री द्वारा अनुमोदित दिनांक 05.01.2004 N 1. पार्टियों द्वारा समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद, संगठन के प्रमुख या अन्य अधिकृत व्यक्तिनामित आदेश (डिक्री) पर हस्ताक्षर करता है, जिसके आधार पर, में काम की किताबकर्मचारी एक संबंधित प्रविष्टि करता है।

डी.एल. शूर, एल.वी. शचुर-ट्रुखानोविच

प्रकाशन और परामर्श केंद्र "डेलो आई सर्विस" के कानूनी विभाग के प्रमुख शचुर डी.एल.

शचुर-ट्रुखानोविच एल.वी., विशेषज्ञ इन श्रम कानूनऔर श्रम अर्थशास्त्र, पीएच.डी.