नौकरी के साक्षात्कार के प्रकार: योग्य कर्मियों का चयन करने के लिए किसे चुनना है? नौकरी साक्षात्कार के प्रकार

बेशक, साक्षात्कार के लिए आमंत्रित प्रत्येक व्यक्ति उत्साह का अनुभव करता है। और यह काफी उचित है। आखिरकार, नियोक्ता का निर्णय इस बात पर निर्भर करता है कि बैठक और बातचीत कैसे होगी। आवेदक को वांछित पद प्राप्त करने की संभावना में उल्लेखनीय वृद्धि करने के लिए इस बैठक की पूरी तैयारी करना आवश्यक है। आइए अधिक विस्तार से साक्षात्कार के प्रकारों का अध्ययन करने का प्रयास करें।

साक्षात्कार किस प्रकार के होते हैं?

साक्षात्कार कई मुख्य प्रकारों में विभाजित हैं। आवेदक को यह जानने की आवश्यकता क्यों है कि उसका साक्षात्कार कैसा होगा? यह आसान है: प्रत्येक प्रकार की अपनी विशेषताओं, मूल्यांकन पद्धति और उम्मीदवारों के लिए प्रश्न हैं। यदि उम्मीदवार किसी विशेष प्रकार की विशिष्ट विशेषताओं से परिचित है, तो वह नियोक्ता के साथ बैठक के लिए अग्रिम रूप से तैयारी करने में सक्षम होगा। साक्षात्कार के प्रकार और उनकी विशेषताओं पर विचार करें:

अंग्रेजी में साक्षात्कार कैसे पास करें, इस पर विवरण:

• संरचित साक्षात्कार। यह प्रकार दूसरों के बीच सबसे लोकप्रिय है। इसका सार इस तथ्य में निहित है कि कर्मियों के चयन के लिए जिम्मेदार प्रबंधक से मानक अनुक्रमिक प्रश्न पूछे जाएंगे। आप निश्चित रूप से उनके उत्तर जानेंगे, क्योंकि यहाँ सब कुछ सामान्य है: "आपकी शिक्षा क्या है?", "आपने पहले किस पद पर काम किया था?", "आपने क्यों छोड़ा?", "भविष्य के लिए आपकी क्या उम्मीदें हैं?" स्थान?" और इसी तरह। यहां, प्रबंधक का मुख्य लक्ष्य आवेदक से बुनियादी जानकारी, साथ ही उसकी योग्यता के स्तर का पता लगाना है। नियोक्ता निश्चित रूप से आवेदक द्वारा प्रदान की गई जानकारी की प्रामाणिकता को सत्यापित करेगा। उम्मीदवार का मूल्यांकन कंपनी की गतिविधियों में उसके शामिल होने के अनुसार किया जाएगा;
• स्थितिजन्य साक्षात्कार (केस साक्षात्कार)। इस प्रकार के साक्षात्कार में प्रबंधक द्वारा पूछे जाने वाले काल्पनिक प्रश्नों की एक श्रृंखला के लिए आवेदक के उत्तर शामिल होते हैं। सीधे शब्दों में कहें, तो उम्मीदवार को एक विशिष्ट स्थिति के साथ प्रस्तुत किया जाता है और उससे बात करने के लिए कहा जाता है कि वह इसमें क्या कदम उठाएगा। नियोक्ता के पास आवेदक द्वारा पूछे गए प्रश्नों के उत्तर टेम्पलेट हैं। जिस तरह से उम्मीदवार उत्तर देता है उसकी तुलना टेम्पलेट से की जाती है। विशिष्ट स्थितियों के लिए (उन्हें मामले भी कहा जाता है), यह उनकी मदद से है कि नियोक्ता आवेदक के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों की पहचान कर सकता है, उसका एक विशिष्ट चित्र बना सकता है। प्रबंधक का मुख्य लक्ष्य, मामले के साक्षात्कार के दौरान दिए गए उत्तरों के आधार पर, रिक्त पद के लिए किसी विशेष उम्मीदवार के पेशेवरों और विपक्षों की तुलना करना और यह तय करना है कि कंपनी को उसकी आवश्यकता है या नहीं;
• प्रक्षेपी साक्षात्कार। यहां आवेदक को त्वरित और स्पष्ट उत्तरों के लिए तैयार रहना चाहिए। साक्षात्कार तेज गति से आयोजित किया जाता है, जिससे आप प्रश्न के उत्तर के बारे में ध्यान से सोचने की अनुमति नहीं देते हैं। परिणाम - उम्मीदवार पहली बात का जवाब देता है जो दिमाग में आती है।

मूल रूप से, एक प्रक्षेपी साक्षात्कार में, आवेदक को तीसरे पक्ष के लोगों के कार्यों पर टिप्पणी करनी होगी जो खुद को एक विशेष स्थिति में पाते हैं। इस प्रकार के साक्षात्कार का उपयोग करने वाले नियोक्ता का उद्देश्य आवेदक के व्यवहार और व्यक्तिगत गुणों के मॉडल की पहचान करना है।

मनोवैज्ञानिक संकेतकों के आधार पर, एक व्यक्ति के लिए अवचेतन रूप से खुद को दूसरे व्यक्ति के स्थान पर रखना और अपने स्वयं के अनुभव का उपयोग करना स्वाभाविक है। प्रक्षेपी प्रकार के साक्षात्कार को लागू करके आवेदक की मनोवैज्ञानिक उपस्थिति के बारे में बहुत सारी जानकारी प्राप्त की जा सकती है;

• व्यवहार या योग्यता आधारित साक्षात्कार। यह नजारा काफी हद तक पिछले वाले से मिलता-जुलता है। यहां, आवेदक को समस्या स्थितियों की भी पेशकश की जाती है जिसमें उसे भाग लेना चाहिए। लेकिन मुख्य फोकस, फिर भी, वास्तविक जीवन के अनुभव पर है। उम्मीदवार को यह बताना होगा कि उसने कैसे कार्य किया, जो स्थिति उत्पन्न हुई, उसने क्या कार्रवाई की। यह स्पष्ट रूप से उनके पेशेवर गुणों और काम पर अचानक उत्पन्न होने वाली समस्याओं को स्वतंत्र रूप से हल करने की क्षमता को व्यक्त करता है।

आवेदक का अनुभव एक बड़ा प्लस होगा। विशेष पैमानों या दक्षताओं का उपयोग करके उम्मीदवार के व्यावसायिकता के स्तर का आकलन करें। वे एक प्रकार की विशेषताओं का प्रतिनिधित्व करते हैं जो एक विशेषज्ञ के पास होनी चाहिए: कौशल, व्यक्तिगत गुण, ज्ञान, और इसी तरह। विशेषताएँ भिन्न हो सकती हैं, प्रबंधक के विवेक पर दक्षताओं का संकलन किया जाता है। उन सभी को सूचीबद्ध करना काफी कठिन है, क्योंकि लगभग सौ दक्षताएँ हैं। लेकिन एक व्यवहारिक साक्षात्कार में, सेट में आमतौर पर 15-20 पैमाने होते हैं।

प्रबंधक चुनते समय अक्सर इस प्रकार के साक्षात्कार का उपयोग किया जाता है। लेकिन इसका उपयोग अक्सर अन्य विशेषज्ञों का चयन करने के लिए भी किया जाता है। सफल रिज्यूमे का चयन करने के बाद, नियोक्ता साक्षात्कार में उनमें लिखी गई जानकारी की सटीकता की जांच करता है;

• . यहां, आवेदक को संघर्ष को भड़काने के लिए हर संभव कोशिश की जाएगी। उम्मीदवार को उत्तेजक प्रश्नों के लिए तैयार रहना चाहिए। इस मामले में, यह इतना सही उत्तर नहीं है जो प्रश्न की सही प्रतिक्रिया के रूप में मायने रखता है। इस प्रकार के साक्षात्कार का उपयोग करते हुए, नियोक्ता उम्मीदवार के तनाव प्रतिरोध और संघर्ष की उसकी प्रवृत्ति की जांच करता है;
• समूह साक्षात्कार। नाम से ही यह स्पष्ट हो जाता है कि एक ही समय में कई उम्मीदवार साक्षात्कार में उपस्थित होंगे। इस प्रकार का उपयोग समय बचाने के लिए किया जाता है, जहाँ तक संभव हो मुफ्त रिक्ति के लिए अधिक से अधिक आवेदकों को कवर करने का प्रयास किया जाता है। इसके अलावा, एक समूह साक्षात्कार में, आप अधिक विचार कर सकते हैं कि आवेदक कितना मिलनसार, मिलनसार और मिलनसार है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक समूह साक्षात्कार में एक ही समय में कई उम्मीदवार हो सकते हैं, साथ ही कई भर्ती प्रबंधक भी हो सकते हैं। यह उम्मीदवारों के अधिक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन में योगदान देता है, जिससे पूर्वाग्रह समाप्त हो जाता है।

भर्ती पर वीडियो प्रशिक्षण "साक्षात्कार के प्रकार"

साक्षात्कार के प्रकार

साक्षात्कार को आमतौर पर निम्नलिखित प्रकारों में वर्गीकृत किया जाता है:

• सामग्री के आधार पर, साक्षात्कार को जीवनी, स्थितिजन्य और मानदंड में विभाजित किया जाता है।

जीवनी - उम्मीदवार, नियोक्ता या प्रबंधक के सवालों का जवाब देते हुए, अपने अनुभव से उदाहरण देता है, जीवन से विशिष्ट तथ्य प्रस्तुत करता है।

स्थितिजन्य - आवेदक को उस स्थिति में अपने कार्यों के बारे में बताना चाहिए जो नियोक्ता ने उसे पेश किया था। यह वास्तविक और काल्पनिक दोनों हो सकता है।

मानदंड - आवेदक के उत्तरों और व्यवहार का मूल्यांकन उन मानदंडों के अनुसार किया जाता है, जिनकी सूची पहले से तैयार की जाती है (हमने इस बारे में पहले बात की थी)।

• उद्देश्य के आधार पर, उन्हें स्क्रीनिंग, क्वालिफाइंग और सीरियल में विभाजित किया गया है।

स्क्रीनिंग साक्षात्कार प्रारंभिक बातचीत की तरह दिखते हैं, जिसके बाद केवल कुछ आवेदकों को साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाएगा।

योग्यता - इस पद के लिए केवल वास्तविक आवेदकों को ही आमंत्रित किया जाता है, जहाँ अनुभव, शिक्षा, लक्ष्य आदि पर अधिक विस्तार से विचार किया जाता है।

स्काइप साक्षात्कार कैसे आयोजित करें, इसके बारे में विस्तार से जानें:

सीरियल - मतलब कंपनी कई तरह के इंटरव्यू आयोजित करती है। मान लीजिए, एक स्क्रीनिंग साक्षात्कार आयोजित करने के बाद, नियोक्ता एक चयन साक्षात्कार आयोजित करता है। कभी-कभी एक उम्मीदवार को नौकरी पाने के लिए किसी कंपनी में कई साक्षात्कारों से गुजरना पड़ता है।

• संगठन के रूप के आधार पर: व्यक्तिगत और समूह। यहां सब कुछ सरल है: व्यक्तिगत - सीधे एक आवेदक के साथ, समूह - एक ही समय में कई के साथ।

साक्षात्कार तकनीक

• ब्रिटिश पद्धति - कार्मिक आयोग एक आवेदक के साथ व्यक्तिगत रूप से बात करता है। बातचीत उम्मीदवार की जीवनी, उसके परिवार और शिक्षा के बारे में है;
• जर्मन विधि - सिफारिशों सहित दस्तावेजों का एक अनिवार्य पैकेज, नियोक्ता को अग्रिम रूप से प्रस्तुत किया जाना चाहिए। सही निष्पादन और प्रामाणिकता के लिए दस्तावेजों की सावधानीपूर्वक जांच की जाती है। उसके बाद ही उम्मीदवार को साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाता है;
• अमेरिकी पद्धति - उम्मीदवारों की रचनात्मक और बौद्धिक क्षमताओं की जाँच की जाती है। इस पद्धति को एक अनौपचारिक सेटिंग की विशेषता है जहां संचार होता है;
• चीनी पद्धति - आवेदक लिखित परीक्षा देते हैं। उम्मीदवार को इतिहास पता होना चाहिए और सही ढंग से लिखना चाहिए। रिक्ति के लिए आवेदक निबंध लिखते हैं, और उनमें से चुने गए एक और लिखित कार्य प्रस्तुत करते हैं। सफलतापूर्वक मुकाबला करने वालों को सिर के साथ साक्षात्कार करने की अनुमति है।

भर्ती: आधुनिक साक्षात्कार तकनीक

किसी भी कंपनी की सफलता काफी हद तक उसके कर्मचारियों के काम पर निर्भर करती है। इसलिए, सैकड़ों आवेदकों में से सही मायने में होनहार कर्मचारियों को चुनने के लिए, कई संस्थान मानव संसाधन विशेषज्ञों को नियुक्त करते हैं। हालांकि, दुनिया की अग्रणी कंपनियों से उधार लिए गए कर्मियों के चयन में साक्षात्कार तकनीकों के क्षेत्र में कई वर्षों का अनुभव, एक छोटी कंपनी को तीसरे पक्ष के विशेषज्ञों को आकर्षित करने के लिए उत्पादक और अनावश्यक खर्चों के बिना अनुमति देता है।

सर्वश्रेष्ठ विशेषज्ञों को चुनने के लिए साक्षात्कार मुख्य साधन है। इसके कार्यान्वयन के चरण, प्रश्नों की सामग्री और मूल्यांकन के तरीके काफी हद तक कंपनी की विशेषज्ञता पर ही निर्भर करते हैं। हालांकि, व्यक्तिगत तरीकों का सार अपरिवर्तित रहता है। कर्मचारियों को निम्नलिखित प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है:

• स्ट्रक्चर्ड
• स्थितिजन्य (केस इंटरव्यू)
• प्रक्षेपीय
• व्यवहार (दक्षताओं के अनुसार)
• तनावपूर्ण
• समूह
• कई भर्ती प्रबंधकों के साथ
• ब्रेन टीज़र-साक्षात्कार

संरचित साक्षात्कार

संरचित साक्षात्कार भर्ती साक्षात्कार का सबसे लोकप्रिय प्रकार है। आवेदक के कौशल स्तर और चरित्र लक्षणों का पता लगाने के लिए प्रबंधक लगातार मानक प्रश्न पूछता है। यह दृश्य आपको उम्मीदवार का एक सामान्य विचार प्राप्त करने और यह समझने की अनुमति देता है कि क्या आवेदक के पास आवश्यक कौशल है और क्या वह उस टीम का हिस्सा बन सकता है जो कंपनी में विकसित हुई है। इसके अलावा, आवेदकों के उत्तरों की तुलना करना संभव है, जो चयन की दक्षता में काफी वृद्धि करता है।

केस इंटरव्यू

एक केस इंटरव्यू आपको आवेदक के व्यावहारिक कौशल का परीक्षण करने की अनुमति देता है। उम्मीदवार को एक विशिष्ट स्थिति (तथाकथित "केस") की पेशकश की जाती है, और उसे अपने कार्यों के अनुक्रम को बताना होगा और अपने निर्णयों की समीचीनता की व्याख्या करनी होगी। उसी समय, प्रबंधक यह पता लगाने के लिए प्रमुख प्रश्न पूछता है कि यदि घटनाएँ एक या दूसरे तरीके से होती हैं तो आवेदक कैसे व्यवहार करेगा।

यह विधि आपको उम्मीदवार का व्यापक रूप से वर्णन करने की अनुमति देती है। आखिरकार, व्यावहारिक कौशल के अलावा, आप चरित्र लक्षण भी सीख सकते हैं जो उसकी पेशेवर गतिविधियों को प्रभावित करते हैं। उसके बाद, कर्मियों के चयन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति कंपनी के हित के मानदंडों के अनुसार आवेदक के पेशेवरों और विपक्षों को उजागर करता है। विभिन्न उम्मीदवारों के परिणामों की तुलना के आधार पर, एक या किसी अन्य विशेषज्ञ को सौंपने का अंतिम निर्णय लिया जाता है, जिसने इसे लेने की इच्छा व्यक्त की है।

प्रोजेक्टिव इंटरव्यू

एक प्रक्षेपी साक्षात्कार कई मायनों में एक संरचित साक्षात्कार के समान है। इसका मुख्य अंतर यह है कि इसे तेज गति से किया जाता है। इस प्रकार के साक्षात्कार का उद्देश्य आवेदक को सोचने का समय नहीं देना है।

प्रक्षेपी साक्षात्कार एक मनोवैज्ञानिक तकनीक पर आधारित है जो इस तथ्य पर आधारित है कि बिना किसी हिचकिचाहट के जवाब देने पर, एक व्यक्ति, एक नियम के रूप में, वह कहता है जो वह सोचता है। इस प्रकार का साक्षात्कार आपको यह आकलन करने की भी अनुमति देता है कि एक कर्मचारी की भूमिका के लिए एक उम्मीदवार तनावपूर्ण स्थिति में कैसे व्यवहार करता है। इसके अलावा, एक त्वरित साक्षात्कार के हिस्से के रूप में, आवेदक को किसी विशेष स्थिति में लोगों के कार्यों पर टिप्पणी करने के लिए कहा जाता है, जिससे उसके पेशेवर और नैतिक मूल्यों की पहचान करना संभव हो जाता है।

योग्यता साक्षात्कार

योग्यता-आधारित साक्षात्कार में, प्रबंधक आवेदक को एक समस्या की स्थिति के साथ प्रस्तुत करता है, जिसका समाधान उम्मीदवार को पेश करना चाहिए। आवेदक को अपने कार्यों की एक विस्तृत योजना तैयार करनी चाहिए। हर कार्रवाई को उचित ठहराया जाना चाहिए।

कार्यप्रणाली के अनुसार, यह प्रकार एक मामले के साक्षात्कार के समान है, हालांकि, एक योग्यता-आधारित साक्षात्कार उम्मीदवार को एक रिक्ति के लिए कार्रवाई की अधिक स्वतंत्रता देता है। प्रबंधक उसे समाधान के विकल्प प्रदान नहीं करता है, जिससे आवेदक को अपने विचार स्वतंत्र रूप से व्यक्त करने का अवसर मिलता है। योग्यता साक्षात्कार आपको आवश्यक दक्षताओं के विशेषज्ञ के ज्ञान के स्तर का आकलन करने की अनुमति देता है। ऐसा करने के लिए, प्रबंधक, साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर, आवेदक को अपने अंक 15-20 पैमानों पर रखता है, जो कंपनी के लिए सबसे महत्वपूर्ण है।

तनाव साक्षात्कार

एक तनाव साक्षात्कार का उद्देश्य उम्मीदवार के तनाव प्रतिरोध, उसके संघर्ष, जटिल बातचीत में अनुभव, संचार कौशल और कठिन ग्राहकों और भागीदारों से निपटने में लचीलेपन का परीक्षण करना है।

साक्षात्कार के दौरान, प्रबंधक आवेदक से उत्तेजक प्रश्नों की एक श्रृंखला पूछता है। साथ ही, भर्तीकर्ता का तरीका स्वयं आवेदक को प्रतिक्रिया के लिए उकसाने के लिए काफी कठोर हो सकता है। साक्षात्कार के दौरान, प्रबंधक:

• जानबूझकर पारस्परिक शालीनता की सीमाओं का उल्लंघन करता है
• मध्य-वाक्य में वार्ताकार को बाधित करता है
• उसके कुछ उत्तरों को अनदेखा करता है
• बार-बार आवाज उठाता है
• उम्मीदवार को सोचने का समय दिए बिना तेज गति से प्रश्न पूछता है
• हालाँकि, अधिकांश प्रश्न उम्मीदवार की व्यावसायिक गतिविधियों से संबंधित नहीं हैं, लेकिन उनके व्यक्तिगत जीवन, आदतों को प्रभावित करते हैं या एक अमूर्त प्रकृति के हैं
• साक्षात्कार के लिए देर से आता है

स्वाभाविक रूप से, प्रत्येक उम्मीदवार इस तरह के साक्षात्कार को पास नहीं कर सकता है, क्योंकि कई लोगों में बातचीत का इतना तेज तरीका हिंसक आक्रोश के रूप में व्यक्त प्रतिक्रिया का कारण बनता है। कुछ मामलों में, चयन के लिए दो कर्मचारी होते हैं: एक खराब "पुलिसकर्मी" की भूमिका निभाता है और दूसरा "अच्छा" होता है। यह, कुछ हद तक, इस प्रकार के साक्षात्कार के आवेदक पर पड़ने वाले नकारात्मक प्रभाव को कम करता है।

समूह साक्षात्कार

एक ही समय में कई आवेदकों के लिए एक समूह साक्षात्कार आयोजित किया जाता है। इसका अपना है। एक निर्विवाद लाभ यह तथ्य है कि न केवल उम्मीदवारों के उत्तरों की तुलना करना संभव है, बल्कि उनके व्यवहार, प्रस्तावित समाधानों की समीचीनता भी है।

इसके अलावा, इस प्रकार का साक्षात्कार आपको समय बचाने की अनुमति देता है, जो बहुत महत्वपूर्ण है यदि आपको एक साथ कई रिक्तियों के लिए विशेषज्ञों का चयन करने की आवश्यकता है। यह देखने के लिए कि कंपनी की छवि को बनाए रखने और बढ़ाने के लिए, अन्य विशेषज्ञों के साथ संवाद करते समय यह या वह उम्मीदवार कैसा व्यवहार करता है - सभी आवेदक एक-दूसरे के परिणाम सुनते हैं और उनके पास एक या किसी अन्य आवेदक को वांछित रिक्ति पर नियुक्त करने की उपयुक्तता के बारे में कोई प्रश्न नहीं है।

मुख्य दोष इस तथ्य से दर्शाया गया है कि प्रत्येक साक्षात्कार प्रतिभागी के उत्तरों को ट्रैक करना और रिकॉर्ड करना मुश्किल है। कुछ मामलों में, कर्मियों के चयन में अतिरिक्त विशेषज्ञों को शामिल करना आवश्यक होगा, जिसके लिए अतिरिक्त लागतें लगेंगी।

कई भर्ती प्रबंधकों के साथ साक्षात्कार

एक समूह साक्षात्कार के विपरीत, कई भर्ती प्रबंधकों के साथ एक साक्षात्कार विपरीत है: एक आवेदक के लिए कई विशेषज्ञ हैं। इसके अलावा, कर्मियों के चयन के लिए जिम्मेदार प्रत्येक व्यक्ति की अपनी भूमिका होती है। इस तरह के एक साक्षात्कार का परिदृश्य, एक नियम के रूप में, अपने लक्ष्यों और उद्देश्यों के आधार पर पहले से ही योजना बनाई जाती है। इस प्रकार का साक्षात्कार आपको आवेदक की पेशेवर और व्यक्तिगत विशेषताओं का सबसे अधिक निष्पक्ष मूल्यांकन करने की अनुमति देता है।

ब्रेनटीज़र साक्षात्कार

एक ब्रेनटीज़र साक्षात्कार में, प्रबंधक ऐसे प्रश्न पूछता है जो सीधे आवेदक की व्यावसायिक गतिविधियों से संबंधित नहीं होते हैं। उनमें से कुछ को बेतुकेपन के बिंदु पर लाया जाता है, उनके बीच कोई तार्किक संबंध नहीं है। यह आपको आवेदक की रचनात्मकता के स्तर की पहचान करने और उसके संचार कौशल के लचीलेपन का आकलन करने की अनुमति देता है। अक्सर, साक्षात्कार के दौरान, उम्मीदवार को एक निश्चित तार्किक कार्य दिया जाता है, जिसे उसे एक निश्चित समय में हल करना चाहिए।

साक्षात्कार के प्रकार

साक्षात्कार के प्रकारों को निम्नलिखित मानदंडों के अनुसार वर्गीकृत किया जा सकता है:

• विषय
• संगठन का रूप

सामग्री द्वारा साक्षात्कार के प्रकार

• जीवनी - आवेदक पिछले कार्य अनुभव, सामान्य जीवनी संबंधी प्रश्नों (जन्म स्थान, जीवन में लक्ष्य, परिवार और बच्चों के बारे में) के बारे में सवालों के जवाब देता है, अपने पेशेवर कौशल के बारे में बात करता है
• स्थितिजन्य - आवेदक प्रबंधक द्वारा उसके सामने आने वाली किसी भी समस्या को हल करने के लिए अपने विकल्प प्रदान करता है
• मानदंड - साक्षात्कार के परिणामों का मूल्यांकन एक निश्चित पैमाने पर किया जाता है

उद्देश्य से साक्षात्कार के प्रकार

साक्षात्कार के उद्देश्य के अनुसार में विभाजित किया जा सकता है:

• स्क्रीनिंग - साक्षात्कार, जिसके बाद केवल चयनित आवेदकों को ही अगले साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाएगा
• योग्यता - वे उन आवेदकों को आमंत्रित करते हैं जिनकी विशेषताएं कंपनी की आवश्यकताओं को पूरी तरह से संतुष्ट करती हैं, बाद में उनमें से सर्वश्रेष्ठ विशेषज्ञ का चयन किया जाएगा, जो प्रस्तावित रिक्ति को भरेगा
• सीरियल - आवेदक को कई इंटरव्यू पास करने होंगे

संगठन के रूप में साक्षात्कार के प्रकार

संगठन के रूप के अनुसार, साक्षात्कार में विभाजित हैं:

• व्यक्तिगत - एक आवेदक के साथ आयोजित
• समूह - एक ही समय में कई आवेदकों के साथ आयोजित

एक ही साक्षात्कार को विभिन्न मापदंडों के अनुसार वर्गीकृत किया जा सकता है। लेकिन साक्षात्कार की तकनीक के साथ साक्षात्कार के प्रकार को भ्रमित न करें। हालांकि, किसी भी साक्षात्कार तकनीक को किसी भी प्रकार के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। यह रवैया हमेशा एक जैसा नहीं रहेगा।

उदाहरण के लिए, एक संरचित साक्षात्कार या तो स्क्रीनिंग या चयन या धारावाहिक हो सकता है। यह सब विशिष्ट स्थिति पर निर्भर करता है।

साक्षात्कार के तरीके

निम्नलिखित साक्षात्कार विधियां हैं:

• ब्रिटिश - प्रत्येक आवेदक के साथ बातचीत अलग से आयोजित की जाती है, जबकि पेशेवर क्षेत्र, जीवनी डेटा और आवेदक के मूल्य अभिविन्यास के बारे में सामान्य प्रश्न पूछे जाते हैं।
• अमेरिकी - साक्षात्कार एक अनौपचारिक सेटिंग में होता है, उम्मीदवार को एक स्थिति की पेशकश की जाती है, जिसे हल करने के लिए उसे अपनी मानसिक और रचनात्मक क्षमताओं को दिखाना होगा
• जर्मन - प्रशासन द्वारा उनकी प्रामाणिकता और पंजीकरण को पारित करने और सत्यापित करने के बाद ही आवेदक को साक्षात्कार में प्रवेश दिया जा सकता है। सिफारिश के पत्रों को दस्तावेजों के पैकेज में शामिल किया जाना चाहिए
• चीनी - लिखित परीक्षा में सफलतापूर्वक उत्तीर्ण होने वाले ही प्रधान या प्रबंधक के साथ साक्षात्कार तक पहुँचते हैं। साथ ही, न केवल आवेदकों के पेशेवर कौशल की जाँच की जाती है, बल्कि उनकी लिखित साक्षरता और इतिहास के ज्ञान की भी जाँच की जाती है।

इन विधियों के ढांचे के भीतर, विभिन्न साक्षात्कार तकनीकों और साक्षात्कार के प्रकारों को लागू किया जा सकता है। हालाँकि, चीनी पद्धति हमारे देश में इतनी आम नहीं है।

इस प्रकार, विभिन्न साक्षात्कार तकनीकों का उपयोग किया जाता है, उन्हें आवेदकों और प्रबंधकों के कनेक्शन के अनुसार वर्गीकृत किया जा सकता है (एक से एक, कई से एक, कई से कई), जिस तरह से प्रश्न पूछे जाते हैं (सामान्य गति के साथ, एक तेज गति, स्पष्ट आक्रामकता के साथ), स्वयं की प्रकृति से प्रश्न (पेशेवर, व्यक्तिगत, अमूर्त, बेतुका) और कई अन्य तरीकों से। इस या उस तकनीक का चुनाव काफी हद तक उम्मीदवार के लिए कंपनी की आवश्यकताओं पर निर्भर करता है।

अपना प्रश्न नीचे दिए गए फॉर्म में लिखें

साक्षात्कार में आने से पहले, उम्मीदवार को दस्तावेज तैयार करने की जरूरत है। एक शर्त विशेषज्ञों से सिफारिशों का प्रावधान है, नेताओं, वैज्ञानिकों और अन्य महत्वपूर्ण व्यक्तित्व।

मानव संसाधन प्रबंधक कागजी कार्रवाई की शुद्धता की जांच करता है, जो साक्षात्कार के लिए "प्रवेश" है।

अमेरिकन

साक्षात्कार के लिए मुख्य शर्त अनौपचारिक माहौल है। मानव संसाधन प्रबंधक अपनी बौद्धिक, रचनात्मक क्षमता का मूल्यांकन करता हैऔर मनोवैज्ञानिक परीक्षण भी करता है।

चीनी

साक्षात्कार में जाने के लिए, उम्मीदवारों को अपनी साक्षरता और शिक्षा की पुष्टि करते हुए कई निबंध लिखने और परीक्षा उत्तीर्ण करनी होगी।

अगला चरण भविष्य के काम के विषय पर एक निबंध है।

उसके बाद, एक साक्षात्कार होता है।

यह परीक्षा में प्राप्त आवेदकों के अंकों को ध्यान में रखता है।

आइए साक्षात्कार के तरीकों पर चलते हैं।

साक्षात्कार

वहां किस तरह का साक्षात्कार है?

निजी

एक व्यक्तिगत साक्षात्कार 1 पर 1 साक्षात्कार है। कर्मियों की सभी श्रेणियों के लिए उपयुक्त. इस साक्षात्कार पद्धति की एक विशेषता यह है कि यह व्यक्तिगत और समूह हो सकती है।

समूह

दो तरह से किया जा सकता है:

1. जब कई आवेदक साक्षात्कार में उपस्थित होते हैं।
2. जब कंपनी के कई कर्मचारी एक उम्मीदवार (पैनल साक्षात्कार) के साथ साक्षात्कार करते हैं।

पहला प्रकार उन पदों के लिए उपयुक्त है जिन्हें विशेष कौशल की आवश्यकता नहीं है।

दूसरा प्रकार उन पदों के लिए उपयुक्त है जहां अत्यधिक विशिष्ट ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती हैजो भर्ती का मूल्यांकन करने में विफल रहते हैं। इस मामले में, जिस विभाग में रिक्ति है, उसके प्रत्यक्ष प्रबंधक साक्षात्कार में उपस्थित हो सकते हैं।

व्यापार बातचीत

एक व्यावसायिक साक्षात्कार एक मानक साक्षात्कार है जो सभी उम्मीदवारों के साथ आयोजित किया जाता है।

उसके लक्ष्य किसी व्यक्ति की जीवनी का पता लगाना है, भविष्य के काम के बारे में उनके विचार, वेतन की उम्मीदें, नौकरी की तलाश के कारण।

साथ ही साक्षात्कार संवाद के दौरान, भर्ती प्रबंधक व्यक्ति की ताकत और कमजोरियों के बारे में सीखता है।

व्यावसायिक बातचीत सभी श्रेणियों के कर्मियों के लिए उपयुक्त है।

महत्वपूर्ण!यदि हम नेतृत्व की स्थिति के बारे में बात कर रहे हैं, तो आप व्यावसायिक संचार में साक्षात्कार को सीमित नहीं कर सकते। यदि कर्मचारी की योग्यता महत्वपूर्ण नहीं है, तो ऐसा साक्षात्कार निर्णय लेने के लिए पर्याप्त है।

खोलना

एक खुला साक्षात्कार क्या है? इस प्रकार साक्षात्कार का खेल रूप प्रस्तुत करता है. कई लोगों को आमंत्रित किया जाता है (कम से कम छह), जिन्हें कंपनी अपनी गतिविधियों और उम्मीदवारों के भविष्य के काम के बारे में बताती है।

अगला चरण खेल आयोजित कर रहा है, जिसके दौरान प्रत्येक आवेदक अपनी ताकत दिखा सकता है।

अंतिम चरण में, कंपनी उन आवेदकों को आमंत्रित करती है जिन्होंने व्यक्तिगत साक्षात्कार के लिए आवश्यक गुणों का प्रदर्शन किया है।

इस प्रकार का साक्षात्कार बिक्री प्रबंधकों के लिए बहुत अच्छा है।

फोन और स्काइप द्वारा

एक नियम के रूप में, यह उम्मीदवारों के चयन में एक प्रारंभिक चरण है।

आवेदकों को "स्क्रीन आउट" करने के लिए आयोजित किया गयाजो प्रस्तावित नौकरी के लिए उपयुक्त नहीं हैं।

यह मानव संसाधन प्रबंधक और उम्मीदवार दोनों के लिए समय बचाता है।.

तनावपूर्ण

यह एक साक्षात्कार है (साक्षात्कार) जिसके दौरान उम्मीदवार असंतुलित करने की कोशिश कर रहा है. इस मामले में, भर्तीकर्ता कठोर हो सकता है, व्यक्तिगत प्रश्न पूछ सकता है। यह आवेदक के लिए असहज स्थिति भी पैदा कर सकता है। उदाहरण के लिए, एक टूटी हुई कुर्सी, एक धुएँ के रंग का कमरा, आदि।

फिट उन पदों को बंद करने के लिए जहां एक व्यक्ति लगातार तनावपूर्ण स्थितियों में रहेगा. उदाहरण के लिए, एक दावा प्रबंधक, बीमा एजेंट, विक्रेता के लिए।

पॉलीग्राफ पर

बिजली संरचनाओं के लिए उपयुक्त, साथ ही उन संगठनों के लिए जिनमें एक व्यक्ति प्रतिबंधित जानकारी (राज्य, वाणिज्यिक रहस्य, आदि) से निपटेगा।

मनोवैज्ञानिक साक्षात्कार (व्यक्तिगत मूल्यांकन)

यह एक गहन साक्षात्कार है, जिसके दौरान किसी व्यक्ति का मनोवैज्ञानिक प्रोफ़ाइल बनाया जाता है, उसकी व्यक्तिगत विशेषताओं का मूल्यांकन किया जाता है। नतीजतन, एक व्यक्ति को उसके व्यक्तित्व का पूरा विवरण प्राप्त होता है।

मनोवैज्ञानिक साक्षात्कार प्रश्नों के उदाहरण:

1. अपने मुख्य खाते को बताएं कि आप कीमतें बढ़ा रहे हैं.
2. हमें अपने सबसे सफल प्रोजेक्ट के बारे में बताएं।
3. आपको क्यों लगता है कि आप बातचीत करने में अच्छे हैं?

इस तरह के एक साक्षात्कार का उपयोग शीर्ष प्रबंधकों के लिए किया जाता है।

महत्वपूर्ण!एक व्यक्तिगत मूल्यांकन केवल एक अनुभवी मनोवैज्ञानिक द्वारा किया जाना चाहिए। यह एक महंगी प्रक्रिया है, इसलिए मूल्यांकन करें कि यह किसी विशेष पद के लिए कितना प्रासंगिक है।

साक्षात्कार में 3-6 घंटे लगते हैं. परिणाम न केवल एक पूर्ण मनोवैज्ञानिक प्रोफ़ाइल होगा, बल्कि आगे के विकास के लिए सिफारिशें भी होंगी।

प्रतिस्पर्द्धी

चयन में साक्षात्कार के प्रकारों में एक प्रतिस्पर्धी साक्षात्कार शामिल है।

एक साक्षात्कार के लिए आमंत्रित होने के लिए, आपको आवश्यक दस्तावेज एकत्र करने और एक फिर से शुरू लिखने की आवश्यकता है।

इस स्तर पर, उम्मीदवारों का चयन होता है।

यह समय बचाने के लिए किया जाता है।

स्थिति

एक स्थितिजन्य साक्षात्कार तब होता है जब एक आवेदक को वास्तविक स्थितियों की नकल करने वाले कई कार्यों (मामलों) को हल करने की पेशकश की जाती है। उम्मीदवार के उत्तरों (मामलों के लिए) के साथ काम करते हुए, मानव संसाधन प्रबंधक यह निर्णय ले सकता है कि संगठन में चुना गया व्यवहार मॉडल उपयुक्त है या नहीं।

योग्यता साक्षात्कार

मानव संसाधन प्रबंधक के लिए, आपको आवेदक का आकलन करने के लिए एक सक्षमता मॉडल बनाने की आवश्यकता है, अर्थात। इस नौकरी के लिए आवश्यक दक्षताओं का सेट निर्धारित करें (यह एक मूल्यांकन साक्षात्कार है)। आठ से अधिक नहीं होना चाहिए।

प्रत्येक योग्यता में दो से अधिक प्रश्न नहीं होने चाहिए जिन पर योग्यता के विकास की डिग्री का मूल्यांकन किया जाएगा।

विशिष्ट दक्षताओं के एक सेट की आवश्यकता वाले पदों के लिए उपयुक्त।

स्ट्रक्चर्ड

संरचित साक्षात्कार - उन मामलों में उपयोग किया जाता है जहां आपको बड़ी संख्या में उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने की आवश्यकता होती है। एक संरचित साक्षात्कार के लिए, एक विशेष प्रपत्र बनाया जाता है। प्रत्येक आवेदक से समान प्रश्न पूछे जाते हैं, फिर उनकी तुलना की जाती है।

एक संरचित साक्षात्कार लाइन स्टाफ के लिए उपयुक्त है।

तकनीकी

एक तकनीकी (पेशेवर) साक्षात्कार क्या है?

मानव संसाधन प्रबंधक उम्मीदवार के भविष्य के काम से संबंधित विशिष्ट प्रश्न पूछता है।

फिट उन पदों के लिए जहां पेशेवर ज्ञान और कौशल महत्वपूर्ण हैं।

प्रारंभिक साक्षात्कार

साक्षात्कार का उद्देश्य आगे के साक्षात्कार के लिए उपयुक्त उम्मीदवारों का चयन करना है। अक्सर यह भर्ती एजेंसियों को सौंपा जाता है।

प्रारंभिक साक्षात्कार सभी श्रेणियों के कर्मियों के लिए उपयुक्त है।

परीक्षण

मामलों

साक्षात्कार मामले के उदाहरण:

आपके व्यवहार, व्यक्तिगत गुणों का आकलन करने के लिए स्थितियां:

1. आप पाएंगे कि आपका सहकर्मी व्यवस्थित रूप से आपके बारे में अधिकारियों से शिकायत करता है। आपके कार्य?
2. नेता ने आपके लिए एक कार्य निर्धारित किया और इसके समाधान का एक विशिष्ट संस्करण पेश किया। कार्य पूरा करते समय, आपको एक अधिक कुशल तरीका मिला। आपके कार्य?
3. कल्पना कीजिए कि आपको एक ही समय में नियोक्ताओं से दो प्रस्ताव प्राप्त हुए। आप चुनाव कैसे करेंगे?
4. आपको वह काम करने के लिए कहा जा रहा है जो आपका काम नहीं है। आपके कार्य?

तर्क कार्य

उपयोग किया गया लीक से हटकर सोच की पहचान करना।

एक साक्षात्कार में तर्क कार्य बिक्री प्रबंधकों के साथ-साथ अन्य पदों के लिए उपयुक्त हैं जो किसी व्यक्ति को अनिश्चितता की स्थिति में रहने के लिए मजबूर करते हैं।

मनोवैज्ञानिक परीक्षण

उपयोग किया जाता है उम्मीदवार के व्यक्तिगत गुणों का आकलन करने के लिए।

सभी प्रकार के कर्मियों के लिए उपयुक्त। उन व्यवसायों के लिए विशेष रूप से प्रासंगिक जिन्हें लोगों के साथ निरंतर संपर्क की आवश्यकता होती है।

व्यापार खेल

उम्मीदवार को प्रस्तावित भूमिका निभाने के लिए आमंत्रित किया जाता है।

इंटरव्यू का खेल खेलना सेल्सपर्सन के लिए बढ़िया।

हमने साक्षात्कार के मुख्य प्रकारों और प्रौद्योगिकी की जांच की।

से साक्षात्कार पद्धति का चुनाव भर्ती की गुणवत्ता पर निर्भर करता है. आकलन करें कि किसी विशेष स्थिति के लिए यह या वह तरीका कितना उपयुक्त है। और उसके बाद ही इंटरव्यू करें।

उपयोगी वीडियो

यह वीडियो 8 प्रकार के साक्षात्कार प्रस्तुत करता है जो अधिकांश कंपनियों में बहुत लोकप्रिय हैं:

परिचय

निष्कर्ष

परिचय

आज, अधिकांश नेता यह समझते हैं कि किसी संगठन की सफलता और समृद्धि काफी हद तक उसके कर्मचारियों पर निर्भर करती है। अत्यधिक प्रतिस्पर्धी माहौल में, जो सबसे अच्छी टीम जीतता है। यही कारण है कि प्रबंधक कर्मचारियों के प्रभावी प्रबंधन, उनकी प्रेरणा, प्रशिक्षण और विकास के मुद्दों पर इतना ध्यान देते हैं। हालांकि, गुणवत्ता कर्मियों के चयन के बिना, मानव संसाधन के साथ कोई भी कार्य विफलता के लिए अभिशप्त है।

रूसी श्रम बाजार के कई आधुनिक अध्ययनों से पता चलता है कि लगभग 80% श्रमिक जो अपने स्वयं के स्वतंत्र रूप से छोड़ देते हैं, वे अपनी सेवा के पहले दिनों में भी ऐसा निर्णय लेंगे। इसी तरह, अधिकांश प्रबंधक यह तय करते हैं कि एक नया कर्मचारी वह नहीं है जिसकी उन्हें अपने काम की शुरुआत के पहले दो हफ्तों के भीतर जरूरत है। ऐसे निराशाजनक आंकड़ों और कंपनी की दक्षता के लिए कर्मचारी योग्यता के महत्व को देखते हुए, उचित संगठन और साक्षात्कार के संचालन के विषय की उच्च प्रासंगिकता का न्याय किया जा सकता है। आखिरकार, साक्षात्कार के परिणामस्वरूप प्राप्त जानकारी के आधार पर ही प्रबंधक तय करते हैं कि उम्मीदवार उनकी कंपनी में काम करेगा या नहीं। तदनुसार, यह स्वयं साक्षात्कार का तथ्य नहीं है जो उच्च महत्व का है, बल्कि इसकी उच्च गुणवत्ता वाली तैयारी, प्रश्नों का सही शब्दांकन और साक्षात्कार के परिणामस्वरूप प्राप्त आंकड़ों की पूर्णता और विश्वसनीयता है। नए कर्मचारियों के चयन में सही साक्षात्कार की प्रासंगिकता इस पाठ्यक्रम कार्य के उद्देश्य को निर्धारित करती है, जिसमें साक्षात्कार की सामग्री और विधियों का अध्ययन करना, भर्ती में साक्षात्कार आयोजित करने की प्रथा का विश्लेषण करना शामिल है। नए कर्मचारियों को काम पर रखते समय, संगठन के पास आमतौर पर इसके बारे में केवल दस्तावेजी डेटा होता है। ऐसे में आवेदक के साथ संगठन के प्रतिनिधियों की बातचीत का बहुत महत्व है। यहां तक ​​कि गैर-प्रबंधकीय कर्मचारियों को भी कम से कम एक साक्षात्कार के बिना शायद ही कभी काम पर रखा जाता है। पद के लिए आवेदन करने वाले कर्मचारी के भविष्य के प्रत्यक्ष प्रबंधक को इसका संचालन करना सबसे अच्छा है। एक उच्च-रैंकिंग प्रबंधक के चयन के लिए दर्जनों साक्षात्कारों की आवश्यकता हो सकती है जिसमें कई महीने लगते हैं। साक्षात्कार का उद्देश्य उम्मीदवार के कुछ व्यावसायिक गुणों को स्पष्ट करना और उसे व्यक्तिगत रूप से जानना है। सबसे पहले, उस मामले में विशेषज्ञ के ज्ञान को स्पष्ट किया जाना चाहिए जिसके लिए वह कार्य करता है। ज्ञान परीक्षण की विशिष्ट सामग्री कार्यस्थल के विवरण (योग्यता) द्वारा निर्धारित की जाती है। यह जाँच की जाती है कि आवेदक आगामी कार्य (कार्यों, प्रौद्योगिकियों) को कितना समझता है, तकनीकी साधनों को जानता है जिसका वह उपयोग करेगा।

पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य कार्मिक चयन की मुख्य विधि के रूप में साक्षात्कार के तरीकों और इसकी सामग्री का अध्ययन करना है। पाठ्यक्रम कार्य के लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए जिन मुख्य कार्यों को हल करने की आवश्यकता है - विश्लेषण करने के लिए: साक्षात्कार के प्रकार और प्रकार; साक्षात्कार के चरण; साक्षात्कार पद्धति।

1. समग्र रूप से साक्षात्कार का सार

1.1 साक्षात्कार की अवधारणा, उसके लक्ष्य और उद्देश्य

इसके मूल में, एक साक्षात्कार दोतरफा संचार का एक साधन है। इसका मुख्य उद्देश्य सूचनाओं के आदान-प्रदान को इस तरह से सुनिश्चित करना है कि भविष्य के लिए उचित कार्रवाई का विकास हो सके। एक साक्षात्कार सूचना के दोतरफा प्रवाह में एक साधारण संदेश (जो दुर्भाग्य से बन सकता है) से भिन्न होता है। इंटरव्यू (साक्षात्कार) शब्द में उपसर्ग "इंटर" का अर्थ है "बीच में"। एक साक्षात्कार केवल नौकरी के लिए आवेदन करते समय ही संभव नहीं है, साक्षात्कार को अक्सर परीक्षा के रूप में प्रयोग किया जाता है, जिसमें सत्यापन के लिए योग्यता परीक्षा भी शामिल है। मूल्यांकन साक्षात्कार - आवश्यक क्षमताओं और लक्ष्यों वाले व्यक्तियों की पहचान जो संगठन के अच्छे कर्मचारी बन सकते हैं। अधिकांश साक्षात्कारों के विशिष्ट लक्ष्य होते हैं। मूल्यांकन साक्षात्कार में एक प्रबंधक और उसके अधीनस्थ के बीच संबंध स्थापित करने और सुधारने, या किसी विशेष समस्या या उसके काम के पहलू के अधीनस्थ के रवैये को बदलने जैसे मुद्दे शामिल हो सकते हैं।

एक चयन साक्षात्कार में, कार्य एक उम्मीदवार का चयन (संगठन द्वारा) हो सकता है, जिसमें आवश्यकताओं के अनुसार नौकरी करने के लिए सबसे उपयुक्त स्तर की क्षमता और प्रेरणा हो और एक उपयुक्त स्थान के रूप में (उम्मीदवार द्वारा) संगठन का चयन करें। उनकी क्षमताओं को लागू करें।

किसी भी साक्षात्कार का समग्र लक्ष्य तथ्यों को प्रकट करना और इस आधार पर उचित निर्णय लेना और कार्य योजना विकसित करना है, जिसे दोनों पक्ष निष्पादन के लिए स्वीकार करते हैं। साक्षात्कार के उद्देश्यों को पूरा करने के लिए द्विपक्षीय प्रतिबद्धता की अवधारणा केंद्रीय है। इसके द्वारा की जाने वाली कार्रवाई के अनुसार बातचीत सफल होती है या विफल होती है, और जहां कोई दायित्व नहीं है, यह क्रिया या तो नहीं होती है या असंतोषजनक होती है। यह सिद्धांत उन लोगों के लिए अवास्तविक या निरर्थक लग सकता है जो साक्षात्कार को अपनी शक्ति का प्रयोग करने के अवसर के रूप में देखने के आदी हैं, या एक ऐसे मामले के रूप में जिसमें साक्षात्कारकर्ता को अपने निर्विवाद (और शायद पूर्वगामी) को वितरित करने से पहले साक्षात्कारकर्ता को मौखिक रस्सी पर चलने के लिए बनाया जा सकता है। ) निर्णय। कर्मियों के चयन के दौरान साक्षात्कार के दौरान, संभावित नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि के साथ एक बैठक होती है। इस तरह के साक्षात्कार का उद्देश्य एक दूसरे को व्यक्तिगत रूप से जानना है, यह समझना है कि नियोक्ता और आवेदक एक दूसरे के लिए कैसे उपयुक्त हैं, और सहयोग के विवरण पर भी चर्चा करना है। साक्षात्कार में, नियोक्ता आवेदक की शिक्षा, उसके अनुभव, अर्जित कौशल और ज्ञान के बारे में प्रश्न पूछता है। व्यक्तिगत प्रश्न भी संभव हैं: जीवन में लक्ष्य, आकांक्षाएं, आवेदक क्या हासिल करना चाहता है, उसकी क्या योजनाएँ हैं। भर्ती प्रक्रिया में नौकरी के लिए साक्षात्कार महत्वपूर्ण है। इसमें वस्तुनिष्ठ मानदंडों के आधार पर नौकरी के लिए सही व्यक्ति का चयन करना शामिल है जो उम्मीदवार को संतुलित और निष्पक्ष तरीके से लागू किया जाता है। साक्षात्कार के दो मुख्य लक्ष्य हैं:

क) संगठन को स्थिति के लिए उपयुक्तता के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने में मदद करना;

) उम्मीदवारों को भविष्य के कार्यस्थल के रूप में संगठन का मूल्यांकन करने में सहायता करते हैं।

साक्षात्कार कार्मिक चयन और मूल्यांकन के सबसे सामान्य तरीकों में से एक है। आवेदन की बाहरी सादगी के साथ, यह सबसे अधिक श्रम-गहन प्रक्रियाओं में से एक है जिसके लिए इसे संचालित करने वाले कर्मचारी के अनिवार्य प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।

साक्षात्कार का मुख्य उद्देश्य जानकारी प्राप्त करना है जो अनुमति देगा:

) मूल्यांकन करें कि यह उम्मीदवार प्रस्तावित पद के लिए कैसे उपयुक्त है (अर्थात, आवेदक की पेशेवर उपयुक्तता का आकलन करें (उसके पेशेवर ज्ञान और कौशल, व्यवसाय, व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक और मनो-शारीरिक गुण);

) यह निर्धारित करें कि यह उम्मीदवार उन सभी लोगों से कैसे अलग है जिन्होंने रिक्त पद को भरने के लिए अपनी उम्मीदवारी की घोषणा की है (कौन से गुण और कौशल प्रबल हैं, और इसके विपरीत, आगे विकास की आवश्यकता है; रिक्त पद के लिए ये गुण कितने महत्वपूर्ण हैं; क्या यह आगे की वृद्धि की शर्त के साथ एक कर्मचारी को काम पर रखना संभव है; क्या रिक्त पद आवेदक के लिए "एक कदम आगे" होगा या वह लंबे समय से प्रस्तावित पद से "आगे बढ़ गया" है);

) स्थापित करें कि क्या उम्मीदवार द्वारा प्रदान की गई जानकारी विश्वसनीय है (मतलब केवल सूचना की विश्वसनीयता का प्रारंभिक मूल्यांकन)। हाल ही में, न केवल यह निर्धारित करने के लिए अधिक से अधिक ध्यान दिया गया है कि कोई उम्मीदवार आवश्यक योग्यता को पूरा करता है या नहीं, बल्कि यह भी पता लगाने के लिए कि एक नया व्यक्ति संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति में "फिट" कैसे होगा, क्या वह स्वीकार करने में सक्षम होगा या नहीं संगठन में संचालित व्यवहार के सिद्धांत और मानदंड।

1.2 साक्षात्कार नियम

एक सफल साक्षात्कार के लिए, साक्षात्कारकर्ता के पास होना चाहिए:

मानदंड और नोट्स के लिए स्थान के साथ उम्मीदवारों की चेकलिस्ट;

कार्यस्थल या स्थिति का मॉडल (पेशेवर) या पद के लिए उम्मीदवार के लिए संक्षिप्त आवश्यकताएं;

कार्य विवरणियां;

साक्षात्कार योजना;

साक्षात्कार के लिए पहले से तैयार प्रश्न;

आवेदकों के उत्तर दर्ज करने के लिए प्रपत्रों का एक सेट;

प्रत्येक उम्मीदवार के लिए कम से कम 30 मिनट की दर से आवंटित समय;

साक्षात्कार चयन स्टाफ संचार

तैयार कमरा (अलग कमरा, प्रतीक्षा करने वालों के लिए गलियारे में कुर्सियाँ, आदि)

कमरे को यथासंभव आरामदायक बनाना आवश्यक है, डेस्क पर बैठकर साक्षात्कार न करें। कुछ मानव संसाधन प्रबंधकों को यह दृष्टिकोण उपयुक्त लगता है, लेकिन अध्ययनों से पता चला है कि एक शारीरिक बाधा अनिवार्य रूप से एक मनोवैज्ञानिक बाधा भी पैदा करती है। यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है यदि साक्षात्कारकर्ता सहायकों के साथ साक्षात्कार आयोजित कर रहा है। अनुभवी साक्षात्कारकर्ता आवेदकों को मेज के किनारे खड़े एक कुर्सी (कुर्सी, सोफा) पर बैठने के लिए कहते हैं और अक्सर उम्मीदवार के बगल में स्थित होते हैं। मनोवैज्ञानिकों के अनुसार, यह आवेदक की मित्रता और वार्ताकार से सम्मान को प्रदर्शित करता है। यह व्यवस्था साक्षात्कारकर्ता को आवेदक की आंखों और इशारों को स्पष्ट रूप से देखने की अनुमति देती है और बाद में अपने स्वयं के महत्व, स्वतंत्रता और व्यवहार की स्वाभाविकता की भावना पैदा करती है, प्रश्नों का उत्तर देते समय खुलेपन और ईमानदारी को उत्तेजित करती है।

मनोवैज्ञानिकों ने पाया है कि बातचीत कितनी भी लंबी क्यों न हो, साक्षात्कारकर्ता आमतौर पर बातचीत के पहले 3-4 मिनट के दौरान उम्मीदवार के बारे में सकारात्मक या नकारात्मक राय विकसित करता है। उसके बाद, साक्षात्कारकर्ता प्रचलित राय के आधार पर प्रश्न पूछता है: एक सकारात्मक के साथ, एक व्यक्ति को सबसे अच्छी तरफ से खोलने की इजाजत देता है, एक नकारात्मक के साथ, "बैकफिलिंग के लिए"। अर्थात्, साक्षात्कारकर्ता होशपूर्वक या अनजाने में अपनी प्रारंभिक राय के लिए बाद के तथ्यों द्वारा समर्थित होने के लिए शर्तें बनाता है। इस मनोवैज्ञानिक जाल के बारे में जानकर साक्षात्कारकर्ता को हर संभव तरीके से इससे बचना चाहिए। साक्षात्कार के पहले मिनटों का उपयोग उम्मीदवार से कोई जानकारी प्राप्त करने के लिए नहीं, बल्कि एक शांत और आरामदायक माहौल (दोनों पक्षों के लिए), उम्मीदवार की मनोवैज्ञानिक मुक्ति, आपसी समझ के सकारात्मक और रचनात्मक संबंध स्थापित करने के लिए करना बेहतर है। आप उत्पादक कार्य कर सकते हैं।

पहले मिनटों में एक स्पष्ट और संक्षिप्त परिचय देना भी उचित है; साक्षात्कार के उद्देश्यों के बारे में उम्मीदवार को स्पष्ट रूप से सूचित किया जाना चाहिए, साथ ही साक्षात्कार के रूप, इसकी अवधि आदि के बारे में संक्षिप्त जानकारी दी जानी चाहिए। एक सहमत एजेंडा होने से एक साक्षात्कार के दौरान तालमेल स्थापित करने में काफी मदद मिल सकती है।

साक्षात्कारकर्ता को संगठन या नौकरी के बारे में एक लंबे परिचयात्मक व्याख्यान से बचना चाहिए, क्योंकि इससे चापलूसी या विशेष रूप से उन्मुख प्रतिक्रियाएं मिल सकती हैं। उम्मीदवार को अपनी क्षमताओं, पिछली उपलब्धियों और अनुभव के बारे में सवालों के जवाब देने के बाद ही आवेदक को नौकरी की विशेषताओं के बारे में सूचित करने के लिए साक्षात्कार के अंत तक इस विषय को स्थगित करना बेहतर है। उम्मीदवार के प्रश्नों का उत्तर देते हुए साक्षात्कार के अंत में कंपनी के बारे में विशिष्ट जानकारी देना सबसे अच्छा है। सामान्य तौर पर, उम्मीदवार को प्रश्न पूछने का अवसर देना बहुत महत्वपूर्ण है। यह मूल्यवान अंतर्दृष्टि प्रदान करता है कि किसी विशेष व्यक्ति के लिए किन कारकों को प्राथमिकता दी जाती है। अगले उम्मीदवार के साथ बातचीत शुरू करने से पहले साक्षात्कार कार्यक्रम में कम से कम 30 मिनट का ब्रेक शामिल होना चाहिए। यह धारणा के मनोवैज्ञानिक प्रभावों को बेअसर करने के लिए आवश्यक है जब पिछले उम्मीदवार की छाप अगले पर पेश की जाती है। इसलिए, एक स्पष्ट रूप से कमजोर उम्मीदवार की पृष्ठभूमि के खिलाफ, एक बहुत ही औसत दर्जे का विशेषज्ञ साक्षात्कारकर्ता को "काफी उपयुक्त" और इसके विपरीत लग सकता है। उम्मीदवार की प्रतिक्रियाओं को रिकॉर्ड करने और उनका मूल्यांकन करने के लिए समय दिया जाना चाहिए, साथ ही साक्षात्कारकर्ता को आराम करने के लिए एक ब्रेक भी दिया जाना चाहिए। एक प्रभावी साक्षात्कार आमतौर पर बहुत मांग वाला होता है, इसलिए स्पष्ट रूप से सोचने की क्षमता रखना महत्वपूर्ण है। एक साक्षात्कारकर्ता एक कार्य दिवस के दौरान प्रभावी ढंग से साक्षात्कार की संख्या पांच से अधिक नहीं कर सकता है।

2. साक्षात्कार तकनीक

2.1 साक्षात्कार के प्रकार और प्रकार

उम्मीदवारों के साथ कई प्रकार के साक्षात्कार होते हैं, जिनमें से चुनाव संगठन की परंपराओं, उम्मीदवार की विशेषताओं, रिक्त पद और साक्षात्कारकर्ता की व्यक्तिगत पसंद पर निर्भर करता है। साक्षात्कार के परिणामों को प्रलेखित किया जाना चाहिए। अधिकांश संगठन विशेष उम्मीदवार मूल्यांकन फॉर्म का उपयोग करते हैं, यदि ऐसे फॉर्म मौजूद नहीं हैं, तो आप एक आदर्श कर्मचारी के चित्र को एक प्रकार की मूल्यांकन पत्रक के रूप में उपयोग कर सकते हैं। साक्षात्कार के परिणामों में उम्मीदवार का मूल्यांकन और उसके साथ काम करना जारी रखने या बंद करने का प्रस्ताव होना चाहिए। साक्षात्कार आयोजित करने वाले कर्मचारी का निष्कर्ष उस इकाई के प्रमुख को स्थानांतरित कर दिया जाता है जिसके पास रिक्ति है, जो इस उम्मीदवार के संबंध में आगे की कार्रवाई का निर्णय लेता है।

एक उम्मीदवार के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का बेहतर मूल्यांकन करने के लिए, संगठन उन लोगों और संगठनों से जानकारी प्राप्त कर सकते हैं जो उन्हें संयुक्त अध्ययन, कार्य, खेल आदि से जानते हैं। मानव संसाधन विभाग उम्मीदवार को स्वयं उन लोगों का नाम बताने के लिए आमंत्रित कर सकता है जो उसकी विशेषता बता सकते हैं, और फिर इन लोगों का साक्षात्कार कर सकते हैं। दोनों ही मामलों में - मौखिक या लिखित सिफारिश, वस्तुनिष्ठ जानकारी प्राप्त करने में समस्या है, क्योंकि उम्मीदवार द्वारा चुने गए लोग आमतौर पर केवल उसके सकारात्मक पहलुओं पर जोर देते हैं।

आप उम्मीदवार के बारे में सीधे उन संगठनों से संपर्क करके भी जानकारी प्राप्त कर सकते हैं जिनमें उन्होंने पहले काम किया या अध्ययन किया (उनके नाम उनके पाठ्यक्रम जीवन या फिर से शुरू में इंगित किए गए हैं)। हालांकि, ऐसे संपर्कों के परिणामस्वरूप प्राप्त उम्मीदवार की विशेषताओं का आकलन करने में मानव संसाधन विभाग को बेहद सावधान रहना चाहिए - जानकारी प्रदान करने वाले कर्मचारी पक्षपाती हो सकते हैं, वे उम्मीदवार को पर्याप्त रूप से नहीं जानते हैं, आदि। लाइन मैनेजर के साथ साक्षात्कार। यदि विभाग का प्रमुख मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी द्वारा आयोजित साक्षात्कार के परिणामों से संतुष्ट है, तो वह उम्मीदवार के साथ एक नियुक्ति करता है। मानव संसाधन विशेषज्ञों के साथ साक्षात्कार के विपरीत, इस साक्षात्कार को सबसे पहले उम्मीदवार के पेशेवर गुणों, उत्पादन कार्यों को करने की उसकी क्षमता का आकलन करने की अनुमति देनी चाहिए। उसी समय, प्रबंधक उम्मीदवार के साथ अपनी व्यक्तिगत व्यावसायिक अनुकूलता की डिग्री और इकाई में बाद के सफल एकीकरण की संभावना का मूल्यांकन करता है। इसके अलावा, प्रबंधक उम्मीदवार को उसकी इकाई, रिक्त पद और उन कार्यों के बारे में विस्तृत जानकारी प्रदान करता है जो उम्मीदवार को काम पर रखने पर करना होगा। साक्षात्कार के परिणाम प्रबंधक द्वारा इसके लिए एक मानक प्रपत्र का उपयोग करके दर्ज किए जाते हैं।

सबसे आम प्रकार का साक्षात्कार आमने-सामने का साक्षात्कार है, जिसके दौरान संगठन का एक प्रतिनिधि एक उम्मीदवार से मिलता है। हालाँकि, आज अन्य प्रकार के साक्षात्कारों का उपयोग किया जाता है, जिसके दौरान संगठन का एक प्रतिनिधि कई उम्मीदवारों से मिलता है, संगठन के कई प्रतिनिधि एक उम्मीदवार से बात करते हैं, संगठन के कई प्रतिनिधि कई उम्मीदवारों का साक्षात्कार करते हैं।

पहले मामले में, साक्षात्कारकर्ता को एक साथ (अनुपस्थिति के बजाय) कई उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने और तनावपूर्ण स्थिति में उनका निरीक्षण करने का अवसर दिया जाता है, हालांकि एक ही समय में कई उम्मीदवारों के साथ बात करना अधिक कठिन होता है।

संगठन के कई प्रतिनिधियों की भागीदारी से मूल्यांकन की निष्पक्षता और साक्षात्कार की गुणवत्ता में वृद्धि होती है, लेकिन उम्मीदवार के लिए अतिरिक्त तनाव पैदा हो सकता है और संगठन की लागत में वृद्धि हो सकती है। दोनों पक्षों में कई लोगों की उपस्थिति साक्षात्कार प्रक्रिया की जटिलता को बहुत बढ़ा देती है और इसके लिए साक्षात्कारकर्ताओं की सावधानीपूर्वक तैयारी और सुसंगत व्यवहार की आवश्यकता होती है।

पेशेवर और सक्षम रूप से साक्षात्कार आयोजित करने की क्षमता न केवल मानव संसाधन प्रबंधकों और भर्ती एजेंसियों के नियोक्ताओं के लिए, बल्कि नेतृत्व के पदों पर व्यापार मालिकों और कर्मचारियों के लिए भी सफलता की कुंजी है।

हर दिन, नियोक्ताओं के टूलकिट को आवेदकों के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों के आकलन के साथ-साथ पिछले कार्य अनुभव का विश्लेषण करने के क्षेत्र में नए विकास के साथ भर दिया जाता है। फिर भी, आज कई मुख्य प्रकार के साक्षात्कार (साक्षात्कार) हैं जो दुनिया भर में लाखों नियोक्ता हर दिन उपयोग करते हैं।

कार्यक्षमता से:

स्क्रीनिंग साक्षात्कार;

स्क्रीनिंग साक्षात्कार आमतौर पर फोन पर आयोजित किए जाते हैं। इस आयोजन का मुख्य उद्देश्य इसके नाम में ही इंगित किया गया है - यादृच्छिक उम्मीदवारों को बाहर निकालना जो स्पष्ट रूप से नियोक्ता के निर्दिष्ट मानदंडों और अपेक्षाओं को पूरा नहीं करते हैं।

चयन साक्षात्कार;

स्क्रीनिंग इंटरव्यू उन उम्मीदवारों के साथ रिक्रूटर की बातचीत में अगला चरण है, जिन्होंने स्क्रीनिंग फिल्टर पास कर लिया है। इस प्रकार के साक्षात्कार के दौरान, रिक्त पद के लिए आवेदकों के बारे में अधिकांश जानकारी का मूल्यांकन किया जाता है: कार्य अनुभव, व्यक्तिगत गुण, मुख्य उद्देश्य, वेतन अपेक्षाएं, काम पर जाने की तत्परता आदि। चयन साक्षात्कार में भर्ती हुए आवेदकों की संख्या और आवेदकों के साथ आगे की बातचीत पर निर्णय लेने वाले व्यक्तियों की संख्या के आधार पर, प्रत्येक विशिष्ट व्यक्ति के साथ बैठकों की संख्या भी निर्धारित की जाती है। इस प्रकार, इस स्तर पर, एक उम्मीदवार को नियोक्ता की कंपनी के प्रतिनिधियों के साथ एक से कई बैठकों में सौंपा जा सकता है। चयन साक्षात्कार का समग्र परिणाम भर्ती के अंतिम (अंतिम) चरण के लिए कई विशेषज्ञों का चयन है।

अंतिम साक्षात्कार।

अंतिम साक्षात्कार। इस प्रकार के साक्षात्कार की कार्यक्षमता के लिए दो और विकल्प हैं।

कई फाइनलिस्ट से एक खुली रिक्ति को भरने के लिए एक सबसे उपयुक्त उम्मीदवार के अनुमोदन पर अंतिम निर्णय लेना।

यदि फाइनलिस्ट एक निकला - एक नए कर्मचारी को पद से परिचित कराने की औपचारिक प्रक्रिया।

घटना की संरचना के अनुसार:

मुफ्त साक्षात्कार;

फ्री इंटरव्यू। सबसे आम प्रकार के साक्षात्कारों में से एक। इस प्रकार के साक्षात्कार का उपयोग दो कारणों में से एक के लिए किया जा सकता है: चयन के लिए जिम्मेदार विशेषज्ञ के कार्मिक मूल्यांकन कौशल की कमी या उम्मीदवार की व्यावसायिक जीवनी के विस्तृत अध्ययन की आवश्यकता की कमी, क्योंकि चयन मानदंड न्यूनतम हैं। एक तरह से या किसी अन्य, सामग्री के संदर्भ में, एक नि: शुल्क साक्षात्कार एक व्यक्ति को दूसरे के साथ जानने की प्रक्रिया की तरह है, एकमात्र अपवाद यह है कि एक व्यक्ति (आवेदक) ज्यादातर समय बोलता है। यहां, कंपनी के कर्मचारी का मुख्य कार्य यह निर्धारित करना है कि क्या वह एक उम्मीदवार के साथ काम करना चाहता है, क्या उम्मीदवार टीम के लिए अभ्यस्त हो पाएगा, आदि। दूसरे शब्दों में, एक मुफ्त साक्षात्कार के दौरान, अनौपचारिक चयन मानदंड का परीक्षण किया जाता है।

स्थितिजन्य साक्षात्कार (स्थितिजन्य साक्षात्कार);

स्थितिजन्य साक्षात्कार। कार्यप्रणाली कुछ स्थितियों में मानव व्यवहार के अध्ययन पर आधारित है (पिछली नौकरियों में वास्तविक स्थितियां, नकली स्थितियां)। उम्मीदवार से प्राप्त जानकारी कंपनी में उसके व्यवहार की भविष्यवाणी करना संभव बनाती है, और इसलिए, यह निर्धारित करने के लिए कि मूल्यांकन किया गया विशेषज्ञ प्रश्न में स्थिति में कितना सफल हो सकता है।

तनाव साक्षात्कार (तनाव साक्षात्कार);

तनाव साक्षात्कार। सबसे कठिन साक्षात्कार विधियों में से एक। इसे सही ढंग से उपयोग करने के लिए, आपको कर्मियों की भर्ती और प्रेरणा के क्षेत्र में एक उच्च योग्य विशेषज्ञ होने की आवश्यकता है। तकनीक का सार उम्मीदवार के लिए तनावपूर्ण स्थिति पैदा करना और भावनात्मक जलन की स्थिति में उसके व्यवहार और कार्यों का मूल्यांकन करना है। इस तरह के एक साक्षात्कार के संचालन की जटिलता एक भर्तीकर्ता की क्षमता में अड़चन का उपयोग करने की क्षमता में निहित है, न कि उत्तेजना के आगे झुकना, अपने और अपने वार्ताकार के मूड को खराब करना, आवेदक के साथ आगे की बातचीत की संभावना से खुद को वंचित करना। नियोक्ताओं द्वारा इस उपकरण के अयोग्य उपयोग के कारण, यह उम्मीदवारों के बीच कुख्यात है।

योग्यता साक्षात्कार (योग्यता साक्षात्कार);

योग्यता साक्षात्कार। सबसे आम साक्षात्कार विधियों में से एक। इसका मुख्य कार्य आवेदक के पेशेवर कौशल और ज्ञान (दक्षताओं) के स्तर की तुलना उस स्थिति में अपने कार्यों के सफल प्रदर्शन के लिए आवश्यक घोषित डेटा के साथ करना है जिसके लिए आवेदक आवेदन कर रहा है। इस साक्षात्कार को आयोजित करने की प्रक्रिया में, काम के पिछले स्थानों की जानकारी का उपयोग किया जाता है: परिणाम, उपलब्धियां, समस्याएं, उनकी गलतियों से सीखे गए उपयोगी सबक, उनके कार्यों के लिए स्थितियों और तर्कों के विस्तृत विवरण के साथ। यह विभिन्न पेशेवर प्रश्नावली, परीक्षण, कार्य, मामले आदि का भी उपयोग करता है। अक्सर, इस तरह के साक्षात्कार आयोजित करने के लिए विभागों, विभागों, सेवाओं आदि के प्रत्यक्ष प्रमुखों को आमंत्रित किया जाता है। विशिष्ट कौशल और ज्ञान की वास्तविक चर्चा के लिए।

मिश्रित साक्षात्कार।

मिश्रित साक्षात्कार। मूल्यांकन गतिविधियों के निर्माण के लिए यह दृष्टिकोण एक रिक्त पद के लिए आवेदक के पेशेवर और व्यक्तिगत डेटा के व्यापक अध्ययन पर आधारित है और इसमें उपरोक्त विधियों में से कोई भी (या सभी) शामिल हो सकता है। इस प्रकार के साक्षात्कार के नुकसान में उच्च समय संसाधन खपत शामिल है: प्रत्येक उम्मीदवार के साथ संवाद करने में बहुत समय लगता है, संचार के दौरान प्राप्त जानकारी को संसाधित करने और परिणामों की व्याख्या करने में समय लगता है।

प्रारूप के अनुसार:

टेलीफोन / वीडियो साक्षात्कार;

फोन / वीडियो साक्षात्कार (पूर्वावलोकन)। आवेदक के साथ नियोक्ता की बातचीत का पहला कदम। इस स्तर पर, प्रस्तावित रिक्त पद के विचार में आवेदक के सामान्य हित के स्तर को स्पष्ट किया जाता है, और जो उम्मीदवार औपचारिक कारणों से अनुपयुक्त होते हैं, उनकी जांच की जाती है। कभी-कभी, ऐसे साक्षात्कार को एक स्वतंत्र भर्ती उपकरण के रूप में चुना जाता है और इसे कार्मिक स्क्रीनिंग कहा जाता है। इस बीच, एक वीडियो साक्षात्कार भी आवेदकों के चयन के चरण में आवेदक और नियोक्ताओं के बीच संचार का एक रूप हो सकता है, जिस स्थिति में हम दूरस्थ (क्षेत्रीय चयन) के बारे में बात कर रहे हैं।

व्यक्तिगत साक्षात्कार;

व्यक्तिगत साक्षात्कार। एक साक्षात्कार जो एक विशिष्ट उम्मीदवार के साथ आयोजित किया जाता है। यहां हम इस कार्यक्रम के आयोजन के लिए दो विकल्पों में अंतर कर सकते हैं: एक सटीक रूप से चिह्नित समय के साथ एक साक्षात्कार (उदाहरण के लिए: 02/11/2012, सोमवार, 11:00) और सशर्त रूप से निर्दिष्ट समय के साथ एक साक्षात्कार (उदाहरण के लिए: 02/11/ 2012, सोमवार, 11:00: 00 से 18:00 तक)।

सामूहिक साक्षात्कार।

सामूहिक साक्षात्कार। एक ही समय में कई आवेदकों के साथ कंपनी के एक कर्मचारी या कर्मचारियों द्वारा आयोजित एक साक्षात्कार। उम्मीदवारों के साथ प्रारंभिक संपर्क के लिए समय कम करने और कवरेज बढ़ाने के लिए अक्सर निम्न-स्तरीय पदों (निम्न-कुशल कर्मियों) के लिए सामूहिक भर्ती में उपयोग किया जाता है

2.2 साक्षात्कार तकनीक

साक्षात्कार के दौरान निम्नलिखित का मूल्यांकन किया जाता है:

उम्मीदवार की व्यक्तिगत विशेषताएं;

संचार कौशल;

मौखिक भाषण का अधिकार;

वक्तृत्व कौशल;

विश्लेषणात्मक सोच;

प्रभावित करने की क्षमता।

विभिन्न साक्षात्कार विधियां उम्मीदवार के अन्य गुणों का मूल्यांकन कर सकती हैं। लेकिन यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि साक्षात्कार के दौरान उम्मीदवार के लिखित भाषण, उसके व्यावहारिक कौशल और क्षमताओं का मूल्यांकन नहीं किया जाता है। साक्षात्कार के दौरान आवेदक के योग्यता स्तर का पर्याप्त रूप से आकलन करना असंभव है, क्योंकि, उम्मीदवार के साथ बात करते समय, साक्षात्कार आयोजित करने वाला व्यक्ति अपने प्रशिक्षण और कार्य अनुभव के स्तर की पुष्टि करते हुए, उम्मीदवार के लिए प्रस्तुत दस्तावेजों का अध्ययन करने के लिए पर्याप्त समय नहीं दे सकता है। . इस संबंध में, लेखक दृढ़ता से साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर तुरंत निष्कर्ष निकालने की अनुशंसा नहीं करते हैं।

उम्मीदवार मूल्यांकन प्रक्रिया के हिस्से के रूप में अन्य तकनीकों के साथ साक्षात्कार का उपयोग करना सबसे अच्छा है।

ऐतिहासिक रूप से, साक्षात्कार के निम्नलिखित तरीके विकसित हुए हैं:

साक्षात्कार की ब्रिटिश पद्धति कार्मिक समिति के उम्मीदवार सदस्यों के साथ व्यक्तिगत बातचीत पर आधारित है।

साक्षात्कारकर्ता जीवनी, पारिवारिक परंपराओं और उस स्थान में रुचि रखते हैं जहां उनकी शिक्षा हुई थी। यदि उम्मीदवार पूछे गए प्रश्नों का सफलतापूर्वक उत्तर देता है, तो उसे तुरंत स्वीकार कर लिया जाता है।

जर्मन पद्धति प्रसिद्ध विशेषज्ञों, वैज्ञानिकों, नेताओं और राजनेताओं की अनिवार्य लिखित सिफारिशों के साथ महत्वपूर्ण संख्या में दस्तावेजों के उम्मीदवारों द्वारा प्रारंभिक तैयारी पर आधारित है। सक्षम व्यक्तियों का एक विशेषज्ञ आयोग प्रस्तुत दस्तावेजों का विश्लेषण करता है, उनके निष्पादन की शुद्धता की निगरानी करता है। रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों को सीधे साक्षात्कार से पहले कई अनिवार्य सख्त प्रक्रियाओं से गुजरना पड़ता है।

साक्षात्कार की अमेरिकी पद्धति बौद्धिक और रचनात्मक क्षमताओं का परीक्षण करने, कंप्यूटर का उपयोग करके मनोवैज्ञानिक परीक्षण और अनौपचारिक सेटिंग में उम्मीदवारों को देखने के लिए नीचे आती है। ऐसा करने के लिए, उम्मीदवार को आमंत्रित किया जाता है, उदाहरण के लिए, सप्ताहांत, प्रस्तुति, दोपहर के भोजन के लिए। उसी समय, किसी व्यक्ति की क्षमता और उसके व्यक्तित्व की कमियों पर बहुत ध्यान दिया जाता है, जो हमेशा एक टीम में काम करने के लिए इस तरह से चुने गए प्रबंधक की संभावना की पुष्टि नहीं करता है। हालांकि, यह विधि आपको छिपी हुई व्यक्तित्व दोषों की पहचान करने की अनुमति देती है जो किसी विशेष कंपनी में काम के लिए अस्वीकार्य हो सकती हैं।

चीनी पद्धति प्रारंभिक लिखित परीक्षाओं पर आधारित है और इसकी एक लंबी ऐतिहासिक परंपरा है। उम्मीदवार कई निबंध लिखते हैं, जो क्लासिक्स के अपने ज्ञान, लेखन की साक्षरता, इतिहास के ज्ञान को साबित करते हैं। जिन लोगों ने सभी परीक्षाओं को सफलतापूर्वक उत्तीर्ण किया है, और ये प्रतियोगिता में भाग लेने वालों में से केवल कुछ प्रतिशत हैं, भविष्य के काम के विषय पर एक अंतिम निबंध लिखें। इस परीक्षा को पास करने वालों को सीधे साक्षात्कार में प्रवेश दिया जाता है। रोजगार के मामले में, उनकी आधिकारिक स्थिति अक्सर परीक्षाओं में प्राप्त अंकों पर निर्भर करती है।

साक्षात्कार के तरीकों में से एक सर्गेई इओसिफोविच फैबुशेविच, आर्थिक विज्ञान के उम्मीदवार, एसोसिएट प्रोफेसर, सेंट पीटर्सबर्ग स्टेट यूनिवर्सिटी ऑफ इकोनॉमिक्स एंड फाइनेंस द्वारा विकसित किया गया था।

बुनियादी प्रावधान:

उम्मीदवार को साक्षात्कार की तारीख और समय अग्रिम रूप से (लिखित रूप में या टेलीफोन द्वारा) प्राप्त करना होगा, स्पष्ट निर्देशों के साथ कि वहां कैसे पहुंचा जाए।

सचिव को आगंतुक के नाम और उससे मिलने के लिए यात्रा के समय के बारे में सूचित किया जाना चाहिए और यदि आवश्यक हो, तो पास का आदेश दें।

इंटरव्यू से पहले उम्मीदवार का बायोडाटा पढ़ने के लिए समय निकालें।

उन प्रश्नों को निर्धारित करें जिन्हें आप पूछना चाहते हैं। यदि आप ऐसा नहीं करते हैं, तो उम्मीदवार आपका साक्षात्कार लेना शुरू कर सकता है।

सही मूड में रहने की कोशिश करें। यदि आप थके हुए या चिड़चिड़े हैं, तो आप उम्मीदवार की सराहना नहीं कर पाएंगे।

बातचीत की योजना बनाएं ताकि कुछ भी आपका ध्यान (फोन कॉल, अजनबियों से मिलने आदि) से विचलित न हो।

पूर्वाग्रह से ग्रसित न हों। पहली छाप अक्सर पूर्वाग्रह से तय होती है और पूरी तरह से निराधार हो सकती है।

सुनिश्चित करें कि उम्मीदवार जानता है कि आप कौन हैं - आपका नाम और स्थिति।

उम्मीदवार को तुरंत नाम और संरक्षक नाम से बुलाएं और इसे अधिक बार करें।

मुस्कुराना! मित्रवत रहें: एक भयभीत उम्मीदवार आपके लिए अपनी योग्यता का प्रदर्शन नहीं कर पाएगा।

उम्मीदवार के साथ वैसा ही व्यवहार करें जैसा आप चाहते हैं कि यदि भूमिकाएँ उलट दी जातीं तो आप के साथ व्यवहार किया जाता।

उम्मीदवार को स्थिति, उसके अच्छे और बुरे दोनों पक्षों के बारे में जानकारी दें। इसमें कर्मचारी की आवश्यकताएं, काम के घंटे, काम करने की स्थिति, पदोन्नति के अवसर आदि शामिल हैं।

धीरे-धीरे और स्पष्ट रूप से बोलें, उम्मीदवार को जो कहा जा रहा है उसे अवशोषित करने के लिए पर्याप्त समय दें। ऐसी स्थिति में जहां उम्मीदवार बहुत अधिक नर्वस तनाव का अनुभव कर रहा हो, उसके लिए आपको समझना मुश्किल हो सकता है।

अपनी फर्म या नौकरी की पेशकश के बारे में डींग न मारें जैसे आप बाजार में करते हैं। ऐसे वादे न करें जिन्हें आप निभा नहीं सकते। पदोन्नति के अवसरों को बढ़ा-चढ़ाकर पेश न करें। यदि ऐसा कोई अवसर नहीं है, तो एक निराश कर्मचारी आप पर नाराज हो सकता है, जिसका असर उसके काम पर पड़ेगा। सक्सेसलिंक रिक्रूटिंग कंपनी की पार्टनर गैलिना नेमचेंको एक सफल इंटरव्यू आयोजित करने के दूसरे तरीके के बारे में बात करती हैं। सबसे पहले, आइए तय करें कि आपके पास कौन से लक्ष्य हैं। आमतौर पर वे इस तरह दिखते हैं: मूल्यांकन करें कि यह उम्मीदवार प्रस्तावित स्थिति के लिए कैसे उपयुक्त है (अर्थात, अपने पेशेवर ज्ञान और कौशल, व्यवसाय, व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक और मनो-शारीरिक गुणों का मूल्यांकन करें); यह निर्धारित करें कि यह उम्मीदवार उन सभी अन्य लोगों से कैसे भिन्न है जिन्होंने अपनी उम्मीदवारी घोषित की है। अर्थात्, चरित्र और कौशल के कौन से गुण प्रबल होते हैं, और इसके विपरीत, किन लोगों को और विकास की आवश्यकता होती है। आपको यह विचार करने की आवश्यकता है कि रिक्त पद के लिए ये गुण कितने महत्वपूर्ण हैं; पता लगाएँ कि काम में आवेदक को क्या प्रेरित करता है, क्या वह वास्तव में नियोक्ता द्वारा दी गई शर्तों से संतुष्ट है; उम्मीदवार को नौकरी "बेचें", स्पष्ट करें कि कंपनी में क्या दिलचस्पी है, संभावनाएं क्या हैं और उम्मीदवार को इस नौकरी पर अपना जीवन क्यों बिताना चाहिए।

समय से पहले प्रश्न तैयार करें। साक्षात्कार की शुरुआत उम्मीदवार की पृष्ठभूमि, उसकी पढ़ाई, उसके गृहनगर आदि के बारे में सरल प्रश्नों के साथ करें। इससे दबाव कम होगा और आवेदक आपसे बात करते समय अधिक खुला और तनावमुक्त होगा। इंटरव्यू देते समय व्यक्ति को ध्यान से सुनते हुए बात करने दें। ओपन एंडेड प्रश्न पूछें। प्रश्न "क्या आपको अपनी पिछली नौकरी पसंद नहीं आई?" ज्यादा जानकारी नहीं देगा। यह पूछना अधिक बेहतर है, "आपको अपनी पिछली नौकरी के बारे में क्या नापसंद था?"

वार्ताकार के प्रति मित्रवत, खुले, चौकस रहें। नमूना साक्षात्कार प्रश्न। हमें अपने बारे में बताएं (व्यक्ति को, उसे बाधित किए बिना, कुछ मिनट दें कि वह जो उचित समझे)। अपने आप पर ध्यान दें कि इस प्रश्न का उत्तर देते समय वह किस बात पर जोर देता है।

आपका जन्म कहां हुआ था? आपको किस तरह का काम सबसे ज्यादा पसंद है? आपने अपनी पिछली नौकरी छोड़ने का फैसला क्यों किया? आपको अपनी पिछली नौकरी के बारे में क्या पसंद आया? आपकी पिछली स्थिति में आपकी क्या जिम्मेदारियां थीं? क्या आपको अपनी पिछली नौकरी से आसानी से बर्खास्त कर दिया गया था? क्या आपकी सराहना की गई? किसलिए? कैसी थी टीम? हाल के वर्षों में आपकी विशेष उपलब्धियां क्या हैं? आपके काम में क्या कठिनाइयाँ, समस्याएँ थीं और आपने उन्हें कैसे हल किया? आपकी सबसे खराब (या सबसे खराब) गलती क्या थी? प्रश्न में काम करने के लिए आपको क्या आकर्षित करता है? आपने हमारी स्थिति क्यों चुनी? क्या आपके पास इस काम के लिए कोई विचार है? अगर हम आपको चुनेंगे तो आप अपना काम कहाँ से शुरू करेंगे? क्या आपने पहले इस तरह का काम किया है? आपको क्यों लगता है कि आप इस नौकरी के लिए उपयुक्त हैं? आप किस वेतन की अपेक्षा करते हैं? नौकरी चुनते समय आपके लिए सबसे महत्वपूर्ण क्या है? 5 साल में आप अपना काम कहां देखते हैं? आप अपने पेशेवर भविष्य की कल्पना कैसे करते हैं? आपके लिए आदर्श करियर क्या है (आप अपने करियर में क्या लक्ष्य बना रहे हैं)? आपके प्रबंधक के साथ आपके संबंध कैसे विकसित हुए? आप एक नेता में सबसे ज्यादा क्या महत्व रखते हैं? एक नेता की कौन सी विशेषताएँ और विशेषताएँ आपके लिए अस्वीकार्य होंगी? अपने तीन मुख्य व्यावसायिक गुणों के नाम बताइए जो आपको इस नौकरी के लिए एक मूल्यवान कर्मचारी बनाते हैं। आपके सहयोग से क्या कठिनाइयाँ आ सकती हैं? आप अपने बारे में क्या बदलना चाहेंगे? आप किन परिस्थितियों में सबसे प्रभावी ढंग से काम करते हैं? आपकी ताकत (एक विशेषज्ञ के रूप में आप खुद को क्या महत्व देते हैं?) यदि आप फिर से शुरू कर सकते हैं, तो आप क्या करेंगे? काम के बाहर आपकी क्या दिलचस्पी है? आप अपनी छुट्टियां कैसे बिताते हैं? जीवन में आपके मूल मूल्य क्या हैं?

अपनी रुचि के प्रश्न पूछने के बाद, आवेदक को स्वयं से पूछने का अवसर दें। यदि साक्षात्कार के दौरान आप देखते हैं कि कोई व्यक्ति आपकी रिक्ति के लिए उपयुक्त नहीं है, तो मेरी राय में, उसे इसके बारे में खुलकर बताना बेहतर है (विशेषकर भर्ती करने वालों के लिए)। आगे के साक्षात्कारों के लिए अपनी सिफारिशें दें, जिन पर आपको ध्यान देने की आवश्यकता है। साक्षात्कार के अंत में, यह स्पष्ट करें कि बैठक समाप्त हो गई है। यात्रा और बिताए गए समय के लिए व्यक्ति को धन्यवाद दें, उन्हें बताएं कि आप उन्हें परिणामों/अगले चरणों के बारे में कैसे सूचित करेंगे। वार्ताकार को दरवाजे तक ले जाएं। जब आप अलविदा कहें तो मुस्कुराएं।

आवेदक के बारे में अपने इंप्रेशन तुरंत लिखें। आपके नोट्स अमूल्य होंगे जब आपको कई आवेदकों में से एक व्यक्ति के चयन पर निर्णय लेना होगा, जिनका साक्षात्कार लिया गया था।

2.3 मूल्यांकन और अंतिम निर्णय

अंतिम निर्णय चरण वह अंतिम परिणाम है जिसके लिए आपने चयन प्रक्रिया के दौरान काम किया था; जिन उम्मीदवारों ने खुद को घोषित किया है, उनका साक्षात्कार, परीक्षण और स्क्रीनिंग की गई है, उन्हें स्वीकार किया जाएगा, यदि बिल्कुल भी? परिणाम संगठन के लिए महत्वपूर्ण है - एक नवागंतुक में उसका निवेश उस क्षण से नाटकीय रूप से बढ़ जाएगा जब उसे काम पर रखा जाएगा। यह अन्य आवेदकों के लिए भी महत्वपूर्ण है: इनकार करने पर वे सभी परेशान होने की संभावना रखते हैं, चाहे वह किसी भी सुखद शब्दों में हो। आपका निर्णय एक अच्छा निर्णय होने की अधिक संभावना है यदि यह अच्छी तरह से सूचित किया गया हो।

इसलिए, मूल्यांकन चरण के दौरान आपको प्राप्त सभी सूचनाओं को देखने के लिए अब एक अच्छा समय है। इसमें निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

ए) उम्मीदवार स्कोरकार्ड विकसित करें, यह सुनिश्चित कर लें कि चयन के सभी चरणों के परिणाम शामिल हैं।

बी) सुनिश्चित करें कि प्रत्येक उम्मीदवार के बारे में उसके स्कोरकार्ड का निष्पक्ष मूल्यांकन करने के लिए पर्याप्त जानकारी है।

ग) परीक्षणों और सिफारिशों में पूर्वाग्रह और सीमाओं के बारे में पहले की टिप्पणियों के आलोक में उपलब्ध जानकारी का आकलन करें।

डी) पूर्ण स्कोरकार्ड, प्रत्येक उम्मीदवार के लिए एक, यह सुनिश्चित करते हुए कि उपयोग किए गए मानदंड व्यक्तिगत विनिर्देश हैं, साथ ही निर्णय जो काम पर प्रभावी व्यवहार का गठन करते हैं।

ई) जहां तक ​​संभव हो, आवेदक की प्रतिक्रियाओं को याद रखें और इस संभावना का आकलन करें कि नौकरी और संगठन उसके लिए रुचिकर हैं। यह महत्वपूर्ण है यदि आप केवल एक उम्मीदवार को नौकरी देने की झुंझलाहट से बचना चाहते हैं, तो यह पता लगाने के लिए कि वह इसे तुरंत अस्वीकार कर देता है या कुछ हफ्तों के बाद छोड़ देता है। (यदि आपने साक्षात्कार के दौरान सहयोगी समस्या-समाधान दृष्टिकोण सीखा है, तो प्रक्रिया का यह हिस्सा बहुत सीधा होना चाहिए।)

च) जब सभी शंकाओं का समाधान हो जाता है, तो अंतिम परिणाम सफल और असफल दोनों उम्मीदवारों को सूचित किया जाना चाहिए। (यदि कोई भी वास्तव में कंपनी के परिभाषित व्यक्तित्व विनिर्देश तक नहीं आया है, तो सभी आवेदकों को अस्वीकार करना बेहतर होगा, नौकरी या आपकी भर्ती के तरीकों, या दोनों पर पुनर्विचार करें, और फिर से शुरू करें। केवल अगर उम्मीदवारों के बीच का अंतर अभी और आवश्यकताओं के विनिर्देश बहुत छोटे हैं, किसी ऐसे व्यक्ति पर विचार करना समझदारी होगी जो उन्हें ठीक से पूरा नहीं करता है। अतिरिक्त प्रशिक्षण ज्ञान और अनुभव की कुछ कमी को समाप्त कर सकता है, लेकिन किसी के व्यक्तित्व को रातोंरात बदलने की संभावना नहीं है।)

अंतिम स्कोर शीट का एक उदाहरण।

पद (रिक्त)

ए सामान्य उपस्थिति (व्यवहार, बोलने का तरीका, स्वास्थ्य की स्थिति, ऊर्जा),

बी लक्षण (स्थिरता, परिश्रम, दृढ़ता, वफादारी, सहिष्णुता, आत्मविश्वास, नेतृत्व करने की क्षमता),

बी खुफिया, क्षमताओं,

डी. प्रासंगिक अनुभव और/या ज्ञान,

डी. अभिव्यक्ति की क्षमता,

एफ। शिक्षा, जी। स्वभाव, रुचियां,

कर्तव्यों के तत्काल प्रदर्शन के लिए तत्परता,

सामान्य स्वीकार्यता (संगठन की भविष्य की जरूरतों को ध्यान में रखते हुए),

कुल मिलाकर स्कोर। तिथि हस्ताक्षर।

प्रत्येक मूल्यांकन के विरुद्ध, आपको अपने स्वयं के मूल्यांकन को पाँच-बिंदु प्रणाली पर बिंदुओं में रखना चाहिए। कॉलम "5" में स्कोर का योग करें।

कभी-कभी किसी उम्मीदवार का मूल्यांकन फॉर्म के रूप में नहीं, बल्कि एक तरह की रिपोर्ट के रूप में किया जा सकता है - अंतिम निर्णय लेने के लिए शीर्ष पर भेजे गए व्यक्ति का मौखिक चित्र। नीचे मैंने मुख्य बिंदु दिए हैं जिनकी एक नियोक्ता को इस रिपोर्ट को लिखते समय आवश्यकता हो सकती है: 1. कार्य अनुभव। 2. शिक्षा।

शिक्षा रिकॉर्ड, नौकरी की आवश्यकताओं की सीधी प्रतिक्रिया के अलावा, उम्मीदवार की दृढ़ता, प्रेरणा और रुचियों के बारे में जानकारी प्रदान करते हैं।

चरित्र लक्षण।

सफल और असफल दोनों आवेदकों को जल्द से जल्द अवसर पर नियोक्ता के निर्णय के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। एक सामान्य नियम के रूप में, उम्मीदवारों को अंतिम परिणाम के बारे में सूचित किए जाने से पहले एक सप्ताह से अधिक समय तक प्रतीक्षा करना अनुचित होगा।

निष्कर्ष

भर्ती प्रक्रिया में नौकरी के लिए साक्षात्कार महत्वपूर्ण है। इसमें वस्तुनिष्ठ मानदंडों के आधार पर नौकरी के लिए सही व्यक्ति का चयन करना शामिल है जो उम्मीदवार को संतुलित और निष्पक्ष तरीके से लागू किया जाता है। साक्षात्कार के दो मुख्य लक्ष्य हैं:

पद के लिए उपयुक्तता के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने में संगठन की सहायता करना;

उम्मीदवारों को भविष्य के कार्यस्थल के रूप में संगठन का मूल्यांकन करने में सहायता करें।

किसी व्यक्ति को गलत स्थान पर रखना कर्मियों के काम में कभी भी अच्छा अभ्यास नहीं माना गया है, और अगर इस अभ्यास को दोहराया गया तो इससे संगठन के संचालन में प्रतिकूल परिणाम हुए। हालाँकि, किसी पद पर सही ढंग से नियुक्त व्यक्ति को क्या कहा जाता है? यह एक ऐसा व्यक्ति है जो काम करने में सक्षम और इच्छुक है, जिसके पास टीम की भावना है और प्रबंधन करता है, एक पेशेवर जो संगठन की छवि से मेल खाता है और जो विकास के विकासवादी पैमाने पर उस स्थान के साथ संगत है। और, निश्चित रूप से, एक भावनात्मक रूप से परिपक्व व्यक्ति, जो सही और तर्कसंगत निर्णय लेने में सक्षम है, आपके संगठन में एक आवश्यकता होगी।

एक कार्मिक साक्षात्कार (साक्षात्कार), जाहिरा तौर पर, कर्मियों का आकलन करने का सबसे सार्वभौमिक तरीका है, और इसके चयन और बाद के प्रमाणीकरण दोनों के लिए आधार हो सकता है।

जिस वातावरण में एक कार्मिक साक्षात्कार आयोजित किया जाता है, वह उस वातावरण से मेल खाना चाहिए जिसमें व्यक्ति यह सुनिश्चित करने के लिए काम करेगा कि वह साक्षात्कारकर्ता के साथ नहीं, बल्कि भविष्य के सहयोगियों के साथ संगत है।

कुछ लोग तय करेंगे कि "आंखों के पीछे" कैसे पेश किया जाए और किराए पर लिया जाए, इसलिए साक्षात्कार दोनों पक्षों के लिए एक महत्वपूर्ण प्रक्रिया है, जिसमें लापता जानकारी का आदान-प्रदान किया जाता है। इसके अलावा, लगभग हर कोई साक्षात्कार को सबसे निष्पक्ष चयन पद्धति मानता है, खासकर अगर कई साक्षात्कारकर्ता हैं।

साक्षात्कार आवेदकों के एक समूह के साथ एक-के-बाद-एक या तुरंत हो सकते हैं; एक आवेदक या समूह का एक ही समय में कई लोगों द्वारा साक्षात्कार लिया जा सकता है। एक समूह साक्षात्कार उम्मीदवारों का अधिक उद्देश्यपूर्ण और निष्पक्ष मूल्यांकन देता है, हालांकि यह मनोवैज्ञानिक रूप से कठिन परिस्थितियों का निर्माण करता है।

आमने-सामने की बातचीत मनोवैज्ञानिक रूप से अधिक आरामदायक, आराम से होती है, क्योंकि यहां स्थिति बेहतर नियंत्रित होती है, इसे व्यवस्थित करना आसान होता है, लेकिन परिणाम व्यक्तिपरक हो सकते हैं, और मूल्यांकन गलत हो सकता है। उदाहरण के लिए, बाहरी आकर्षण वार्ताकारों की सकारात्मक राय ("सुंदर" का स्टीरियोटाइप, समान रूप से पुरुषों और महिलाओं दोनों से संबंधित) को बहुत प्रभावित करता है। आकर्षक बाहरी डेटा वाले लोगों को अक्सर सामाजिक रूप से अधिक वांछनीय माना जाता है। 70% मामलों में, व्यक्तिगत सहानुभूति के आधार पर ठीक से काम पर रखा जाता है।

साक्षात्कार में अन्य गलतियाँ अपर्याप्त माँगें कर रही हैं और मनोदशा जैसे तर्कहीन कारकों के संपर्क में आ रही हैं। ऐसा माना जाता है कि प्रारंभिक साक्षात्कार की तैयारी के दौरान निम्नलिखित मुख्य प्रश्नों को स्पष्ट किया जाना चाहिए:

किसी विशेष कार्य को करने के लिए उम्मीदवार के कौन से व्यक्तिगत गुण (ज्ञान, अनुभव, दृष्टिकोण) आवश्यक हैं।

बिना किसी अपवाद के सभी उम्मीदवारों से पूछे गए प्रश्नों की सहायता से, आवश्यक जानकारी निकालना और बाद के सर्कल को सीमा तक सीमित करना संभव है।

साक्षात्कारकर्ता के रूप में किसे शामिल किया जाना चाहिए: एक व्यक्ति या कई, किस रूप में साक्षात्कार आयोजित करना है। यदि एक समूह साक्षात्कार को प्राथमिकता दी जाती है, जिसे अधिक विश्वसनीय माना जाता है, तो आयोग के अध्यक्ष का प्रश्न उठता है। वह उम्मीदवारों को विशेषज्ञों का परिचय देता है, साक्षात्कार आयोजित करने की प्रक्रिया की व्याख्या करता है, मनोवैज्ञानिक बाधाओं को दूर करता है और आवश्यक वातावरण बनाता है, और असहमति के मामले में अंतिम निर्णय लेता है।

सामान्य तौर पर, साक्षात्कार आपको बुद्धिमत्ता, व्यावसायिकता, विद्वता, त्वरित बुद्धि आदि का मूल्यांकन करने की अनुमति देते हैं। और फिर भी, व्यक्तिपरक कारणों से, वे कर्मियों के चयन का एक बहुत विश्वसनीय तरीका नहीं हैं, क्योंकि, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, अधिकांश निर्णय व्यक्तिगत सहानुभूति या विरोध के आधार पर किए जाते हैं, न कि वस्तुनिष्ठ मानदंड, क्योंकि, एक नियम के रूप में, वे हैं उनके द्वारा नहीं बनाया गया है जिनके साथ दिए गए उम्मीदवार को बाद में काम करना होगा।

प्रयुक्त स्रोतों की सूची

1. एवरचेंको, एल.के., ज़ेलेसोव, जीएम, मोक्षंतसेव, आर.आई., निकोलेंको, वी.एम. प्रबंधन का मनोविज्ञान: व्याख्यान का एक कोर्स। - नोवोसिबिर्स्क: एनजीएईआईयू; एम.: इंफ्रा-एम, 2009।

बेलीएव, एम.के. उद्यम में कार्मिक प्रबंधन: एक ट्यूटोरियल। - वोल्गोग्राड: वोल्गासा, 2010।

बर्न, ई.वी. चालबाजी। मानव संबंधों का मनोविज्ञान। मानव भाग्य का मनोविज्ञान। - सेंट पीटर्सबर्ग: लेनिज़दैट, 2009।

बिज़ुकोवा, आई.वी. प्रबंधन कर्मियों: चयन और मूल्यांकन। - एम।, 2008।

वेस्निन, वी.आर. व्यावहारिक कार्मिक प्रबंधन। - एम।, 2010।

विखान्स्की, ओ.एस. प्रबंधन: व्यक्ति, रणनीति, प्रक्रिया। - एम।, 2011।

गोंचारोव, वी.वी. प्रबंधन उत्कृष्टता की तलाश में। - एम।, 2013।

डेसलर, जी. कार्मिक प्रबंधन। - एम.: बिनोम पब्लिशिंग हाउस, 2012।

संगठन कार्मिक प्रबंधन। कार्यशाला: पाठ्यपुस्तक / ए.वाई.ए. के संपादन के तहत। किबानोवा। - एम.: इंफ्रा-एम, 2012।

बाज़रोव, टी.यू. कार्मिक प्रबंधन। - एम .: महारत, 2012।

काफिडोव, वी.वी. कार्मिक प्रबंधन। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2009।

कोरोलेव्स्की, एम.आई. कर्मियों की खोज और चयन। 2010.

एगोरशिन, ए.पी. कार्मिक प्रबंधन। - नोवगोरोड: एनआईएमबी, 2013।

इंटरनेट संसाधन:://www.elitarium.ru/

ट्यूशन

किसी विषय को सीखने में मदद चाहिए?

हमारे विशेषज्ञ आपकी रुचि के विषयों पर सलाह देंगे या शिक्षण सेवाएं प्रदान करेंगे।
प्राथना पत्र जमा करनापरामर्श प्राप्त करने की संभावना के बारे में पता लगाने के लिए अभी विषय का संकेत देना।

हमारे देश के एक बाजार अर्थव्यवस्था में परिवर्तन ने श्रम बाजार का उदय किया है। यह बाजार श्रम बल की रिहाई और नौकरी चाहने वालों की संख्या में वृद्धि की विशेषता है। बाजार की स्थितियों में, मूल्य प्रणाली में परिवर्तन होते हैं। इस प्रकार, नौकरी पाना मूल्य श्रृंखला में पहले स्थानों में से एक है। इस संबंध में, लोगों को नौकरी पाने की संभावनाओं को बेहतर बनाने के लिए निरंतर सुधार के लिए तैयार रहना चाहिए। कभी-कभी पेशा भी बदल जाता है। कुछ नौकरी चाहने वाले अच्छी तरह से भुगतान वाली नौकरी पाने के लिए अपना निवास स्थान बदलने के लिए भी तैयार हैं, जिसमें उनकी रुचि है।

एक साक्षात्कार भर्ती प्रक्रिया का एक अभिन्न अंग है, जिसके दौरान, कई बार बड़ी संख्या में पेशेवर तरीकों और तकनीकों का उपयोग किया जाता है, जो उम्मीदवार को दी गई स्थिति के अनुपालन के स्तर का सबसे वस्तुपरक मूल्यांकन देता है। हर दिन, नियोक्ताओं के टूलकिट को आवेदकों के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों के आकलन के साथ-साथ पिछले कार्य अनुभव का विश्लेषण करने के क्षेत्र में नए विकास के साथ भर दिया जाता है।

इस कार्य का उद्देश्य विभिन्न प्रकार के साक्षात्कारों का तुलनात्मक विश्लेषण करना है। जो कार्य मैंने अपने लिए निर्धारित किए हैं:

इस विषय पर सामग्री का अध्ययन करें;

एक साक्षात्कार की अवधारणा की व्याख्या करें

साक्षात्कार के तरीकों और सिद्धांतों की पहचान करना;

साक्षात्कार के प्रकारों का वर्गीकरण दीजिए;

किए गए कार्य पर निष्कर्ष निकालना।

साक्षात्कार अभी भी सबसे व्यापक रूप से इस्तेमाल की जाने वाली भर्ती पद्धति है। यहां तक ​​कि गैर-प्रबंधन कर्मचारियों को भी कम से कम एक साक्षात्कार के बिना शायद ही कभी काम पर रखा जाता है। एक उच्च-रैंकिंग नेता के चयन के लिए दर्जनों साक्षात्कारों की आवश्यकता हो सकती है जिसमें कई महीने लगते हैं।

साक्षात्कार के साथ आगे बढ़ने से पहले, एक कार्यक्रम तैयार किया जाना चाहिए, जो मुख्य रूप से उम्मीदवारों की संख्या पर निर्भर करता है और किस प्रकार के साक्षात्कार (एकल या संयोजन में) का उपयोग किया जाएगा। कार्यक्रम साक्षात्कार के स्थान पर भी निर्भर करता है। यदि पूरे देश में बड़ी संख्या में कर्मचारियों की तलाश की जा रही है, तो प्रबंधक कंपनी के क्षेत्रीय कार्यालय या होटल में एक साक्षात्कार आयोजित कर सकता है, और क्षेत्रीय प्रबंधकों को प्रारंभिक साक्षात्कार भी सौंप सकता है। यदि साक्षात्कार केंद्रीय रूप से आयोजित किया जाता है, तो इन उद्देश्यों के लिए कंपनी के कार्यालय या उसके प्रभाग का उपयोग किया जाना चाहिए, जिसका कंपनी की अनुकूल छवि बनाने पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ेगा।

एक बार कार्यक्रम तैयार हो जाने के बाद, पिछले नियोक्ताओं से व्यक्तिगत संदर्भ और सिफारिशें प्राप्त हो गई हैं, और उम्मीदवारों को आमंत्रित किया गया है, साक्षात्कार प्रक्रिया शुरू हो सकती है।

सभी उम्मीदवारों के मूल्यांकन के बाद, आवेदकों के उद्देश्य मूल्यांकन की प्रणाली द्वारा प्रदान किए गए दूसरे चरण में आगे बढ़ना संभव है: एक विश्लेषणात्मक तालिका तैयार करना जिसमें सभी उम्मीदवारों के नाम और उनके लिए महत्वपूर्ण आवश्यकताएं दर्ज की जाती हैं, और संबंधित विशेषता के अनुसार प्रत्येक उम्मीदवार के नाम के सामने एक मूल्यांकन किया जाता है। यह दृष्टिकोण इस विशेष रूप से व्यक्तिपरक प्रक्रिया में निष्पक्षता के तत्व को पेश करना संभव बनाता है।

हालांकि, अध्ययनों ने कई समस्याओं की पहचान की है जो चयन उपकरण के रूप में साक्षात्कार की प्रभावशीलता को कम करती हैं। इन समस्याओं का आधार भावनात्मक और मनोवैज्ञानिक है। इसलिए, उदाहरण के लिए, एक उम्मीदवार के बारे में पहले छापों के आधार पर निर्णय लेने की प्रवृत्ति होती है, बाकी साक्षात्कार में क्या कहा गया था, इस पर ध्यान दिए बिना। एक अन्य समस्या उस व्यक्ति की तुलना में उम्मीदवार का मूल्यांकन करने की प्रवृत्ति है जिसका साक्षात्कार तुरंत पहले किया गया था। यदि पिछला वार्ताकार विशेष रूप से खराब दिखता है, तो बाद वाला औसत दर्जे का उम्मीदवार अच्छा या बहुत अच्छा लगेगा। साक्षात्कारकर्ताओं में उन उम्मीदवारों का अधिक अनुकूल मूल्यांकन करने की प्रवृत्ति भी होती है, जिनकी उपस्थिति, सामाजिक स्थिति और शिष्टाचार उनकी खुद की याद ताजा करते हैं।

अनुसंधान से पता चलता है कि मानकीकृत और रिकॉर्ड किए गए प्रश्नों और उत्तरों के साथ संरचित साक्षात्कार इस पद्धति की सटीकता को बढ़ाते हैं। हालांकि, साक्षात्कार में उन प्रश्नों पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए जो नौकरी के लिए विशेष रूप से प्रासंगिक हैं।

भर्ती प्रक्रिया में नौकरी के लिए साक्षात्कार महत्वपूर्ण है। इसमें वस्तुनिष्ठ मानदंडों के आधार पर नौकरी के लिए सही व्यक्ति का चयन करना शामिल है जो उम्मीदवार को संतुलित और निष्पक्ष तरीके से लागू किया जाता है। साक्षात्कार के दो मुख्य लक्ष्य हैं:

पद के लिए उपयुक्तता के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने में संगठन की सहायता करें;

उम्मीदवारों को भविष्य के कार्यस्थल के रूप में संगठन का मूल्यांकन करने में सहायता करें।

ऐतिहासिक रूप से, साक्षात्कार के निम्नलिखित तरीके विकसित हुए हैं:

साक्षात्कार की ब्रिटिश पद्धति कार्मिक समिति के उम्मीदवार सदस्यों के साथ व्यक्तिगत बातचीत पर आधारित है। साक्षात्कारकर्ता जीवनी, पारिवारिक परंपराओं और उस स्थान में रुचि रखते हैं जहां उनकी शिक्षा हुई थी: "क्या आप समरसेट के ड्यूक से संबंधित हैं? परिवार में किसने रॉयल नेवी में सेवा की? आपने कहाँ पढ़ाई की - ऑक्सफोर्ड में नहीं? यदि उम्मीदवार पूछे गए प्रश्नों का सफलतापूर्वक उत्तर देता है, तो उसे तुरंत स्वीकार कर लिया जाता है।

· जर्मन पद्धति प्रसिद्ध विशेषज्ञों, वैज्ञानिकों, नेताओं और राजनेताओं की अनिवार्य लिखित सिफारिशों के साथ महत्वपूर्ण संख्या में दस्तावेजों के उम्मीदवारों द्वारा प्रारंभिक तैयारी पर आधारित है। सक्षम व्यक्तियों का एक विशेषज्ञ आयोग प्रस्तुत दस्तावेजों का विश्लेषण करता है, उनके निष्पादन की शुद्धता की निगरानी करता है। रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों को सीधे साक्षात्कार से पहले कई अनिवार्य सख्त प्रक्रियाओं से गुजरना पड़ता है।

साक्षात्कार का अमेरिकी तरीका बौद्धिक और रचनात्मक क्षमताओं का परीक्षण, कंप्यूटर का उपयोग करके मनोवैज्ञानिक परीक्षण और एक अनौपचारिक सेटिंग में उम्मीदवारों को देखने के लिए कम हो गया है। ऐसा करने के लिए, उम्मीदवार को आमंत्रित किया जाता है, उदाहरण के लिए, सप्ताहांत, प्रस्तुति, दोपहर के भोजन के लिए। उसी समय, किसी व्यक्ति की क्षमता और उसके व्यक्तित्व की कमियों पर बहुत ध्यान दिया जाता है, जो हमेशा एक टीम में काम करने के लिए इस तरह से चुने गए प्रबंधक की संभावना की पुष्टि नहीं करता है। हालांकि, यह विधि आपको छिपी हुई व्यक्तित्व दोषों की पहचान करने की अनुमति देती है जो किसी विशेष कंपनी में काम के लिए अस्वीकार्य हो सकती हैं।

· चीनी पद्धति प्रारंभिक लिखित परीक्षाओं पर आधारित है और इसकी एक लंबी ऐतिहासिक परंपरा है। उम्मीदवार कई निबंध लिखते हैं, जो क्लासिक्स के अपने ज्ञान, लेखन की साक्षरता, इतिहास के ज्ञान को साबित करते हैं। जिन लोगों ने सभी परीक्षाओं को सफलतापूर्वक उत्तीर्ण किया है, और ये प्रतियोगिता में भाग लेने वालों में से केवल कुछ प्रतिशत हैं, भविष्य के काम के विषय पर एक अंतिम निबंध लिखें। इस परीक्षा को पास करने वालों को सीधे साक्षात्कार में प्रवेश दिया जाता है। रोजगार के मामले में, उनकी आधिकारिक स्थिति अक्सर परीक्षाओं में प्राप्त अंकों पर निर्भर करती है।

कार्मिक कार्य के आधुनिक अभ्यास में, उपरोक्त विधियों के विभिन्न संयोजन आमतौर पर देखे जाते हैं।

विभिन्न कारणों से साक्षात्कार के प्रकारों के कई वर्गीकरण हैं:

जीवनी साक्षात्कार।

जीवनी साक्षात्कार उम्मीदवार के जीवन, उसके पिछले अनुभव के तथ्यों के इर्द-गिर्द निर्मित होते हैं। इस तरह के एक साक्षात्कार के दौरान, प्रश्न पूछे जाते हैं जैसे: "हमें अपनी पिछली नौकरी के बारे में बताएं", "आपने जिस विशेष संस्थान में प्रवेश किया है उसे क्यों चुना?", "यदि आप 10 साल पहले वापस जा सकते थे, तो आप अलग तरीके से क्या करेंगे? "।

एक जीवनी साक्षात्कार यह आकलन करने का अवसर प्रदान करता है कि उम्मीदवार ने अपने जीवन में पहले से क्या किया है और इसके आधार पर, यह अनुमान लगाने के लिए कि वह जिस पद के लिए आवेदन कर रहा है, उसमें वह कितना सफलतापूर्वक प्रदर्शन करेगा। जीवनी साक्षात्कार की सीमा, सबसे पहले, उम्मीदवार की वर्तमान स्थिति, उसकी क्षमताओं और प्रेरणा का आकलन करने में असमर्थता में निहित है।

स्थितिजन्य साक्षात्कार।

परिस्थितिजन्य साक्षात्कार के दौरान, उम्मीदवार को एक या अधिक समस्याओं, व्यावहारिक स्थितियों को हल करने के लिए कहा जाता है। जैसे, उम्मीदवार की भविष्य की गतिविधियों से संबंधित वास्तविक या काल्पनिक स्थितियों का अक्सर उपयोग किया जाता है। साक्षात्कारकर्ता स्वयं परिणाम और उन तरीकों का मूल्यांकन करता है जिनके द्वारा उम्मीदवार समाधान ढूंढता है। यह प्रकार आपको सामान्य रूप से उसके विश्लेषणात्मक कौशल की तुलना में कुछ प्रकार की समस्याओं को हल करने के लिए उम्मीदवार की क्षमता का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है।

मानदंड साक्षात्कार।

यह एक साक्षात्कार है जिसके दौरान उम्मीदवार से सवाल पूछा जाता है कि वह एक निश्चित स्थिति में क्या करेगा (उसकी भविष्य की व्यावसायिक गतिविधि से संबंधित), और उसके उत्तरों का मूल्यांकन पूर्व-चयनित मानदंडों के संदर्भ में किया जाता है। इस प्रकार के साक्षात्कार के लाभ प्रश्नों और मूल्यांकन विधियों का उपयोग है जो सीधे पेशेवर गतिविधि से संबंधित हैं, साथ ही मानक प्रश्नों का उत्तर देने वाले उम्मीदवारों की आसान रैंकिंग भी है। नुकसान उम्मीदवार के मूल्यांकन किए गए गुणों के सीमित गुणों और साक्षात्कारकर्ता के लिए पूरी तरह से तैयारी की आवश्यकता से संबंधित हैं।

स्क्रीनिंग साक्षात्कार।

अपनी सेवाओं की पेशकश करने वाले सभी आवेदकों में से, जो वास्तविक उम्मीदवार बन जाते हैं, उनका चयन किया जाता है। इस तरह के एक साक्षात्कार को प्रारंभिक बातचीत के रूप में माना जा सकता है, जिसके बाद केवल कुछ आवेदकों को अगले साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाएगा। स्क्रीनिंग साक्षात्कार के दौरान, उम्मीदवारों को सभी प्रश्नों का उत्तर देना होगा (भले ही यह तय हो जाए कि यह उपयुक्त नहीं है), इसलिए साक्षात्कारकर्ता को उनका उत्तर देने के लिए तैयार रहना चाहिए।

चयन साक्षात्कार।

यह एक निर्णायक बातचीत है जिसमें नियोक्ता डिप्लोमा और कार्य अनुभव, उसके दृढ़ संकल्प और लक्ष्यों, उसके उद्देश्यों, उसकी क्षमताओं और इसी तरह से उम्मीदवार की योग्यता का आकलन करता है। इस प्रकार का साक्षात्कार सबसे विस्तृत और सबसे गहन है।

चयन साक्षात्कार या तो बाहर से आमंत्रित एक भर्तीकर्ता द्वारा, या कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी द्वारा आयोजित किया जाता है जहां यह आवेदक स्थित है।

यदि किसी उम्मीदवार को इस प्रकार के साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया गया था, तो वह एक रिक्ति के लिए एक वास्तविक आवेदक है और उसकी तुलना अन्य आवेदकों के साथ की जाती है जिनके पास लगभग समान प्रशिक्षण और अनुभव है।

चयन साक्षात्कार के दौरान, उम्मीदवार संगठन और विभाग के उद्देश्यों, इसे निर्देशित करने वाले सिद्धांतों, नौकरी की जिम्मेदारियों, पदोन्नति के अवसरों और अन्य महत्वपूर्ण मुद्दों के बारे में पूछ सकता है। इसके अलावा, आप उम्मीदवार से कुछ कार्य स्थितियों, सहकर्मियों और वरिष्ठों के साथ अपने संबंधों पर अपनी राय व्यक्त करने के लिए कह सकते हैं, भविष्य के लिए अपनी योजनाओं और कार्यों के बारे में बात कर सकते हैं।

धारावाहिक साक्षात्कार।

यहां हम विभिन्न लोगों के साथ विभिन्न प्रकार के साक्षात्कारों की एक श्रृंखला के बारे में बात कर रहे हैं। प्रारंभ में, कार्मिक विभाग के एक सामान्य कर्मचारी के साथ एक स्क्रीनिंग साक्षात्कार हो सकता है, उसके बाद कार्मिक विभाग के प्रमुख के साथ चयन साक्षात्कार हो सकता है। फिर उम्मीदवार को उस विभाग के प्रमुख के पास भेजा जा सकता है जिसमें उसे नौकरी मिलती है। उन्हें अन्य विभागों के कर्मचारियों से मिलने के लिए आमंत्रित किया जा सकता है जिनके संपर्क में वे काम करेंगे। कुछ मामलों में, एक जिम्मेदार पद पर कब्जा करने वाले व्यक्ति के अंतिम चयन के लिए, कई साक्षात्कारों की व्यवस्था की जाती है।

फोन / वीडियो साक्षात्कार (पूर्वावलोकन)।

आवेदक के साथ नियोक्ता की बातचीत का पहला कदम। इस स्तर पर, प्रस्तावित रिक्त पद के विचार में आवेदक के सामान्य हित के स्तर को स्पष्ट किया जाता है, और जो उम्मीदवार औपचारिक कारणों से अनुपयुक्त होते हैं, उनकी जांच की जाती है। कभी-कभी, ऐसे साक्षात्कार को एक स्वतंत्र भर्ती उपकरण के रूप में चुना जाता है और इसे कार्मिक स्क्रीनिंग कहा जाता है।

व्यक्तिगत साक्षात्कार।

यह साक्षात्कार का सबसे सामान्य प्रकार है और इसमें एक साक्षात्कारकर्ता प्रत्येक उम्मीदवार से अलग से बात करता है। संगठन का यह रूप आपको काफी कम समय में बड़ी संख्या में मुद्दों पर चर्चा करने के लिए आवेदक के साथ अच्छा संपर्क स्थापित करने की अनुमति देता है। हालांकि, साक्षात्कारकर्ता की व्यक्तिपरकता से जुड़े मूल्यांकन में त्रुटियां, "इसके विपरीत", आदि त्रुटियों से इंकार नहीं किया जाता है।

समूह साक्षात्कार।

कई साक्षात्कारकर्ताओं द्वारा आयोजित। कई उम्मीदवारों के लिए, साक्षात्कार का यह रूप सबसे ज्यादा डराता है। जब बातचीत आमने-सामने होती है, तो आप ध्यान केंद्रित कर सकते हैं, आँख से संपर्क कर सकते हैं, एक सुखद वातावरण बना सकते हैं और एक अच्छी बातचीत कर सकते हैं। लेकिन जब तीन, पांच या उससे भी अधिक प्रश्नकर्ता हों, तो आपको हर समय याद रखना होगा कि कितनी आंखें आपको देख रही हैं, और हर शब्द और हर हावभाव को कसकर नियंत्रित करें।

यह सलाह दी जाती है कि उम्मीदवार को समूह साक्षात्कार के बारे में अग्रिम रूप से सूचित करें।

समूह साक्षात्कार के मामले में अनिश्चितता और उदासीनता का माहौल बनता है, जो उम्मीदवार के लिए अतिरिक्त मुश्किलें पैदा करता है।

समूह साक्षात्कार आयोजित करने का कारण आंशिक रूप से यह है कि आवेदक तनावपूर्ण वातावरण में कैसा व्यवहार करेगा, जब उसे एक साथ कई अजनबियों के साथ बातचीत करनी होती है, उसकी संवाद करने की क्षमता क्या होती है और वह समूह के लिए कैसे अनुकूल होता है। आमतौर पर विभाग के कई कर्मचारियों द्वारा समूह साक्षात्कार आयोजित किया जाता है जिसमें एक रिक्ति होती है।

जैसा कि आप जानते हैं, एक नई नौकरी की तलाश करते समय एक साक्षात्कार सबसे महत्वपूर्ण चरणों में से एक है, क्योंकि कुछ मामलों में आपको प्रश्नावली भरने, परीक्षण करने या फिर से शुरू करने की आवश्यकता नहीं होती है, लेकिन किसी भी मामले में, नौकरी खोज प्रक्रिया जल्दी या बाद में एक साक्षात्कार के साथ समाप्त होता है (भले ही यह संक्षिप्त और विशुद्ध रूप से औपचारिक हो)। यही कारण है कि साक्षात्कार पर बहुत ध्यान दिया जाता है, और भर्तीकर्ता इस विषय पर बहुत कुछ लिखते हैं और साक्षात्कार में व्यवहार और अन्य बारीकियों के बारे में विस्तार से बात करते हैं। साक्षात्कार का विषय अक्सर विभिन्न रोजगार नियमावली और कई इंटरनेट पृष्ठों पर शामिल होता है। साथ ही, एक साक्षात्कार को अक्सर एक साक्षात्कार कहा जाता है, क्योंकि वास्तव में यह नियोक्ता और आवेदक के बीच एक संवाद नहीं है, बल्कि पूर्व के सवालों के बाद के उत्तर हैं।

चयन प्रक्रिया को यथासंभव इष्टतम बनाने के लिए, साक्षात्कार आयोजित करने के लिए विभिन्न विकल्पों का उपयोग करने की सलाह दी जाती है।

विभिन्न प्रकार के साक्षात्कार आयोजित करने की क्षमता आपको आवेदकों के सही मूल्यांकन के लिए अतिरिक्त अवसर प्रदान करेगी, और आपको उच्च प्रदर्शन प्राप्त करने की अनुमति भी देगी।

कई अलग-अलग प्रकार के साक्षात्कार हैं। साक्षात्कार का रूप न केवल आपके साक्षात्कारकर्ता द्वारा चुनी गई शैली पर निर्भर करेगा, बल्कि कंपनी की गतिविधि के प्रकार, आप जिस पद के लिए आवेदन कर रहे हैं, आपके व्यक्तिगत गुण और आपके साक्षात्कारकर्ता के गुणों पर भी निर्भर करेगा।

1. बिल्लाएव एम.के. उद्यम में कार्मिक प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक। - वोल्गोग्राड: वोल्गगासा, 2005।

2. गोंचारोव वी.वी. प्रबंधन उत्कृष्टता की तलाश में। - एम .: 2003।

3. दुराकोवा आई.बी. कार्मिक प्रबंधन: चयन और भर्ती। विदेशी अनुभव का अध्ययन। - वोरोनिश, 1998।

4. डायटलोव वी.ए., किबानोव ए.वाईए।, पिखालो वी.टी. कार्मिक प्रबंधन। - एम।, 2008।

5. किबानोव ए.या। संगठन का कार्मिक प्रबंधन: विश्वविद्यालयों के लिए पाठ्यपुस्तक। - एम.: इंफ्रा-एम, 2003, 637 पी।

6. कोरोलेव्स्की एम.आई. कर्मियों की खोज और चयन। - एम .: बिजनेस स्कूल "इंटेल-सिंटेज़", 2008, 254 पी।

7. मगुरा एम.एन. कर्मियों की खोज और चयन। - एम .: 2000, 160 पी।

8. मास्लोव ई.वी. एंटरप्राइज कार्मिक प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक / एड। शेमेतोवा पी.वी. - एम.: इंफ्रा-एम; नोवोसिबिर्स्क, 2000, 312 पी।